谁做表率：贝佐斯自己用的是什么方法

贝佐斯对招人始终坚持极高标准，即便是亚马逊还在初创阶段，他也没有因为公司规模还小而降低要求。

据1999年《连线》杂志报道，亚马逊第5号员工汤姆·施恩霍夫（Tom Schonhoff）说，贝佐斯在招人方面，“非常非常挑剔” ^[1] 。那究竟挑剔到什么程度呢？

下面是贝佐斯创业后发布的第一条招聘启事，招的是C/C++/Unix程序员，发布时间为1994年8月21日晚上11点15分。如果细心的话，你会发现那时连公司名字^[2] 还都不是亚马逊呢。

如果我们招程序员，我们会不会要求他们“极具才华”“沟通能力超强”？如果能力最强的程序员认为，完成某项工作预计需要的时间为X，我们会不会要求他们“只用1/3的时间”就把这项工作完成？

估计都不会，要不标准也太高了吧？然而，这就是贝佐斯的极高标准，他要的是像他一样追求极高标准的人。

在1998年第二封致股东信中，贝佐斯再次谈到人才招募。他说：如果没有非凡的人，在互联网行业肯定做不出什么像样的成绩。要想找到非凡的人，在招人时必须问自己三个问题：

1.你钦佩这个人吗？

2.这个人的加入，能提升整体效能吗？

3.这个人在哪方面有过人之处，取得过哪些非凡成就？

前两条的要求就已然非常高了（想想能让贝佐斯钦佩的人得达到什么段位），为什么还要加上第三条？因为：

即便是做程序员，也要做到非凡。成为能力最强的，绝不是他们的目标。他们的目标是要比能力最强的人还牛，而且还要高出至少一个数量级。这才是他们追求的境界，这才是贝佐斯要的人。

亚马逊早期招的每位员工，贝佐斯都会亲自面试。见完之后，他还会拉着所有面试过该候选人的同事开会讨论，细致拷问每位面试官观察、评价、判断及背后的依据是什么。大家讨论时，他还会在白板上用非常详细的图表深入分析每位候选人。只要发现大家心中还有些许疑虑，贝佐斯就会果断拒绝。

贝佐斯不仅始终坚持招人要有极高标准，而且还强调招人标准应当持续提高。他常说，每位新人的加入，都要能够提高组织的整体效能。所谓水涨船高，标准高了，新人水平才会高；加入的新人水平高了，组织整体的人才水平才能更高。

[1] 引用的英文原文为“very very picky”。

[2] 那时公司名称为“Cadabra”。