言谈之中流露安全感

董事会和其他利益相关者将在一系列面试过程中决定你是不是他们的下一任CEO。这是不幸的，因为在彼此承受压力的个体之间进行预先设计的、有时间限制的对话为提取最荒谬的偏见创造了完美的条件。招聘的职务越高，压力就越大，效果也会越差。Jimlette和Nabisco的CEO兼17个董事会的主席吉姆·基尔茨（Jim Kilts）总结道：“你不可能在一次面谈中赢得CEO职位，但你肯定会在一次面谈中失去它。”

那么，如何在面试过程中避免踩雷呢？我们用赛仕软件公司的文本挖掘软件处理了212份CEO的面试记录，试图寻找隐藏在录用和不予录用决策背后的语言模式。我们发现了一些丑陋的隐藏的障碍：与CEO的业绩表现几乎没有多大关系的表面因素，但是它们会触发影响你获聘概率的偏见。

◎ 外国口音：竞聘美国公司，口音浓重的CEO候选人受聘的概率要比其他人少十二分之一。是的，在21世纪，当数十亿美元投入于倡议多元化时，群体内的偏见依旧扮演着巨大的角色。偏见的存在已经足够糟糕了。更糟糕的是，当你一步步努力到达今天的位置时，没有人会对你说你可能是世界上最聪明的人，但是关于你个人能力的看法可能会受制于你的口音。这样说是无礼的，甚至可能会有风险。作为一名高级管理人员，如果别人告诉你需要改善你的“沟通技巧”或“高管风范”，请仔细聆听。这些评论可能是出于更深切的关注而表达出的一种礼貌的委婉说法。存在这种问题的高管经常对此置若罔闻，认为“这不是什么大不了的事”，但据我们观察，这个问题已经成为事业上的绊脚石。

如果你是一名移民，你希望掌管一家公司，但是决策者中和你国籍相同的人寥寥无几，那么当你从基层一步步被提拔时就要在去除口音的瑕疵上下功夫。琳达·斯宾雷曾帮助许多高级管理人员将他们的口音从缺陷变成了优点，在家里说英语是减少口音、达到像母语一样流利水平的捷径。

◎ 文雅、矫饰的语言或矫揉造作：虽然口音是一种缺陷，但使用过于精妙复杂的语言也是如此。把字典抛给面试官不会有助你得到工作。使用更多晦涩难懂、卖弄智力的或“象牙塔”式词汇的候选人获聘的概率要少八分之一。使用更多口语的候选人（例如，“胡说八道”等短语）获聘的概率会增加八分之一。根据我们的经验，接地气的故事讲述风格获得令人难忘的效果远比卖弄智力的、学术的风格更为强大。

◎ 管理上的陈词滥调，首字母缩写词，咨询意见等：空洞的流行语会成为面试杀手。金曾和一位候选人坐在一起，对方一直说着一些流行语。糟糕的是，他似乎认为重复这些短语可以免去提供特定的、可量化的实例的需要。使用空洞的语言可能会导致缺乏真实性，并且可能触发董事会的模糊偏见——避免录用那些看似缺少信息的人。这会导致可信度的缺失。相反，请准确使用语言和实例。

◎ “我们”和“我”：领导力是一种团队运动。目标是平衡“我”和“我们”。在我们的评估访谈中，所有候选人在描述他们的成就时使用“我”的频次要比“我们”更高。但成绩最差的候选人使用“我”的频次是其他CEO候选人的两倍。最优秀的候选人清楚地了解他们的个人贡献，而不会过度使用“我”。那些说“我最骄傲的成就是团队开始大获全胜的时刻”然后清楚解释他们在团队成就中发挥的作用的人比对自己的逸事和成就滔滔不绝的候选人更能给决策者留下深刻的印象。

有趣的是，当纽约大学的研究人员在我们的数据集中比较女性和男性的语言模式时，他们发现被聘为CEO的女性使用“我”的频次比男性略高。坐上CEO席位的女性可以轻松分享是什么让她们变得优秀，但仍然处于“我”和“我们”使用次数比例的警戒线以下。这些女性似乎已经意识到需要对董事会和老板进行反击，因为他们太喜欢将她们视为明星球员而不是四分卫了。

无论你是男性还是女性，都要分享自己帮助他人实现成功的故事。夸赞你的团队、你的导师和你的老板，董事会将你提及的自己的个人贡献作为事实的陈述，而非自负的迹象。它在显示威信的同时展示了谦逊。说得明白一点，面试不是贬低老板或同事的场合。如果面试官看到你在这里说别人的坏话，他们会猜测你在其他地方也会这样做。谁也不希望被视为那种只知道推卸责任而不对错误有担当并努力寻找解决方案的领导者。而且，你未来的老板会理所当然地担心你有一天会将他们往车底下推！