给员工以组织支持感

随着个体对自我需求认知的深入，简单的激励措施已经无法实现好的效果。为此，研究学者从多个角度观察和分析了个体与组织之间发生关联的各种影响因素。20世纪80年代中期，美国社会心理学家艾森伯格（Eisenberg）根据“社会交换理论”及“互惠原则”，提出了组织支持（organizational support theory，OST）和组织支持感（perceived organizational support，POS）理论，给大家提供了帮助。

该理论认为，组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意并且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出努力。员工如果得到重要的资源（如工资增加、发展性的培训机会等），他们就会产生义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外绩效来帮助组织达成目标。

20年前，在研究员工与组织的关系中，人们关注的是“员工忠诚度”；10年前，在研究员工与组织的关系中，人们关注的是“员工满意度”；5年前，在研究员工与组织的关系中，人们关注的是“员工幸福感”。从“忠诚度”到“满意度”，再到“幸福感”，可以看到员工越来越关注自己的情感需求，而组织也必须调整自身对员工关系的认知，这样才可以与员工一起创造价值，以实现组织的成长。

给员工以组织支持感，决定着员工对组织的一种知觉和看法，在这一点上有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受，二是员工对组织是否关注其幸福的感受。一旦员工感知到组织愿意为其提供多方面的支持，员工就会为组织利益付出更多的努力，表现出更高的组织承诺、更强的工作执行力，以及提出更多具有创新性的方案。给员工组织支持感需要从以下三个方面入手。

维系组织公平

员工感受“组织公平”是从结果公平、程序公平和互动公平三个方面得到的。

·“结果公平”是指员工对所得结果（如报酬）公平性的感知。

·“程序公平”是指员工对组织程序或办法的公平性的感知。

·“互动公平”是指员工所感知到的人与人之间交往的质量，包括人际公平和信息公平。

研究结果表明：

·“结果公平”主要影响员工对管理决策结果的感知和态度。

·“程序公平”主要影响员工对企业的态度和情感。

·“互动公平”主要影响员工与管理人员之间的关系。

组织公平是影响员工获得组织支持感的最主要的因素。

主管对下属的支持

员工倾向于把自己的主管行为看作组织行为，把自己主管的倾向归结为组织的意图。此外，员工认为，主管作为员工与高层管理人员的中间人，会把其对自己的评价传递给高层管理人员，进而影响管理人员对自己的看法。因此，员工会进一步把主管对自己的支持看作组织对员工支持的一部分。

提供组织奖赏和工作条件

为员工提供发展技能、自助开展工作的机会，并使员工工作得到上级管理者的理解和承认，这些都能够提高员工的组织支持感。对员工的晋升和奖赏体现了组织对员工贡献的认可，这将促进员工更加努力地工作并且增强其组织支持感。

一方面，这项工作能够影响到员工对组织的心理感受，如果能够不断投入和强化，可以促使员工认同自己的组织身份和角色地位，并产生对组织的情感承诺；另一方面，这项工作也会增强员工对组织奖赏自己良好绩效的信心。