七、目的论的核心：先有对结果的预期，才决定行为

还记得前面那位快要抓狂的人力资源总监面临的问题吗？她改变了思考的模式，从团队出发，再结合我给出的“明确执行人、足够坚定、改变参数”这些建议，很快制定了新的公司制度：

• 核心业务负责人的40%的绩效，与创新所带来的利润直接挂钩。（这就意味着，只是完成存量业务，只能拿到原有绩效的60%。）

• 在完成总体利润的前提下，由创新业务所带来的绩效，比存量业务所带来的绩效高2倍。（跟第一条相结合，这条规定从绩效上支持创新，而且幅度比之前大很多。）

• 原有运营总监的基本薪资上浮20%，但是运营总监的选拔采取竞争上岗制度，上岗条件包括存量业务稳定增长，创新业务的开拓。（这就意味着，在创新与团队地位的关系上，也有制度保证了。）

• 老板每季度必须参加一次“创新业务探讨会”，听取各事业部对于本季度创新业务的进展汇报。（显示公司重视程度。）

改革的效果非常明显，新的制度使团队的创新积极性提高了很多。

在没有看到目的论前，我们考虑问题的模式往往是按照因果顺序的，认为先有原因，再有结果，比如：为什么迟到？因为闹铃没响、路上堵车等等。这种传统的因果逻辑，会让我们止步不前，常常觉得问题没有办法解决。

但现在，我们考虑问题有了一个新的维度：对结果的预期决定了我们的行为。那为什么会迟到？“因为我们知道对方会等，所以我们才迟到。”这种倒因为果的认知方式，颠覆了常规的因果逻辑，也教会我们，想要增强说服力，影响别人的行为，最需要做的是改变对方对结果的心理预期。如果不能顺利地改变对方的心理预期，你还可以尝试明确执行人、足够坚定、改变参数等方法。总之，想要成为一个说了能算数、很有说服力的人，上面这些方法会很大程度帮到你。

实操手册

1.如果我们身边有一个很拖延的同事，总是拖到最后一天才完成任务，我们该怎么说服他改掉拖延症呢？

2.在生活中，你是不是遇到过说服不了的人？现在，你有什么新想法了吗？