19 表扬2

Compliment People

高明的“表扬方法”，不会让对方得意忘形

读了前一小节，您应该已经理解了“表扬”的重要性，但一进入具体的实施阶段，很多人就手足无措了。因为错误的“表扬方法”不仅不能起到促进部下成长的作用，说不定还会让部下骄傲起来。

那么，下面就为您介绍可以帮助别人成长的四种“表扬方法”。

（1）表扬“行为”而不是“结果”

从被表扬者的角度来看，当人的某种行为被表扬时，他的这种行为就会得到心理上的强化，下次还会重复这种行为。所以，作为表扬者，我们应该表扬人的正确“行为”，而不是行为得到的“结果”。

（2）表扬具体细节

假设，您的部下签了一个一亿日元的大单。如果您表扬他：“哇！你签了一亿日元的大单，真的很厉害！”这属于表扬结果，并不是我们推荐的好方法。如果是我，我会这样表扬部下：“你能签下这一亿日元的大单，是因为你一直从客户的角度出发考虑问题，为了满足客户的需求，你反复修改企划案，直到客户满意为止。这种坚忍不拔的精神，真的很了不起！”这样的表扬方法，把部下努力的过程非常具体地赞美了一遍，让他觉得“今后我还要这样努力！”。

只表扬“你签了一亿日元的大单，真的很厉害！”，让部下并不知道自己哪里做得好，对以后的工作并没有多大的指导意义。只会让部下感觉：“我确实很厉害！在同事中我已经是第一名了！”可想而知，这种骄傲的情绪对人的进步并没有好处。

（3）满足对方的“尊重需求”

大家可能都听说过著名的“马斯洛需求层次理论”。人都渴求被人认可、被人尊重，这种“尊重需求”在人类的所有欲求中也处于比较高的层次。

所以，如果我们的表扬能够满足对方的“尊重需求”，则能大幅度提高他的工作干劲和热情。

举例来说，“听说你签下如此巨额的大单，总经理很高兴”“你这次签下的大单，对公司的发展做出了巨大贡献！”。这样的表扬方法，强调了对方的行为对他人、集体做出的贡献，可以极大满足对方的尊重需求。

另一方面，也有人喜欢用金钱、物质的回报奖励有功劳的人。但人对物质的欲求是很贪婪的。如果这次以重金作为奖励，那么下次不给更多的钱，对方是难以满足的。

但人的尊重需求，并不存在贪婪的心理。也就是说，如果我们的表扬方法能够满足对方的尊重需求，那么不管表扬10次，还是100次，都能取得同样的效果。

马斯洛需求层次理论

（4）进行书面表扬

一提到表扬，我们想到的可能大多是口头表扬，但如果能以信件、邮件等书面形式进行表扬的话，则会获得更好的效果。书面形式的表扬可以保存下来，被表扬者能够反复看。每看一次，都会满足一次，我们也就获得一次“表扬的效果”。

日本有一个“表扬育人财团”，其宗旨是通过表扬来培养人才，并在全世界推广他们的表扬育人活动。“表扬育人财团”的代表理事原邦雄先生是我的好朋友。原邦雄先生在表扬下属的时候，会专门填写一张“赞扬表”，然后直接交给被表扬者。这样的表扬方式比口头表扬，效果要好好几倍。

“昨天你做的企划书非常棒，部长看了很高兴。”像这样当面口头表扬自然很好。但如果能把这句话通过邮件发给部下，那将更大地激发他的工作积极性。

通过“表扬/被表扬”，人与人之间的关系会逐渐加深。没有人讨厌被人表扬、赞美的。人类有一个特性，就是对于认可自己的人，都会抱有好感。所以，高明的表扬方法，可以创造一个积极向上、和谐友善、效率极高的工作环境。

表扬与亲密度的关系

“赞扬表”，使“表扬”效果倍增