第三节　通关是打造铁军最好的方法

企业要从以产品为中心的推销流程转变为以客户为中心的服务流程。那么，谁来提供高品质的服务呢？那就是企业的高素质员工。

这群高素质的员工是怎么来的？当然是靠企业训练出来的，企业必须要打造一套系统，帮助所有员工系统提升专业能力。根据过去20多年的经验，我认为，最好用的方法是通关，通关是打造铁军最好的方法。

在讲通关流程之前，我先讲讲自己为什么会产生给员工“通关”的想法。10多年前，我刚刚开始领导公司的项目团队。众所周知，项目销售在开发大客户的过程中，必须要针对不同行业的大客户制作标书和物流方案等。但是，我在辅导团队成员的过程中，发现每个项目销售做的方案和标书都不一样，质量参差不齐。

一次，我把所有的项目销售叫过来开会。我让他们每人用一分钟来介绍公司。结果让我大吃一惊，这10个人给出了10个完全不同的版本。

我接着又考了他们一个问题：“如果客户质疑你的价格太高，那么你该怎么回答？”10个人的答案也不一样，其中8个人的回答都达不到我的要求。

那一瞬间我恍然大悟，这些销售人员连我都不能说服，还怎么说服客户？难怪开发客户会失败！

怎么解决这个问题呢？我们整理了一套专业的话术和方案，要求所有人背话术、讲方案。一周以后，每个人在现场讲15分钟PPT（演示文稿），这个过程被我称为“闯关”，这就是现在“通关”的雏形。

后来，我把通关的方法推广到了全公司的基础销售团队，对基础销售团队来说，通关就是简单地进行书面考试。然而，我发现考出来的“高手”，到了客户现场还是被客户“考糊”了，很多人还是不知道该如何应对客户的问题。于是，我们在书面考试的基础上又加入了线下通关，模拟实战。

今天，在每家企业的辅导现场，我都会至少花一天的时间专门教授企业管理层如何进行通关，因为通关质量的高低直接决定了销售人员的战斗力。

2013年，在我与行动教育董事长李践老师分享通关流程时，李践老师如获至宝，不仅在全公司营销部门导入通关，更是把通关成功地运用在行动教育的所有导师身上。与行动教育合作的6年来，每年在行动教育导师大通关中得分最低的导师，不管是谁，都必须离开行动教育的教学舞台。

这就倒逼行动教育所有的老师不断地走出去学习，不停地升级课程，通关对于提升导师的专业度起到了非常明显的作用。

因此，通关不仅仅适用于营销团队，对公司的各个岗位来说，通关都是可以提升专业性的流程。

一般来说，通关可以分为大通关、中通关和小通关。大通关指的是公司总部组织的通关，与五星评定中的通关得分挂钩，直接影响所有人的晋升、淘汰和薪资等等；中通关是指分子公司组织的通关；而小通关是指部门内部组织的通关。

在这里，我们以销售岗位的大通关为案例，介绍一下通关流程应该如何来设计，我们可以把整个流程拆分为通关6要素。

要素1：通关时间

大通关的时间要跟着五星评定的时间走，假设你的企业每半年做一次五星评定，那么通关就安排在半年度的最后一个月；如果企业每三个月做一次五星评定，通关就安排在每个季度的最后一个月。

在这个月，我们专门选择一天，把所有销售业绩评上星级的员工集合在一起，进行通关。从早上8点半开始，所有人进行线上通关，即书面考试，书面考试要求控制在一个小时以内。

书面考试完成以后，所有人渐次安排进行线下通关。不同星级的销售人员，通关时间长短不一。一般来说，难度越大，通关时间越长。

要素2：通关地点

通关地点我们基本上会安排在三个地方：一是公司，小公司安排在总部，大公司可以安排在大区或各分公司；二是客户现场；三是团队拓展地。

这里需要强调的是，即使是大公司，第一次大通关也必须要放在公司总部，这样做的目的是让所有管理层人员学会通关流程。在管理人员掌握了通关的流程和技巧以后，各分子公司就可以自行组织通关，不必把所有人都召集到总部来通关。

要素3：通关对象

通关对象包括两类人：一类是通关评委，一类是被通关者。

先来说评委，评委基本上由公司的领导担任，包括董事长，总裁，营销副总，市场部、销售部、客服部、人资部的负责人，以及各条业务线负责人。当然，如果有可能的话，我们也可以邀请客户来担任我们的通关评委。

被通关者一般是指业绩达到星级标准的销售人员，如果员工的业绩还没有达到星级标准，就不可以参加公司大通关。

要素4：通关内容

假设一家公司有200个销售人员，其中只有100个人的业绩达到了星级资格，那么我们要专门针对这100个人安排一天进行通关。

当天上午8点半至9点半，公司会安排所有通关人员进行线上书面考试，由营销负责人出题，考核知识点来自之前所编撰的“销售秘籍”。如果企业还没有编写“销售秘籍”，那么也可以围绕行业、客户、公司、销售这4大领域出题。题型不需要太复杂，选择题和填空题即可，尽量把考试时间控制在一个小时以内。

线上考试，所有销售人员都考同一套卷子，但是线下模拟考试内容就要复杂得多，不同星级的员工的题目不同。企业要根据不同星级人员的销售动作进行分类考核，分类时要遵循一个原则：星级越高，线下模拟考试的难度越大。

譬如，一星、两星的销售员考核电话销售、陌生客户接待、陌生客户拜访等；三星的销售员考大客户开发、谈判、异议处理等，四星、五星的销售员考核招投标、行业方案、举办营销活动等。每个通关者在完成通关以后，不能马上离开，而是要坐在后面，欣赏下一位被通关者的表演。

要素5：通关点评

在所有人通关完成以后，接下来一个最关键的动作来了，那就是通关点评。这个环节对于员工的成长帮助最大。

自评相当于对自己的表现进行复盘：自己做得好的是哪些地方，不足的地方有哪些。自评完成以后，由评委进行点评。在这个过程中，所有的管理者，包括集团老总、副总、子公司老总都会把自己多年的经验毫无保留地分享给这些新人，这样的机会对一线员工来说是非常难得的，机会也是非常宝贵的。

2017年，我辅导了一家新能源的上市企业，这家企业采用典型的大项目制打法，专门针对政府部门和大型企业等客户。

在这家企业里，有一位毕业了三年的小伙子，跟着师父干了三年，却还是一个普通的销售助理。在第一次大通关现场，我也见到了这位小伙子，从表现来看，他确实没有独当一面的能力，通关成绩还不足60分。

2018年下半年，这家企业的营销负责人告诉我们：这位小伙子在最近一次大通关中，已经达到了四星级的水平。并且，他今年的业绩比去年翻了三番。

每次通关结束以后，这位小伙子都主动要求分享，他发自内心地感谢通关，因为通关对他的帮助非常大，让他发现了自己多年存在的问题，而这些问题是自己原来看不到的。

后来，这家企业的营销副总坦诚地说，每次大通关现场，她都会被感动。一是员工自我成长的意愿很强烈，大家都急需公司给他们创造机会，帮助他们成长；二是大家的自我要求很高，愿意接受通关考核这样的方式；三是管理者也愿意在通关现场把自己的毕生经验和盘托出。

所以，通关的价值不在于考核，不是为了把员工淘汰掉，而是为了帮助他们发现问题，辅导他们去解决问题，本质上，是为了把员工通活。

要素6：通关总结

怎么把员工通活呢？光是发现问题还不够，我们还要针对问题，缺什么补什么！

因此，通关的最后一步，是由销售负责人做总结：通过今天的通关，我们发现了员工存在哪些共性的不足，并把这些不足分析一遍，逐条地记录下来。

接下来，问题等于课题，管理人员应该针对通关中的共性不足，拟订后面三个月的培训计划，进行强针对性的课程研发。课程研发完成以后，管理人员还应该举办封闭式培训，员工完成培训以后，再进行通关。所以，通关的整个过程不是单次循环，而是无限次循环，通过这个无限循环推动员工的能力螺旋式上升（如图6–1所示）。

毫不夸张地说，如果企业按照这种方式来训练销售团队，管理者的管理水平和员工的专业水平的训练效果可谓一年顶十年，从而打造一支真正的铁军。

我经常说，企业最大的资源浪费是不去训练新的员工，如果将没有经过通关训练的员工直接丢到战场上，最后会“死”一大片，这就是浪费公司的资源。因此，在我带团队的过程中，一切没有经过通关训练的人不允许上战场。在上战场之前，我们要做的第一件事情，就是要打造内部的通关流程，先把铁军造出来。没有高素质的员工，再好的产品也等于零。

当然，这里我只是介绍了销售岗位的通关流程，其他岗位也可以把通关的流程移植过去，加以改造。另外，我们不要忘了，通关不仅适用于员工，管理者也要进行通关，只是通关的内容不同，管理者考察的是述职报告和360度考评。

图6–1 通关：1年顶10年的逻辑