这也适用于私营公司

即使对于私营公司，这样的原则也同样适用。证券市场创造了良好的监督环境，私营公司也可以建立起自己的监督体系。每天都做出正确的决策就能够创造价值。要时刻牢记：私营公司通常要么被出售，要么公开上市，其价值同样体现在P/E值中。

这就有一个问题：P/E值从何而来？上市公司的P/E值实际上是由市场决定的，主要是基于个人投资者和证券分析师的评估。证券分析师对于他们所关注的公司，心里会有一个合适的P/E值。 ^[1] 如果他们的评估表明某个公司的P/E值被低估了，他们就将购进该公司的股票。反之，如果他们认为某个公司目前的P/E值过高，他们会抛出该公司的股票。

如果两个证券分析师给出相反的建议，一点也不奇怪，因为他们的建议中包含了一定程度的推断。但这句话的关键词是“一定程度”。证券分析师们一般会按照某种原则将被分析的公司与同行业的其他公司进行比较，同时还会比较该行业和整个市场的情况。

一家公司的股价和市盈率倍数会随着证券分析师和投资者对公司价值的判断的变化而变化。

一个常见的比较是将单个公司与标准普尔500指数进行比较。标准普尔500指数是由500家美国公司组成的一个集合，它们代表了美国经济的各个领域。这样的比较很能说明问题。举个例子。

尽管2016年夏季标准普尔500指数的市盈率为24，但多数主要石油公司的市盈率不到12。这主要有两个原因。首先，世界范围内的产能正在增加，而需求却没有太大的变化，这就造成了石油的供过于求，进而导致油价下跌。其次，在过去，当没有重大的经济增长时，这个行业的表现非常令人失望，这是2016年夏天的情况。这种不确定性导致了较低的市盈率。

正如在本章之前所讲，同一行业内不同公司的P/E值也可能相差很大。这种差异对吸引有才能的员工大有帮助。人们希望成为快速增长、令人兴奋的公司的一部分。

让我告诉你一个我认识的“千禧一代”青年。大学一毕业，布莱恩就加入了世界上最大的零售商之一，是美国的《财富》200强之一。（大学期间，他曾在他们的一家商店工作过，这无疑有助于他得到这份工作。）虽然布莱恩是州立大学心理学专业的学生，但公司在面试过程中发现，他对数字有着敏锐的洞察，既聪明又外向。他们给他打上“高潜力”的标签，并安排他接受公司严格的18个月的培训项目，培训的对象是新招聘的年轻人，公司认为这些人可以成为公司未来的领导者。

布莱恩在这个项目中如鱼得水，他发现自己喜欢了解公司是如何赚钱的。培训结束后，他要求在公司的财务部门工作。

在接下来的11年里，他一直在这家零售公司工作，在财务部门步步高升，后来接受了横向调任，负责零售业务，以便学习销售规划。34岁的时候，他发现自己要决定公司最大的部门之一应该从哪里采购服装，以什么价格采购。

虽然布莱恩的事业进展顺利，但他发现自己越来越沮丧。因为他仍然被认为是一个“高潜力”的高管，所以他被邀请参加公司最高层的会议（坐在会议室的后排）。他无法相信他老板的老板要花那么长的时间才能做出决定。他很沮丧，因为他们很少向像他这样每天与供应商直接打交道的人询问有关市场趋势和动态的信息。

布莱恩知道有这种感觉的人不止他一个。公司里明显缺乏活力。在与他的同行交谈时，他发现他们也认为自己不能尽其所能。

几年来，偶尔会有猎头打来电话。虽然总是说不感兴趣，但布莱恩还是保留了猎头的电话号码。有一天，他给自己喜欢的一家公司打电话，说：“我不一定要跳槽，但如果你听说有一家快速发展的公司需要我这样的人才，我很乐意与你谈谈。”

4个月后，他加入了一家年销售利润率增幅达30%的体育健身零售商，担任其产品的全球采购主管。促使他跳槽的并不是加薪，而是一个机会，可以参与到一个正在成长、令人兴奋、挤满了迫不及待要工作的人的公司中。布莱恩的工资有所下降，但薪酬与他为股东创造的价值挂钩。布莱恩有机会以15%的折扣购买公司的股票，并可以在加入公司1周年时获得股票期权。华尔街也对该公司感到兴奋，该公司的市盈率高达30，较股市整体溢价50%。

布莱恩说：“我现在正全力以赴地工作。我无法告诉你，曾经有多少次，看到我所做的决策与公司的成长有直接的联系，是多么令人兴奋的事情。”

[1] 试着去理解任何盈利预测的分析，你的会计部门应该能帮上忙。