研究方法

一段时间以来我们知道人才选拔的主要内容——简历和面试——基本上是毫无价值的。自1995年以来，我们的公司ghSMART一直在帮助投资者和董事会遴选合适的高管。

在整个20世纪的大部分时间里，企业采取了一种明显不科学的招聘方式，主要依靠直觉或内心来作为他们选择的首要标准。在过去的几十年间，神经科学已经揭示了人类选择中存在偏见和不合理性，从音乐厅到棒球场，直至董事会会议室的领导者们，都在探寻能够提升招聘过程的严谨和专业性的方法。

当客户打电话向我们咨询雇用决策，或者培训CEO时，我们的第一步是创建一个“记分卡”。记分卡对角色的成功进行了明确的定义。它包括CEO必须履行的使命、业绩以及角色所需的关键领导能力（“使命”可以是带领公司成为行业领导者；“业绩”可以是将新产品的平均年利润增长率从5%增加到15%）。基于组织的特定需求以及公司在特定时间的业绩，每个公司的CEO的记分卡都是独一无二的。它通常用量化的方式明确表现出在商定的时限内对财务、战略、运营、产品和服务、人员和企业文化指标的期望。

记分卡令我们得以观察接受访谈的执行官并对其进行评估。我们的工作是确定一个候选人是否拥有领导一家特定的企业在原来的成就之上走向成功，明确支持方式并发展管理团队所需要的业绩记录、技能、能力、履历和性格。

凭借记分卡，我们的高级顾问（每人在获得研究生学位后都有至少10年的职业经验）会花费大约5个小时的时间与每位候选人进行我们称之为Who InterviewTM的访谈。我们依据应聘者履历中的以往每一份工作向他们询问以下问题，如他们曾被聘用的岗位、最引以为傲的事情、他们所犯的关键错误以及经验教训、曾与谁合作以及为什么离职。我们从简单的问题开始，最终深入到他们的历史中，远远超越简历本身以捕获私密的往事。我们从一个原本被推选为明星的候选人身上发现，他在过去的五份工作中曾有三次是被解雇的。一个50亿美元的建设项目差点因为一个糟糕的决策而被废止；一名CFO（首席财务官）通过说服CEO和董事会出售一个获利微薄的部门从而挽救了一个企业。大多数人认为这个过程别具一格，并且发人深省——最后他们在我们鼓励下讲述了他们的全部故事。其中一些人在离开时手心冒汗。

完成访谈后，我们挑选并分析了数百个数据，以便根据我们创建的记分卡计算成功概率。此外，还要针对30多项能力对领导人员进行评分，如问责能力和吸引强大人才的能力。最后，我们与几位同事将我们的调查结果与过去评估的相关数据进行校准，以确保结果尽可能准确。此外，我们经常用360度反馈数据对我们的研究结果进行补充，并将董事会报告的关于获选人作为CEO的履职情况数据纳入其中。

经过17 000次管理评估后，我们知道谁会被录用，为什么被录用或没被录用。而且我们能够预测获聘者进入角色后的表现。这使我们将那些CEO今天的成功和他们早期职业生涯中——有时要更早——显露出的品质进行相互联系。每年我们会对另外250位CEO进行评估，并将访谈结果补充进数据中。没有其他一家公司会掌握如此多的信息，包括CEO的职责，他们是如何得到这个职位的，他们如何管理日常工作，以及他们的汗水和泪水。