如何吸引顶级人才

能做好以上三条，虽然已经非常不易，但还不够。要想成就非凡伟业，还要吸引顶级人才。

既然是顶级人才，他们大概率不会赋闲在家，更不会主动投递简历。他们往往正在业界领军企业身居要职，就算找猎头问，他们通常也会很礼貌地回绝，说现在各方面都挺好的，真没有换工作的意思。然而不久之后，哪天看新闻，竟惊讶地发现他们的最新动态。不是说真没想换工作吗，怎么又换工作了呢？

要想吸引顶级人才，必须一把手或高管亲自出马。 三顾茅庐的故事，相信大多数人都知道，但很多时候工作一忙起来，就把找人的事给放下了。对于创业公司，这点尤为重要。

1997年有位高管的加入，对亚马逊后来的发展起到了关键作用。他除了做好首席信息官（CIO）的本职工作，帮助亚马逊全面升级了管理信息系统，打造了数字时代的全新管理模式（下一章你就会看到其强大的威力），还举荐了很多人才，也培养了很多人才，其中就包括前面提到过的安迪·杰西。在2007年退休前，这位高管一直是贝佐斯非常倚重的左膀右臂。这位高管就是瑞克·达尔泽尔（Rick Dalzell）。

招募达尔泽尔的工作，是由贝佐斯亲自主导的，与他配合的是当时亚马逊的首席财务官（CFO）乔伊·科维（Joy Covey） ^[1] 。1997年初，亚马逊正处于被线下连锁书店集体围剿的危急关头，但贝佐斯深深懂得招募人才的重要性，而且在吸引顶级人才方面，创始人必须亲力亲为。

达尔泽尔当过兵，是美国陆军的信号工程师，还曾担任驻扎联邦德国 ^[2] 的通信官。退伍之后，他加入了沃尔玛，负责IT工作。当时沃尔玛的管理信息系统代表着零售行业的最高水平。

招募达尔泽尔，前后历时半年多，过程可谓颇费周折。

起初，达尔泽尔多次拒绝了贝佐斯和科维。后来，好不容易同意见面，可达尔泽尔的第一次亚马逊之旅，实在是不太愉快。先是，航空公司弄丢了他的行李；之后，他在酒店前台借了西服和领带，一大早去了亚马逊，结果那里空无一人（当时亚马逊的员工习惯夜战，晚上工作到很晚，早上起得也晚）；最后好不容易等到贝佐斯，结果贝佐斯还把整整一杯咖啡全都洒在了他借来的西服上。

俗话说，好的开始是成功的一半。然而这样的开始，着实让人很郁闷。

但贝佐斯没有放弃，仍继续努力，而且还让科维每隔几周就给达尔泽尔的太太打打电话，聊聊天。不仅如此，贝佐斯还搬出了硅谷传奇投资人且是亚马逊的投资人 ^[3] ——约翰·杜尔（John Doerr）来帮忙。

就算这样，达尔泽尔还是不为所动。

实在是没招了，贝佐斯和科维一起专程飞到南部阿肯色州沃尔玛的总部所在地本顿维尔（Bentonville，位于美国南部的阿肯色州北部），就是“为了给达尔泽尔一个惊喜，邀请他共进晚餐” ^[4] 。贝佐斯出了奇兵，果然收获了奇效，达尔泽尔终于同意加盟。

然而，之后达尔泽尔又反悔了，因为举家搬迁，从本顿维尔搬到3200多公里之外的西雅图（位于美国西海岸的华盛顿州，紧邻加拿大温哥华）实在太难了。

尽管遭受重大挫折，但贝佐斯还是成功地在达尔泽尔的心中种下了一颗名叫“亚马逊”的种子。天长日久，种子渐渐生根发芽，最后还是在太太的推动下，达尔泽尔最终下定决心，加入亚马逊。

从贝佐斯招募达尔泽尔的经历中，我们可以看到，要想吸引顶级人才，不仅要像贝佐斯一样亲力亲为，还要像他一样，在遇到各种挫折时，锲而不舍、坚韧不拔。千万不要指望能毕其功于一役，要肯花笨功夫，肯花大力气。要相信精诚所至，金石为开。

作为创始人、一把手，把时间和精力花在这方面，是非常值得的。因为说到底，你的人就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。

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亚马逊今天取得的非凡成就，的确令人钦佩。然而这些非凡的成就都不是从天上掉下来的，而是靠人做出来的。

也许更应当钦佩的是，亚马逊对人才工作的高度重视，对极高标准的不懈坚持，对人才招募的巨大投入，以及通过自我选择的机制、严谨的流程及后续的跟踪复盘，不断推动组织整体人才水平和识人用人水平的持续提升。

在亚马逊管理体系的六大模块中，有两大底层支撑：一是人才，二是数据。那么亚马逊的数据支撑有什么独到之处呢？请看模块3，数据支撑：聚焦于因，智能管理 。

[1] 乔伊·科维（Joy Covey）是亚马逊第一位CFO，为亚马逊在1997年上市立下了汗马功劳，2013年不幸遭遇车祸去世。

[2] 1990年，德意志民主共和国（东德）与联邦德国（西德）统一合并。

[3] 约翰·杜尔领导的KPCB（凯鹏华盈基金）于1996年向亚马逊投资800万美元，当时获得13%的股权。

[4] 斯通．一网打尽［M］．李晶，李静，译．北京：中信出版社，2014．