“中国平安、平安中国”

2000年1月3日，新世纪的第一个工作日。

1988年成立的平安走过了第一个生肖轮回。成立12年，平安的员工队伍从当初13个人发展到13万人，公司总资产从5000多万元增长到近500亿元，保险业务收入从400多万元增长到220亿元，分别是创业时的10000倍、1000倍和5000多倍。

和往常一样，马明哲在新年伊始给全体员工写了一封贺信。他在信中提出，“将积极引进先进的专业技能和管理技能，以‘价值最大化’为导向，建立‘多元、紧密、高效’的策略型集团经营模式”。

世纪之交，正值平安成长的关键期——刚刚开始分业经营，新价值管理文化初步建立，品牌形象的塑造也显得尤为重要。平安已经有很大的规模，在行业里也有相当的影响力，但一直缺乏一句朗朗上口的传播语。

2001年，平安在全公司发起了一次品牌口号征集活动，最终选出了“中国平安、平安中国”这一经典之句。“平安”蕴含着平和、安宁、幸福的朴素情感，平安和中国的连接更是自然而真挚，在受众中产生了强烈共鸣。

从这句口号出发，平安邀请了一家国际知名广告公司拍摄了电视广告片。这家国际公司发现，平安作为本土公司更了解中国人，了解中国消费者的需求，而在国际局势日益动荡、社会安全问题日益严重的今天，“平安”是所有热爱和平的人们的美好愿望，也是中国人民的最大期望和祝福。于是，他们在全国各地寻找像平安县、平安大街这样的本土化地名，以体现“平安”与“中国”的情感联系。他们发现了青海平安县、黑龙江平安屯、北京平安大街、上海平安里、广西平安乡平安桥等，并加入传统的平安结、中国结、灯笼、窗花等元素，完成了国人耳熟能详的电视广告《平安地名篇》。

广告片在央视播出后，产生了很大社会反响，甚至带动了广告取景地的旅游业发展。盛瑞生告诉我们，有一年他到广西桂林出差，专程去恭城县的平安乡平安桥，实地看广告拍摄的取景地，发现不少外地游客慕名前来，当地政府开辟了平安桥生态旅游区。不少瑶族同胞从以耕田农牧为生转向从事旅游业，开店铺卖土特产。当地人自豪地告诉游客们：“我们这个地方、这座桥，天天上中央电视台。”

2008年6月，这座桥被洪水冲毁，村民出行艰难，平安还出资30万元帮助当地民众重建了平安桥。

从“地名篇”到“守护篇”“走过篇”，平安的一系列广告获得公众高度认同。一时间，“中国平安、平安中国”响彻四方，祈求祖国繁荣昌盛、民族振兴富强、百姓幸福安康的美好愿望得到了广泛传播和完整传达。

2000年1月底，平安在北京深圳大厦召开了全公司工作会议。会场里的大幅标语上写着“价值最大化，效益最优化”。会议提出了“全面深入推广价值新文化”“完成集团改制工作”“全面实行新的薪酬体系”等一系列目标。

此时的平安清醒地认识到，自己在人均绩效、人均产能方面，与国际一流保险公司相比还存在很大差距。如何增强公司竞争能力？如何为可持续发展增强后劲？如何进一步提高人均绩效、人均产能，降低人力成本？这些都是摆在面前的难题。

“价值最大化”是平安检验一切工作的唯一标准。但员工个人最关心的是自己的利益。他们支持公司改革，但也非常担心个人利益因改革而受损。

平安采取了一系列措施，方向是薪酬政策要体现行业差别、贡献差别、岗位差别、机构差别，要以能力高低、贡献大小定薪酬，个人发展的机会要向高效绩、高产能者倾斜。平安希望通过薪酬改革，引导员工行为的变化，使高绩效、高产能成为全体员工共同追求的目标。

平安在内部推动变革的同时，外部市场也发生了很多变化。随着保险市场的竞争主体迅速增多，一大批平安管理干部流向了新成立的同业公司，平安出现了“失血”。此时，媒体上有一篇文章对平安“叛将”们进行了大盘点，在业界、平安内部，甚至平安的客户群中引起很大反响。

平安高管基本上都是从最基层员工做起，靠绩效拼出来的，是人才市场的“抢手货”，平安也被称作国内保险业的“黄埔军校”。

在平安内部的研讨中，人力资源部门把“叛将”们逐一做了分析。结论是，他们的离开有各种各样的原因，有些是因为有了更好的平台，有些是因为要与家人团聚，有些是健康原因。应该说，离开是他们的自由，无可厚非。

分析还发现，所有离开平安的高管、职业经理人，都非常讲究“忠”和“义”。一个“叛”字，扭曲了他们和平安的关系，他们自己对被列入“叛将”名单也感到不满。平安肯定他们曾经的贡献，尊重他们的选择，也不认为他们是“背叛”。

马明哲则讲了香格里拉酒店的例子。香格里拉酒店被誉为华人企业的典范，据说这里的客房服务员都可以胜任别的酒店的客房部经理，酒吧服务员可以胜任别的酒店的大堂经理。不少酒店高薪聘请香格里拉酒店的高管，希望他们能运用香格里拉的经验提高自己的水平，但几年过去，并没有多大起色。

“为什么同样的人才，同样勤勉，却不能在同行那里发挥更重要的作用呢？因为香格里拉酒店的经营管理经过长期锤炼，磨合成了一个统一整体。长时间磨合的文化不是任何个人能够带走的，离开香格里拉酒店的高管带走了一些制度、方法等程式化的东西，但永远带不走香格里拉酒店的文化。一旦离开了这种文化氛围，这些制度、方法等也就失去了作用。”

平安更清晰地认识到，面对日益激烈的人才竞争，公司要留住人才，最有效的方法是形成造血机制。只有人才培养的机制形成了，才会有源源不断的人才涌现出来，才能满足发展需要。人才重要，让人才脱颖而出的机制更重要。