“对的人”到底在哪里

我在做公司战略转型时，发现在公司的传统业务中有几个领域需要增长新的能力，可是在这几个领域中内部没有合适的人，所以我们在全球范围内扫描，锁定了几个合适的人。

我的同事认为邀请这几个人进公司很难。有的人他们已经花了好几年时间洽谈，但人家就是不来。我认为是方法不对，于是特设了一些特殊的职位，告诉这些拥有专业能力的人：你按照你的想法去干，但是放在我们公司的体系上实现。要知道，能人最大的需要就是自由，同时他们也会承担责任、主动创新并自觉自律。

我只是请这些专业人士告诉我，做一个项目需要花多少时间、多少钱，要我怎么配合，他们开出条件，我满足他们。他们最开始说无法全职，我说没有关系，最后发现他们几乎都成了全职，因为他们对目标和责任非常清楚，他们更在意自己的价值体现，更在意自己的贡献和声誉。

今天对组织的要求，并不是要拥有这个人，人的天性是向往自由的，这样想，你才可以真正跟对的人在一起。

在做公司组织变革时，特别需要能够理解组织变革的内在逻辑，并有能力去推动变革的人。非常幸运的是，我在组织内部找到了这样的同事，当我在布局几大特区同时转型调整时，有不少人告诉我调整的步伐太快了，一定会失败，一定会出问题，一定会乱，一定会……但同样有不少人，全力转型，克服各种困难，抛开自我界限，努力配合协同，快速恢复区域竞争能力，深入了解产品力的结构，从品质、成本入手，从协调和约束着力，仅仅两个月的时间就已经开创出了全新的局面，因为他们坚信聚焦区域的发展、聚焦顾客价值的创造，一定会获得市场的认同。

“对的人”可能在组织之外，也可能在组织内部，并不像大家想象的那样稀少。相反，只要把目标和责任明确下来，就会发现“对的人”，就可以因为与对的人在一起，创造出全新的价值。

所以，核心的问题不是“对的人”在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向。在不确定性面前，我们到底应该如何进行战略转型？以什么样的组织形式激活创造力呢？我们要用什么样的方式集合发展要素呢？我们从哪里获得所需的资本，又往何处去寻找发展空间？针对这些变化，我们又该如何应对？

以上这些问题中的不确定性所带来的直接结果就是，对人的要求越来越高，管理的难度越来越大。在这种压力下，目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。