Episode（具体事例）

AKB48成员的狂热共鸣感

为说明Engagement法则，现在给大家讲一个具体事例。

日本女子偶像团体AKB48的CD累计销量已经超过5000万张，创造了多个日本第一的纪录。

先后加入AKB48的成员人数已经达到数百人，可以满足粉丝群体多种多样的需求。大家往往认为，一个团体人数越多，每个成员的热量就会相对下降。但是这个问题在AKB48身上并没有出现。表演现场成员们流下的热泪，不管是欣喜的泪还是伤心的泪，都是发自内心的，可见她们对团体的热爱。

之所以能实现这样的效果，我认为原因在于AKB48团体里有提高成员共鸣感的机制。

第一是Philosophy的魅力。初期的AKB48设定了明确的目标——到东京巨蛋体育馆去开演唱会！“从秋叶原小剧场起步的一个女子偶像团体，要去东京巨蛋体育馆开演唱会，这简直是一个奇迹！”给团员设定这样一个愿景，就是“报酬/目标的魅力”。在团队中，告诉每一位团员，“从秋叶原小剧场到东京巨蛋体育馆的距离是1830米，只要大家一步一步地努力，就一定能够实现目标”。这样说是为了让团员感受到实现目标的可能性。另外，AKB48团体里还制定了严格的“禁止恋爱规则”。一旦发现某位团员谈恋爱，她就必须退出团体。AKB48的制作人秋元康先生曾经说：“一边幸福地谈着恋爱，一边朝目标努力，是不可能的！”意思就是告诉所有团员，当有人做出妨碍团队实现目标的行为时，就要受到惩罚，借此让团员产生危机感。

第二是Profession的魅力。AKB48每年都会举办一次总选举，对过去一年中团员的表现进行评价。在总选举中，会根据粉丝的投票对所有团员进行排名。排名靠前的团员，有机会演唱新的单曲。这也是一种“报酬/目标的魅力”。在选拔出演唱单曲的团员之前，还会根据名次设定一个晋级过程——future girls→next girls→under girls→选拔团员。这是为了让团员感觉到“实现的可能性”。反之，如果某位团员在日常演出活动中表现不佳，获得粉丝投票比较少的话，就会被剥夺参加各种活动的机会，算是一种惩罚，借此让团员保持危机感。

第三，是People的魅力。AKB48一年一度的总选举，是让粉丝为团员的人气排序。除此之外，还会在团员内部进行职务分配。代表性的就是“总监督”一职。如果某位团员受到其他团员的尊敬和爱戴，就会被选为团体的“总监督”来领导其他团员。这个职位的设置，也是一种“报酬/目标的魅力”。在选出“总监督”之前，还会先将整个团队分成若干小组，如A组、B组、K组等。每个小组都设置有小组长。小组长竞争“总监督”的成功率要大一些。这种等级的设置，让团员看到成为“总监督”的可能性。反过来，如果无法获得其他团员的信任、尊敬，就难以当选团队中的职务，这对团员来说是一种无形的危机感。

不用说，和其他偶像或偶像团体一样，AKB48如果成功了，同样会获得名声和金钱报酬，这是Privilege。但是，AKB48更注重Philosophy、Profession和People等情感报酬的建设，这也是AKB48如此成功的秘诀。

Engagement法则的总结

一个团队，不管设定了多么伟大的目标，推动团队朝向目标前进的都是团队成员，再分析得深入一点，是团队成员的动机。

在过去，大家都认为金钱是人的动力之源，所以团队刺激成员的动力，主要使用金钱刺激，很少考虑其他因素。那时的激励制度非常单纯，只要成员能力强、贡献大，多给金钱报酬就行了。

但是当今社会整体财富已经比较充裕，在很多情况下，单靠金钱已经难以激发人的动力了。尽管如此，现在还是有很多团队没有转变观念，没有对成员的动机和共鸣感进行有效的管理。依然有团队领导者认为：“你拿了工资，就该好好干活！”还以为只靠一句“大家加油”就能激发成员的干劲。这是一种跟不上时代发展的落后观念。

在当今时代，作为一个团队的领导者，应该首先弄清楚自己的团员会对什么感到共鸣，如何才能提高他们的工作动机。并在此基础上，在团队中建立制造成员共鸣感的机制。只有用科学的、理论性的方法来管理看不见的动机和共鸣感，才能打造出激情四射、奋勇争先的团队。

Action checklist（检查清单）

□一个团队提供给成员的是否只有金钱报酬和地位报酬，有情感报酬吗？

□一个团队的领导者是否清楚成员对团队中的哪些因素感到共鸣？

□团队中是否建立了让成员感到共鸣的机制？

□作为团队成员，您是否清楚自己加入团队是为了追求什么？

□作为团队成员，您是否对其他成员感到共鸣的因素做出了贡献？