高手告急！自建人才梯队机制

经过阶段性的业绩和人员盘点，姚晓光发现，很多在一线勤勤恳恳做事的员工对项目进展做出了很大的贡献，必须给他们更好的绩效和奖励。在腾讯，美术、产品、技术等各条专业线都有各自的专业晋升通道，但员工要想在公司层面实现晋升，周期长、流程多，短期内根本无法实现，也就无法起到及时激励的作用。

批注

差异化是最重要、最直接的激励员工的方式，人终究还是希望和别人建立差别。有一个可以追逐的短期目标会让员工有更强的工作动力。当公司层面无法实现时，在团队内部可以想办法给予满足。让团队成员在一起为一个远大的目标和梦想共同努力的同时，又能看到自己每个短周期内的成长和变化。

与此同时，由于此前团队存在很多员工晋升到管理岗后就再也不做具体业务工作的情况，由此形成一股极差的风气，就是各个专业领域的员工都将自己的职业目标锁定为管理岗，而不是去深耕专业领域。对于创业团队来说，这种现象非常可怕。王晓明盘算过，按创业团队的做法，天美艺游工作室真正做纯管理的人不能超过5个，其他员工必须专注于各自的专业领域，成为专业高手。

虽然问题很多，但也有一个利好是，任宇昕领导的腾讯互动娱乐事业群对各个游戏工作室都是100%授权，对其内部管理从不插手。于是，春节后王晓明就开始着手在工作室内建立人才梯队机制，也即除了公司层面的分级外，在工作室内部再将专业能力分为6个职级，并对每个职级给予清晰的界定：

助理：有强学习能力和潜力，在团队的帮助和辅导下能完成简单的工作，通常是一些优秀的应届毕业生；

普通：在团队的帮助和辅导下能够完成所负责的工作；

资深：可以独立完成所负责的工作，并保证工作品质；

骨干：可以独立完成所负责的工作，并且对提升产品品质做出贡献，同时还能辅导团队其他成员提升专业能力；

专家：可以独立同时辅导多个项目，独自能够解决专业难题，并能够带领团队大幅度提升产品品质；

首席：专业能力在业内很知名，腾讯公司四级以上专家（腾讯25000多名员工中约有200多个四级以上的专家），能够协助总经理在专业领域做出正确决策。

在明确了各个职级的界定方式后，姚晓光先让各专业线负责人给每个员工定下一个职级提交给他和王晓明，他们可以挑战专业线负责人给员工定的职级：能力超出要求的给予升级，能力没有达到要求的给予降级。

经过盘点，姚晓光和王晓明发现：在策划领域，工作室内1个专家都没有，只有几个资深策划，大多数是普通策划和策划助理；在美术领域，同样1个专家都没有，只有几个资深美术；在开发领域有2个专家……总之一句话，高级别的人才特别少，低级别的则相对较多。虽然团队有120多人，在美术和策划领域也有近60人，但高手却严重缺乏。

对于移动平台游戏与大型客户端游戏的差别，姚晓光有一个形象的比喻：“开发一个大型的多人在线角色扮演类游戏，丰富的玩法是关键，它就像写一部长篇小说，情节要跌宕起伏；而对于移动平台游戏来说，美术是关键，它就像写一首诗，每个字都要深思熟虑。”为此，在工作室还没成立前，姚晓光就专门成立了一个美术攻坚组，将琳琅天上工作室和天美艺游工作室最好的美术员工聚集在一起，对未来每一款游戏的美术进行攻坚。但无论是“小说”还是“诗”，都需要有创造性的人才能完成。显然，要打造世界级品质的手游产品，靠这样的团队能力肯定不行。王晓明对姚晓光说：“接下来我们的主要工作就是招聘，引进专家。”

批注

专家的炼成不仅需要努力，也需要一定的天赋，不是短期内能培养出来的。在项目制背景下，由于有明确的项目周期，当发现团队内部缺乏专家级人才时，最好的选择就是拿来主义，引进人才。需要明确的一点时，当发现团队某方面的能力不足时，绝不能凑和，而是要不惜代价尽自己最大的努力引进最好的人才，只有这样才有可能打造出精品大作。

在王晓明的建议下，姚晓光第一时间启动了猎聘计划，在整个事业群广发“英雄帖”，邀请最牛的美术专家加入，给利益给荣誉。整体效果还不错，在随后的几个月时间内，引进了2个专家级制作人（前文提及的Felix和Alee），1个专家级策划（前文提及的Atom），2个专家级美术，在开发方面也引进了2个腾讯公司四级专家和3名骨干员工。就这样，天美艺游工作室在各专业线上都有了2名左右的专家级人才，游戏品质在各个层面就都有了保障。这些人不仅在专业领域优秀，更重要的是他们吸纳了腾讯所倡导的核心文化，骨子里有一股创业精神，对产品有执著的追求，非常纠结于产品的品质和细节。姚晓光很清楚，加入的这些人人数虽然不多，但他们就像鲶鱼一样搅动着整个团队，没有他们，接下来的产品很可能全都做不成。

批注

天美艺游工作室这个思路非常值得关注——在各条线上都有两个左右专家级人才保障产品品质。各条线要均衡，不可偏废，唯有如此，才有可能打造出真正的精品。

建立人才梯队评价机制的目的首先是让每个员工聚焦在各自专业能力的成长，而不是都想着去做管理。同时改变了整个团队的收入分配机制：工资和梯队级别挂钩，全凭专业能力；奖金、期权和绩效挂钩；福利和努力程度挂钩。例如，只要是专家级的人才，年底绩效奖金中的80%与所在项目的效益挂钩，20%与整个工作室的效益挂钩，如果工作室的效益超出预想，额外还有10%~20%的奖励；对于优秀的骨干员工，也将有额外10%的绩效奖金与工作室的效益挂钩。