模块2　人才招募：极高标准，持续提升

·亚马逊管理体系·

亚马逊始终坚持对人才招募的极高标准，通过严谨的招聘流程、精心设计的自我选择机制、独具特色的用人留人方法，打造自我强化的人才体系，持续提升组织整体的人才水平。

如何定义正确的人

实干家：既有创新，又能实干

主人翁：着眼长远，极有担当

内心强大：特能扛事，特能抗压

如何招到正确的人

谁做表率：贝佐斯自己用的是什么方法

谁来把关：如何坚持对人的极高标准

招聘流程：如何提升组织的选人能力

自我选择：如何让错误的人自我觉知

如何把人用好留住

帮助新人加速成长

给予老将全新挑战

如何吸引顶级人才

要想吸引顶级人才，必须一把手或高管亲自出马

如果你像贝佐斯一样，看到了巨大的历史机遇，也想到了占据风口的业务模式，于是决定辞职，放弃所有，纵身一跃，投入火热的创业事业中，那么这第一步要从哪里开始呢？

贝佐斯认为，最重要的第一步，就是招人。在辞职前，他专程从纽约飞到加利福尼亚州，跨越美国东西海岸，来到千里之外的硅谷。此行的唯一目的，就是找人，尤其是找顶级的技术人才。

结果还真是不虚此行，贝佐斯找到了谢尔·卡芬（Shel Kaphan）——一位创业老将、技术天才。于是卡芬成了亚马逊的第一位员工，后来还担任了公司的首席技术官（CTO）。

贝佐斯反复强调：在亚马逊，最重要的决策，就是招人。他甚至说：

这似乎非常有违常理，因为通常人们最大的担心有两个：一是害怕错过人才，于是会放宽标准，把可能对的人先招进来，用了之后，发现不对，之后再换；二是害怕错过业务机会，业务不等人，既然急于用人，稍差点儿总比没人强，先招个人进来，把事做起来再说，大不了，之后再换。

贝佐斯不这么想。他认为：人不对，再怎么补救都没用。

招错人造成的损失，其实远比想象的大得多。首先，这些人虽然在做事，但他们做出来的结果，与亚马逊要求的极致标准往往相距甚远。不仅他们负责的工作本身会受影响，他们的存在还会危害别人，比如他们所在的团队、需要与他们配合的人，甚至整个组织。

其次，俗话说得好，请神容易送神难，请他们离开的过程本身，往往也是极为痛苦且极耗费心力的。只要辞退过人，想必都有体会。最后，从机会成本的角度来看，招错人对业务、对组织的损害也是极大的。

贝佐斯有句名言：你的人就是你的企业^[1] 。用什么样的人，企业就会变成什么样。

在1997年第一封致股东的信中，贝佐斯写了9条亚马逊会长期秉承的基本管理及决策方法（完整内容见附录A），其中最后一条就是关于人才招募的：

企业成败的关键在于人。因此在人才招募上，我们会继续坚持招募有多种能力、才华出众且真正有主人翁精神的优秀人才，在薪酬结构上，我们会继续坚持侧重股权激励，而非现金薪酬。真正成为公司股东，有利于激发员工的积极性和发自内心的主人翁责任感。

亚马逊如何确保招对人呢？

[1] 贝佐斯的原文表达为“your people is your company”。