【提携部下】

尊重部下

49．培育尊重部下的企业文化

让部下切实感受到尊重

“我待在这里，真的合适吗……”

前文所述的长濑先生在30来岁时曾获得一次难得的机会，只身参加年销售额高达1兆日元的日本代表性企业的社长、会长聚会。

其他与会者多为六七十岁的著名经营人士，个个都是业界佼佼者。年纪轻轻的长濑先生一个人孤零零地坐在其中，不免感到有些紧张和不自在。这时，与会者中最权威的一个人物（日本零售业中最大规模的企业之一的创始人，个人资产高达数千亿日元）匆匆赶到他身边，非常礼貌而郑重地打招呼说：“长濑先生，谢谢你今天特意前来。那么，这边请！”并引导他参与到谈话中。

这就是个人资产高达数千亿日元的会长对他人的一流的关怀。

为了让年轻的长濑先生在长者云集的著名经营者聚会上不感到畏缩和拘谨，聚会的领袖人物亲自给这位比自己小30岁的年轻人送去了关怀。他自然知道，这样的举动会让周围人看待长濑先生的目光发生180度的转变。

而那时的长濑先生，真切体会到了“主动关心比自己年轻的人，郑重地对待他人的重要性”。

不知道是不是因为上述经历的影响，长濑先生对待部下、公司底层员工都非常关照。

例如和部下一起聚餐时，他从来不会让部下给自己斟酒。相反，他非常认真地给部下倒酒、分食物或者倒调味酱油。而且这里说的部下不单指他之下的专务董事或常务董事，即使面对大学刚毕业的新员工，他也一视同仁。

又比如让部下坐餐桌上座，上下电梯时也让部下先走，等等。诸如此类的事例不胜枚举。

这样“尊重部下的企业文化”，在强化企业组织力方面，发挥着巨大威力。

原因在于，部下会因为“这么了不起的大人物居然为自己这么费心”而心生感激，从而大大提升对公司的忠诚度。如果席间还有客人在列，客人也会钦佩长濑先生对部下的关怀，从而大大提升其个人对长濑先生的好感。

同时，周围的员工也会不自觉地开始学习、效仿长濑先生的做法，自然在对待自己的部下、后辈时，变得更为郑重、礼貌。从结果来看，大多数优秀员工会因此选择留在这个职场。

优秀的部下无论走到哪里，都是竞争公司之间争夺的对象。如果部下选择留在公司，仅仅是因为高薪这一冷冰冰的理由，那么公司最终会不可避免地陷入与其他同行的人力资源高薪战。

这样抢手的优秀部下相继离职，不仅会给公司造成严重的人才流失，而且会增强对手公司的实力。如此一来，打击会变成双倍，损失更大。

因此，上司还需要通过高薪以外的手段，即通过让部下产生“被重视”的信赖感、“被尊重的实感”（recognition），提高部下的贡献度，这才是上司大显身手之处。

对待工作水平一流的明星员工，公司如果摆出“多亏了我雇用你”的主人架势，就等于将自己的“种子选手”拱手让人。我们必须牢牢记住的是，经管层与员工之间交涉的主动权，并非总握在公司手里。

让比自己聪明的部下感受到工作的价值

对于上述明星员工，不能摆出“多亏了我雇用你”的施恩姿态，而应该将他们当作“为公司工作的资深老师”，这才是和他们相处的正确方式。

而且，应该在公司营造不分年龄与职位、将员工视为一名职业人士给予尊重的文化氛围。同时，重视工作的社会性意义，想方设法地关怀部下，让他们为自己的工作感到骄傲。

然而越是二流的上司，对待部下、店员越是粗暴无礼，凡事都奉行权威主义，在待人接物方面尽失人心。

如果你一直采取高压态度对待部下，他们却没有辞职，那么你反而应该担心了。这说明公司里会聚的全是实在没有其他去处、只能在严酷上司的威严之下委曲求全的“人才”。

我以前工作的公司里有一位非常聪明的上司，他在招聘面试中的口头禅就是“聘用比自己聪明的人”，也就是“让有助于自己成功的人才环绕在自己身边”。

那位上司说到做到，确实只聘用比自己更有能力的人，并将其定为招聘方针。因此那位上司做经理期间，团队里人才济济。

对待团队里的那些“明星选手”，他绝不采取高压态度，而总是以平等的朋友身份去接触他们。

那么，身为上司的我们，是否重视部下，让他们感受到工作价值的同时，心情舒畅地工作了呢？

能否为优秀人才提供令其觉得有干劲、有价值的工作内容、职场环境和企业文化，能够招揽多少比自己优秀的拔尖人才，决定着你是否真正具有领导者的资质。

50．部下的婚丧嫁娶，正确应对尤其重要

尊重部下的私生活

“今天我是不会去公司的。那项工作，并不是非我不可吧？”

这是发生在某年轻投资银行家婚礼当日的一件事。

婚礼的男主角栉田先生（化名，30岁），平日里是个温和爱笑的人，很少与人发生争执，协调性极高。对待上司也以绝对服从为宗旨，有时即使勉强自己，也几乎对上司有求必应。

然而，这样好脾气的他第一次违抗了上司要求休息日加班的命令。理由只有一个，上司也早就知道——那一天栉田先生在举行自己的婚礼。

诸如上述“在部下人生的重大时刻，却依然不可思议地给部下指派工作”的上司，在一定程度上确实存在。

我有一位女性友人，在日本某大型智囊机构工作。在父母病危之际，她向公司提出休假申请，打算赶回老家九州，却收到了新任部长这样的回复邮件：“以前，我自己在给父母送终和工作之间，毅然选择了工作。在我看来，这是理所当然的。”而且，他还特意将邮件抄送给了上层董事。

结果过了不久，那位新任部长就被降职了。不仅是因为他在部下遭逢家人病危之际不准假，还因为他暴露了自己低下的判断能力，强行将董事阶层卷入这类纷争。

对他人婚丧嫁娶的应对方式，对人际关系产生决定性影响

这让我想起了自己父亲病危时的情景。当时我正在某大型资产运营公司担任分析师。

那是我即将在公司内部做某重要企划报告的前一日，我突然接到了父亲病倒、被紧急送往医院的通知。

没想到，在父亲四散于海外的众多儿女中，我成了唯一给父亲送终的孩子。时至今日，我依然清晰地记得自己一边呼唤着父亲，一边目睹他接受心脏除颤的最后瞬间。

父亲就那样去世了。我静下来想了想接下来的事情，首先跟公司取得了联系，刚说起“我父亲去世了。明天的演讲……”，公司马上表示“工作什么的已经不重要了，你先照顾好家人。请尽心安抚好你的母亲”。当时我的内心真是感激涕零。

员工确信公司、上司没有把自己单纯地当作“工作的棋子”，而是“当作一个独立个体加以尊重”，这份信赖感会大大提升他们对公司的忠诚度。从结果来看，这样的员工关怀最终会变成极有价值的投资。

虽然父亲过世已经很多年了，但当时那些送花的人，表示遗憾、劝我节哀的上司的名字，至今依然深深地烙在我心中。

让部下受益

51．提升部下的市场价值

支持部下实现自我

“武贵，你要考虑一下，部下和你一起工作，学到了多少东西，得到了多少rewarding（有价值的东西），他们是否觉得跟你一起工作很幸运。”

这是我刚入职场时，一位尊敬的上司对我说的一席话。

如果你身为上司，却不能让一起工作的部下切实感受到自身的进步，那么部下必然在内心认为你是无能的。他们还会因此丧失为这家公司、这位上司拼命努力的意愿。我毕业后进的第一家公司就有这样的上司，虽然不便明言是谁，但他对待部下确实如奴隶一般，随意差遣他们做一些繁重的工作。

这位上司大概会在半夜两点若无其事地走近你的办公桌，将一份厚重的资料扔到你面前，告诉你“这份资料明早6点以前完成就可以，交给你了”，然后自己坦然地回家去。

这个人分派下来的工作，可能是将他手绘的、别人很难看懂的乱七八糟的图表改成PPT，可能是将一大堆意义不明的数字敲进Excel，或者是将一封无太大作用的信件传真给欧洲某公司，总之净是些琐碎的杂活。

身处这种只有杂活的职场，不仅很难学到知识，还会严重耗损体力、精神。如此状态下的部下们，只会诅咒将自己逼到这般田地的上司，根本谈不上崇拜与追随。

你相信“上司会帮助自己提高市场价值”吗？

像上述那样不断重复的无法切实感受到自身成长的工作，部下会逐渐绝望地意识到“和这个上司一起工作学不到东西”“除了能提高PPT、Excel制作能力，自己的市场价值根本得不到提高”，为这个上司工作的意愿也会骤减至-2000%。

实际上，这样的职场离职率非常高，即使好不容易聘请到潜力员工，也会因为后续关系维系不佳，早早地失去人才。

在我的处女作中，有一小节曾介绍过一位印度管理人士的名言，在此我想再强调一遍：上司应该考虑的是，自己是否有能力让部下成长，让部下相信“在这个人手下工作，数年后我也可以在人才市场中变得抢手”。

在新加坡著名的主权财富基金工作的我的某位友人也表示，经理以上职位的评价指标中重要的一项是“是否致力于提升部下的市场价值，帮助他们实现自我”。可见，越是优秀的组织、优秀的管理人士，越会主动帮助部下提升技能、实现自我。

在你手下工作的部下，是否能因此提升自己的市场价值，这是一流领导者与单纯的二流上司之间的界线。

52．哪怕耗费公司资金，也让部下尝试“有趣的工作”

为了部下的成长，宁可牺牲公司短期利益

“啊？也要带樱子小姐去欧洲出差吗？”

在我迄今为止漫长的职业生涯中，有幸遇到过很多位胸怀宽广、有容人之量的大气上司。他们共通的特性在于“重视部下的长期成长与工作干劲，哪怕为此牺牲公司的短期利益”。

“虽说是部下，也不能老让他们做那些没有意思的打下手的工作。不然谁都会丧失干劲，做不长久。”

“我也在某投资银行做过分析师，那样的工作持续做两年的话，真的挺难为人的。因为实在是太无聊了。”

这是他们的口头禅。

让部下做“有趣的工作”、重视部下的成长这一企业文化，在增强企业竞争力方面有着惊人的威力。

只有平时让他们有机会做一些“有趣的工作”，并尊重他们，这些优秀员工在受到竞争公司多方拉拢之际，才会抱着“想为这样的上司工作”的强烈意愿，选择留在公司。

“有趣的工作”“有助员工成长的工作”，往往耗费公司的资金和时间

极少一部分真正重视员工的好公司，有时即使牺牲效率，也愿意花费资金和时间成全员工的进步。

例如，某世界顶级规模的投资基金公司，在深知并非高效之举的基础上，特意让法律方面的专家去做投资工作，让投资方面的专家去制作合同书，为的是让员工去体验自己做不了的工作，从而形成对工作全貌的整体印象。

还有一个发生在我身边的例子：某公司管理人士特意让平时只负责会议安排、数据录入、预订餐厅和机票等“不怎么令人兴奋的工作”的秘书，一同前往欧洲参加大型会议。虽说怎么看都没有必要，但该领导还是以“积累经验”为由带她去了（当然也有秘书不过是情人一说）。

换作普通的公司，一定会觉得完全没有必要做到这种程度。而“为了员工的成长和干劲，宁愿在一定程度上牺牲公司利益”，是我从一流的上司们的行动中学习到的又一伟大的共性。

员工因“上司让我做‘有趣的工作’”产生的感激之情，会内化为对上司、对公司的忠诚度，从而提高工作动力。“不单单重视公司利益、效率，还愿意让部下做有趣的工作”，将大大改变公司的向心力和凝聚力。

帮助部下成长

53．让重要的幕后工作重见阳光

赞扬部下，激发他们的工作动力

“你的那篇报告，写得真精彩啊！非常好！”

平时沉默寡言的上司托马斯先生（化名，45岁），在我找他谈别的工作时，出其不意地表扬了我那篇自己也认为花费了一番心力的报告。

托马斯性格内向而腼腆，平日里不算是好相处的类型。但实际上他一直都在认真地关注每个人的工作细节，这一点着实令人钦佩。

对部下而言，所需要、所期待的回报，绝不仅限于金钱一项。特别是年轻部下，希望自己的贡献得到认可的“被认可欲”与在意自己的成长曲线高度的“成长欲”非常强烈。

尤其在日本，在员工对公司的满意度调查中，比起金钱报酬，“是否得到公司的认可”“能否学到东西”“能否实现自我”等要素占据着更大的比重。

因此，上司必须将部下强烈的被认可欲与成长欲，巧妙转化为他们的工作动力。

接下来的内容可能有些离题：不少调查结果显示，如果给员工的报酬只有金钱，那么员工们当初的“为了实现自我”“为了看到客户满意的笑容”等工作动机，将自动转化为金钱报酬。

大家应该听说过以下稍微有些残酷的实验：向讨厌的人扔石子，就可以获得10美元报酬。

最开始，实验对象们都非常开心——既可以用石子攻击自己讨厌的人，又能额外获得金钱奖励，何乐而不为呢？

实验过程中，金钱报酬逐渐被提高至20美元、50美元，直到100美元。然后研究人员突然宣布停止支付报酬。令人吃惊的是，实验对象们立即停止了对讨厌的人的石子攻击。这项意味深长的实验表明，实验对象们当初攻击别人的动机，已经被以金钱为主的报酬制度彻底瓦解。

表扬对方工作中“精益求精的地方”

对部下而言，没有什么比自己精心完成的工作被完全忽视更令他们感到空虚的了。

努力表现得再好，也完全得不到上司的表扬，这会增强部下“对牛弹琴”“竹篮打水”的空虚感，工作动力自然会随之消失。

台前的、如向日葵般耀眼的工作，不只直属上司，任何人都能够看到。是不是一位好上司，还在于他能否将周围人一般关注不到的却很重要的幕后工作置于阳光之下，并在公司内外赞扬这些部下的贡献。

特别值得一提的是，表扬对方的工作时，要着重表扬对方工作中最费心力、最精益求精的地方，这样更有利于提高对方的工作动力。

这一点并不仅限于工作场合。

例如，在酒吧看到晶莹锃亮、不带一丝水渍的玻璃杯时，在寿司店看到寿司食材上暗藏的绝妙刀功时，在小巧精致的法国餐厅吃到店里貌似随意推出却无比美味的长棍面包时，精准地察觉到这些并不显眼甚至易被忽视的精益求精之处，赞扬蕴藏其中的努力和真诚，可以进一步调动对方的工作动力，促进对方发挥出一流的工作水准。

回顾一下身为上司的自己，平时是否像太阳照耀那些原本绽放在阴暗之处的蒲公英一般，让那些默默无闻的幕后努力重获光明？

认真关注、赞扬那些虽不显眼但对团体而言至关重要的朴素工作，也是上司的重要工作之一。

54．绷紧部下的神经

上司“无法随便敷衍”，有助于部下成长

“你在部下心目中树立起‘无法随便敷衍’的形象了吗？”

这是我在新加坡工作时，在公司内部评定中被问到的一项标准。

身为上司，在高度评价员工力求完美的工作表现的同时，如果轻易放过那些偷工减料、敷衍了事的工作表现，会让部下们误以为“那种程度也能糊弄过去啊”，导致工作纪律的松弛和崩坏。

例如，面对部下漏洞百出的会议记录、马虎随意的会议准备、前言不搭后语的资料内容、蹩脚难懂的英语邮件表达、单纯的数字失误等随意应付的低质量工作成果，如果上司像“粗孔的筛子”一样统统放行，不予追究，就会导致日常工作的完成度标准下滑，同时让部下失去对工作的危机感和紧张感。

当然，这并不是要求我们抓住任何人都不会在意的地方，“鸡蛋里挑骨头”，那也会出现问题。但具备不放过部下（有时候还有自己的上司）小小失误的注意力和紧张感，是一流上司的基本素质。

身为管理人士，很大一部分职责在于检查并改善经验尚浅的部下提交的工作成果，以确保其品质达到以公司名义对外推出的水平。

部下是否认为“上司看透了一切”？

如果你不能让别人打包票地认为“工作交给这个人检查，品质方面一定没问题”，那么你永远都无法摆脱工作需要别人确认的身份，也不会晋升到检查他人工作、为他人的工作品质做保证的位置。

上司必须让部下认为，自己已经看透了哪些工作表现是优秀的、全力以赴的，哪些是马虎的、偷工减料的。这至关重要，决定着员工能否自发努力达到专业水准。

上司在促进部下成长时，重要的是，无论部下的工作表现是优秀还是敷衍了事，上司都能够认真关注，并给予必要的反馈和训练。

55．带领部下集体辞职，才是上司中的佼佼者

帮助自己成长的上司，部下对其终生难忘

“真正优秀的领导者与不上不下的中层管理者的区别在于，他本人辞职时，是否有人、有多少人愿意和他一起辞职。同时，真正能不断晋升的人，往往得益于部下强有力的支持。”

这是就职于某外资制药公司的友人辛迪（化名，29岁）在新加坡的高级公寓Heritage一角对我发表的一番看法。

这位才女从名牌大学新加坡国立大学毕业后，先进入投资银行工作，后取得了宾夕法尼亚大学沃顿商学院的MBA。她在评价自己所在的跨国企业的上司时，说了上述那番话。

她还说起，因为一直关照自己的顶尖的经理跳槽去了其他公司，她也正打算跟随他一起去新公司。

她所说的关照，指的是那位上司总是让她参与到他争取来的重要项目中，并经常给她安排一些促进成长的必要性挑战，时常关注她是否正处于一个有利于自身成长与发展的环境中。

像这样的明星员工决定辞职时，外资企业往往会提出为他加薪，有时甚至会以现行薪资三倍的条件来挽留他。

为什么公司愿意如此大费周章地挽留这样的人才呢？

因为顶尖精英离职，不仅会带走公司的重要客户资源，还会引发仰慕、追随他的部下集体出走，而这些部下本身往往也是不可多得的优秀人才。

跳槽时的薪资待遇，因是否“捆绑”部下、客户而天差地远

在“人才就是一切”的商务模式下，尤其在众多的服务行业中，能够率领多少人才一同辞职，大大左右着其自身的价值。

实际上，任何职业岗位上都不至于严重缺乏优秀人才，因此单就个人技能而言，公司有众多替代选择，不会为你个人开出“天价”。但如果你“捆绑”着优质客户群、优秀部下，以资源“套装”的形式前来，待遇瞬间便会天差地远。

经常有人自恃比周围人厉害一点，就不时暗示性地表示“要是在公司不称心如意，就可能辞职”，试图和公司交涉。其实大部分公司不会因单个人的辞职而有所动容。

相反，如果你有能力带着客户群与公司的明星员工们一起，以团队为单位跳槽，那就另当别论了。因为这会急剧削弱现在公司的实力，大幅增强对手公司的竞争力，引发业界实力分布的剧烈动荡。这时公司才会开始认真考虑挽留之策。

“你辞职时，周围会有谁愿意和你一起走？”这一问题，将启发你重新衡量自己在公司内部的领导能力。

如果你只是个人工作能力强，而做不到平日多提携部下成长，不能让他们感受到你希望他们成功、幸福的心意，不能获得他们“和这个人一起跳槽的话，我很乐意”这样强有力的行动支持，你就无法成为真正一流的商务领导者。