既不自负，也不责备他人

在世界上大部分地区，航空毋庸置疑都是最需要确保安全的。航空协会领导人在很久以前就采用了一种允许和鼓励飞行员或其他相关人员自报差错与安全问题的制度。只要不是故意过失，航空业内相关人士都会受到一种无责备的纠错式文化的保护，飞行员、航空公司、监管机构和机械师都包含其中。而业内人士积累的经验则被新的政策和实践采纳，用以改善飞机设计，调整通信协议，由此进一步确保安全。当飞机在空中飞行时，这种安全性承诺会让乘客感到宽慰。医疗保健和其他行业也正在采用相似的思路。

要做到“不求全责备”，需要转变思维方式和文化模式。而要做到“不以自我为中心”，则需要改变行为和态度。成为领导者会备受关注和获得额外利益，因此这吸引着那些自大膨胀的人。他们将许多人的努力错归为个人的功劳，只盼着个人声誉提高。他们眼红别人得到的关注，时刻希望以自我为中心。每个人都有自我意识——毕竟，它也有特定的用途——然而当它过度膨胀时，这夸张的自大则无药可救了。

我们需要将态度从唯我独尊转变为荣誉共享；相应地改变行为，承认、欣赏和赞美所有相关人员的共同努力。大家共同的企业（团队整体）能完成的事情比任何人单独做的都要多。这种行为的转变需要元领导者具备高超的情商、足够的自信和相当的老练稳重。

我们发现，在大型的复杂活动中，当采用这种模式时，没有一个团体或个人会把集体的功劳据为己有。尽管在前进的道路上总会有些微错误和失败，但没有人会把责任推到他人身上。

正如第9章所表达的观点，这种模式与“阴影效应”一致，高层领导通过自身的行动，将此种模式及其影响力一直延续到下属。在平行单位所有级别的领导者之间采用此种模式，也能营造一种务实的合作氛围。

在波士顿马拉松爆炸案的应急行动中，我们看到“不以自我为中心，也不求全责备其他人”。来自不同单位的领导人和受奖官员共同登台领奖，一起分享荣誉，并推选了应急行动中的代表人物。他们在共事过程中表现出了罕见的高情商。大家达成了一种共识，既没有自负，也没有责备，各单位之间的内讧并没有成为障碍或干扰因素。在形势紧张、情绪激动的时候，领导者并不总是表现良好。但在那一周，自我意识和自我调节发挥了作用。这些品质渗透到社会中，奠定了“波士顿当自强”传奇故事的基础。