第5章　激活组织的七项工作

通过20多年来对组织行为学的教学和研究，我深刻地感受到，让组织运作更有效是组织行为学潜在或明显的目标，组织有效性是组织行为学研究最终的“因变量”。

关于组织的有效性，总是让我对组织的能效有着敬畏之心，在组织与个体之间的价值互动之中，一方面承认个体价值崛起，个体更加自主与自由；另一方面也更深地理解到个体需要在一个组织平台上工作，否则个体价值无法得到真正释放。 组织有效性的四个观点会给大家理解这一点带来帮助。

组织有效性之开放系统观点

组织有效性的开放系统观点是思考组织最早和最为基础的理论，其他有关组织绩效的主要观点都是在此理论基础上的拓展。开放性系统观点把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂有机体。作为开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、资金、设备和信息等，还包括了规则和社会期望，如法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。一些环境资源（例如，原材料）转化为产出并被输送到外部环境中，而其他资源（例如，劳动力与设备）则在转化过程中成为组织的子系统。组织中有众多的子系统，诸如部门、团队、非正式组织、工作流程等均作为组织中的子系统而存在。

开放系统观点主要包括两个核心内容：第一，组织——环境 。根据开放系统的观点，当组织能够很好地适应外部环境时，组织是有效的。第二，组织效率 。内部运营的最常见指标是组织效率，即投入产出比。成功的组织不仅需要高效的转化过程，而且需要更多的具有适应性与创新性的转化过程。

组织有效性之组织学习观点

组织学习的一个出发点是，组织有效性依赖于组织获取、分享、使用、存储宝贵知识的能力。它包括两个主要的部分。

第一部分是智力资本 。组织学习观点将知识作为一种资源，这种知识资源以三种方式存在，统称为智力资本（intellectual capital）。这三种存在的方式分别是：

·人力资本（human capital）——员工的知识、技能和能力，被认为是具有价值的、稀缺的、难以模仿的并且不可替代。

·结构资本（structural capital）——组织系统和结构中获得并保留下来的知识，例如有关工序的文档和生产线的布局图等。

·关系资本（relationship capital）——组织的商誉、品牌形象，以及组织成员与组织以外的人员之间的关系。

第二部分是组织学习与反学习 。组织学习过程包括知识获取、知识分享、知识运用及知识存储。为了维持智力资本，组织需要留住知识型员工，并将知识系统地传递给其他员工，最后将知识转化为结构资本。组织学习观点不仅指出高效的组织需要学习，而且指出组织必须抛弃一些不合时宜的行为惯例和模式。组织反学习使得组织能够删除无附加价值的、可能降低组织效率的知识，包括调整功能失调的政策、程序或者改变态度等。

组织有效性之高绩效工作实践观点

和组织学习观点相似，高绩效工作实践的基本观点是人力资本，即员工拥有的能力是组织竞争优势的一个重要来源。高绩效工作实践观点最显著的特征是，它试图确定系统和结构中一系列具体的子系统，而这些子系统能够从人力资本中产生最大的价值。研究者已经证实了四种有助于提高绩效的工作实践：员工参与、工作自治、绩效奖励和员工能力开发。

组织有效性之利益相关者观点

当组织考虑到影响组织目标和行动，或者被组织目标和行动影响的个体、团队或其他实体的需求时，它就会变得更加有效。利益相关者观点的一个最大的好处就在于：它思考组织有效性时，考虑了价值观、伦理和企业社会责任。

从组织有效性的四个观点出发，结合企业实践和优秀企业案例研究，在我看来，能够让个体价值最大化的组织管理，需要做出很多根本性的改变，其中最重要的是以下七个方面的改变：结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色 。这些改变是激活组织的核心工作，我将其定义为激活组织的七项工作。