幸福组织

对于一个强调独立性的个体而言，“工作不创造幸福，但有助于得到幸福”，博德洛与戈拉克将工作解释为“员工获得幸福的一种媒介”之观点可以给管理者新启示。为了获得赖以生存的工资收入、实现自身的充分发展，人们选择了工作。然而，人们选择工作还存在着另外一种动机，就是希望能够从工作本身获得幸福感。威廉·詹姆斯（William James）曾说：“事实上，获取、保存以及恢复幸福是所有时代绝大多数人行为背后的动机。”

员工行为背后的动机也是如此，他们希望在工作中能够获得幸福感。员工幸福感是员工在工作场所中的积极心理健康状态，反映了个体在工作中的满意水平，是衡量组织员工心理健康的指标。在哲学上，存在两种幸福观：主观幸福感和心理幸福感，它们分别对应伊壁鸠鲁的快乐论和亚里士多德的现实论。主观幸福感是指个体根据一定的标准对其生活质量的综合性评价，是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。而心理幸福感则包含了行为和动机两个方面的内容，个体在工作情境下的幸福感主要有情绪体验和认知体验两部分：情绪体验包括焦虑和安适、消极和热情等；认知体验包括期望、能力和自主性。

最近几年，在企业管理实践中，已经有越来越多的企业开始关注员工幸福感并着手打造幸福组织。概括地说，如果组织管理者能够充分发挥员工的智慧和优势，协调组织资源，帮助员工获得发展、不断地追求生存优越和快乐，以满足员工不断提升的物质和精神需求，并促进组织利益相关者的幸福最大化，那么这样的组织便可以被称为幸福组织。

我和宋一晓针对腾讯和星巴克这两家多年获得最佳雇主的公司展开了研究，这两家公司的实践给了我们很大的启发。

在企业文化方面，腾讯强调一种正直、进取、合作、创新的价值观，致力于将企业打造成一所快乐活力型大学。而星巴克则突出将人文精神传递给每个利益相关者，以人文精神将员工、顾客及股东等相关者联系在一起。星巴克一直很强调企业文化，认为员工深刻认识并认同其企业文化是其更快乐地工作并为顾客提供更好服务的前提与保障。

在工作环境 方面，为了给员工提供更加轻松、自由的环境以激发员工的创造力，腾讯为员工提供了舒适的工作环境，所有这些组成的整体工作氛围突出了自由与开放。例如，在开内部讨论会时，品牌经理可以选择任何舒适的方式，甚至坐在办公桌上发表言论。而星巴克为了保证为顾客提供可期性的产品与服务，其员工需要遵守严格的工作流程与规范。它侧重塑造的是一种互相尊重、互相信任的团队精神。例如，星巴克店长与店员均统一着装。

在员工活动 方面，腾讯为员工提供了各类娱乐活动，除了圣诞晚会、文化日、嘉年华等活动，还有各类协会，例如舞蹈协会、乒乓球协会等，甚至还配备有专门的游泳池。星巴克的员工则主要以门店为单位进行活动。为了回报社会，星巴克会组织员工参加社区服务，例如探访社区敬老院等，此外，门店会不定期组织员工进行诸如唱K等活动。

在福利保障 方面，除了提供在各自行业中较有竞争力的薪酬外，两家公司的特色不尽相同。例如，考虑到年轻人的住房梦，腾讯自2011年开始创造性地启动“安居计划”，在3年内投入10亿元为首次购房的员工提供免息借款。工作满3年的员工均可申请免息借款。星巴克则开创性地为每周工作20个小时或以上的所有员工提供医疗保险以及获得咖啡豆股的机会。此外，星巴克还为员工提供卫生福利、员工扶助方案、伤残保险，这在同行业中极为罕见。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下有不同的补贴办法。例如，当员工家庭遭受自然灾害时，星基金会视情况予以一定的帮助。

在培训发展 方面，两家企业都建立了企业大学，致力于为员工提供更好、更全面的培训及职业发展体系。腾讯学院与HP商学院合作设计了一整套员工职业发展体系、管理和专业双通道发展机制以及包括专业培训及公开培训的培训体系。星巴克则提供包括零售营运和其他部门的培训、咖啡和文化及领导能力等课程，并根据不同岗位提供不同的发展机会。

在服务用户 的同时，腾讯在人力资源管理方面也一直创新性地服务自己的员工，将员工称为“内部客户”。而在星巴克内部则一直秉持“没有员工，只有合伙人”，每一个员工都被称为伙伴。

除此之外，两家企业还特别关注企业所在行业的行业特征、领导者价值观建设以及员工特质三个前提条件。

行业特征

互联网行业变化频繁、竞争激烈，员工面对很大的压力与挑战。作为互联网企业的腾讯一直积极探索让员工“工作并快乐”的有效途径。首先，要让员工充满责任感与使命感，让员工能够感受到拥有共同的事业与使命，这就需要企业文化的宣贯。其次，一个好的雇主应以人为本，给予员工一个相对独立与自由的空间，使员工能够更好地激发创意并进行有效的沟通。创造对于任何企业都很重要，尤其是互联网企业的产品日新月异，必须保持持续的创新才有可能保持领先。不同于腾讯，顾客进入星巴克消费就是基于其“可期性”——星巴克的服务是可以期待的，顾客能准确知道将品尝到什么样的产品、享受到什么服务。按照星巴克的要求，无论在哪里，每一家门店都要一样，提供统一口味的咖啡、热情的微笑，并拥有共同的价值观。为了保证产品与服务的品质，星巴克员工的工作流程必须保持高度的标准化。星巴克着重提供那些能够体现公司对员工关怀的资源，营造愉快的工作氛围，这是因为只有快乐的员工才能为顾客提供更好的产品与服务，才能将快乐传递给顾客。

领导者价值观建设

被员工称为小马哥（Pony）的腾讯CEO马化腾是个崇尚共享、自由精神的人，并不会单纯强调“我”的价值，他明白团队的意义。马化腾曾多次说：“对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展、更换，资金可以吸收、调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。”正是出于对员工的关注，仅仅是在校招员工方面，腾讯投入的薪酬、福利、教育、培养等资源，保守估计3年已经超过10亿元。而作为一家最受尊敬企业的CEO，舒尔茨在其第一本著作《将心注入》中写道：“父亲一生勤奋却一无所成，并且得不到雇主的尊重。”因此，舒尔茨一直希望当自己能够决定局势时，创建一家让员工感到尊重和信任的企业。他认为，只有当企业有良好的价值观，秉持“员工第一、顾客第二、股东第三”的信念，才能通过员工的服务为顾客创造一流的消费体验，最终为股东赚钱。这也就是为什么在星巴克经营状况不好的时期，舒尔茨不顾董事的反对坚持为员工提供医疗保险，包括临时工在内。

员工特质

新生代员工具有高度成就导向和自我导向、注重平等及漠视权威、追求工作与生活的平衡等工作价值观特征。腾讯拥有一大批年轻活力、富有才华的知识型员工，较强的好奇心、学习力及内驱力是他们的共同特征。对他们而言，工作绝对不仅仅是谋生的手段，他们更希望能从工作中获取成就感，实现自己的价值。腾讯的人力资源管理实行“内部客户制度”，将员工视为公司的内部客户，用产品经理的思维去做HR的政策，关注用户的体验与反馈。这种“客户导向”的方式能够根据员工的不同需求制定人力资源管理政策。同样，星巴克的员工大部分也是新生代员工，他们特别看重工作的有趣性及成就感。在大部分中国人看来，做咖啡店的员工并不算是高端的职业，但星巴克采用的“合伙人”制度使所有伙伴都有一种“与有荣焉”的荣誉感。在人力资源管理设计上，星巴克在重点满足生理、安全、尊重等层面的需要后，致力于员工自我价值的实现。它向员工传递这样一种信息：只要肯努力并抓住机会，每一位员工都有更上一层楼的机会。

腾讯和星巴克两家企业的实践表明，幸福组织的建设要求管理者以幸福为终极目标来管理组织以最终实现员工的幸福。幸福组织既体现了现代商业对于人性的回归，同时也是对于员工“更追求内心的快乐，更重视有趣的工作，而不只是金钱”的工作价值观变化所做出的回应。这两家企业和其他一些优秀企业的实践表明，可以从企业文化、工作环境、员工生活、福利保障、培训发展五个途径来实现幸福组织的构建，同时还要特别关注三个前提条件：企业所在行业的行业特征、领导者价值观建设以及员工特质。