六张让人深陷危机的“人事安全牌”

六张让人深陷危机的“人事安全牌”

你已经在整个公司奠定了基础，以明确你现在是公司的领导者，以及公司的未来应该满足你的期望。你知道你需要——并且也想要——升级团队。然而，即使是最果断的CEO面对这种危险的僵局也会犯难：“是的，他必须走人……只是不是现在。”当然，正如我们从拉杰在罗门哈斯公司的经历中看到的那样，解雇下属从来不是一件易事。公司政治会制造摩擦和噪声。压力也是如此。这些领导者与生俱来的人性也同样如此：人事方面的快速举动面临的挑战是切实且可以理解的。

但在所有这些对前进势头构成阻碍的事当中，最艰难也最常见的是恐惧。新领导者会感到脆弱。在你必须勇敢、果断采取行动的那一刻，这种脆弱会引发保守和糟糕的判断。我们发现大多数CEO用人不当的核心问题在于：你作为人类对“安全”的偏好让你再次误入歧途。对人类来说，我们会天然地觉得维持现状更安全。但是，这种态度不过是不计后果的保守主义。突然之间，你不再迅速采取行动，而是犹豫再三或者把自己紧裹在你的安全毯里。

人事问题更像鱼而不是美酒：你当前看到的团队里存在的问题不会随着岁月的流逝而改善。你如果容忍你的高管团队表现不佳，就是把你的公司、你的工作，很可能还有其他成千上万才华横溢且勤勉敬业的员工置于危险境地。而且你这样做对那些失败的个人也没有任何益处。

接下来就是六种最容易让人误以为“安全”，却让我们看到领导者一次又一次深受其害的人事选择。

维持现状。领导者们维持现有的团队或提拔他们信任的副手，他们将自己紧紧裹在安全毯里，而不是评估这些忠诚的士兵是否适合新角色。他们选择了“他们熟知的恶魔”。
迷信背景而非相关的业绩纪录。领导者没有明智地参考候选人以前的业绩，针对未来的需求任人唯贤，而是挑选文凭最耀眼的候选人。
董事会默认的人选。董事会成员甚至是前任CEO往往会推荐一些人才。领导者们认定他们要“受制于”这些选择而没能坚持用完全客观的方法挑选人才。
过分依赖帮助自己坐上最高职位的人。一位领导者升任任何令人垂涎的职位后，常常对那些帮助他赢得职位的人心怀感激。感恩和忠诚是打造持久人际关系必不可少的基石。不幸的是，它们同样可能危及聘用决定。我们曾经见到领导者出于忠诚考量，而非依据注重实力考察的客观公正的观点聘用或保留某些人而招致失败。
雇用自己的“克隆人”。对新任领导者来说，那些看上去和自己很像，并且拥有相似背景的人会让他们觉得安全。因此，他们不是寻找那些能够为人才组合增加多样性和补充技能的人——这恰恰是团队取得成功的关键——而是聘用那些技能组合以及经验和自己完全一样的人。
避开可能和自己“竞争”的人才。做一名领导者已经足够艰难，如果再有一位积极进取的野心家步步紧逼就更是难上加难。因此新任领导者可能会满足于“足够好”，因为这个人是没有威胁的。

最后一种“安全”选择可能是最糟糕的。我们最近合作的一位新手CEO就制定了避免掉进“竞争”陷阱的黄金标准。在他担任最高职位之前，他最大的支持者是人力资源主管。所有人，包括董事会在内，都认为人力资源主管的职位是不可撼动的。然而，人力资源主管却成为这位新任CEO解雇的第一个高管，原因就是他拒绝了一位非常合适的候选人并告诉CEO：“你不会想聘请这个人——他太优秀了，将来会成为你的对手。”在那一刻，CEO意识到人力资源主管的思想与他的愿景和价值观互不相容。“我不想让公司只有一个那么优秀的领导者，我想聘请50个同样优秀的人。”他说。