第二节　好的机制是把资源倾斜给创造价值的人

“公平”的陷阱

为什么今天中国很多民营企业做了很多年，始终无法做大做强？那是因为很多企业人才晋升的问题没有解决。没有人才储备，企业怎么可能做大。

我在调研企业的过程中，发现很多企业在机制的设计上喜欢追求所谓的“公平”，即新人的基本工资和干了8年的老员工一模一样。可是，这两个人的能力不一样，专业度不一样，创造的业绩不一样，基本工资凭什么要一样？很多企业为了有所区分，每年象征性地给干了8年的老员工一些额外的年限补助；或者给硕士或博士一些学历补助。

但是，这些举措都只是变相的论资排辈，而不是按照员工的贡献来定工资。工资是发给价值创造者的，谁承担的责任大，对公司的贡献的价值大，工资就应该高，职级也应该高，这才是公平背后的真正逻辑。

如果员工干好、干坏一个样，甚至干得好的员工的待遇还不如干得坏的员工的待遇，这叫什么公平？那些干得好的人凭什么留下来？毫无疑问，这种所谓的“公平”带来的结局是劣币驱逐良币，留下的人都是拖企业后腿的庸才。“多劳多得”，按贡献分配，才是真正的公平。

因此，机制的设计必须符合人性，越是聪明人，满足需求的愿望越是强烈。我们必须要创造一套规则，能够让他们在完成企业目标的同时，也满足他们个人的需求，使他们获得的利益和权利与他们的雄心和贡献相匹配，这样一来这些人才怎么会不愿意在这个平台上发挥自己的价值呢？

不过，钱和权是企业最重要的资源，这些资源是有限的，必须要倾斜给那些真正贡献价值的高绩效人才。公司即平台，平台的责任就是设定机制让更多创造价值的人得到价值，如果没有做到，那么只能说明这个平台做得不够好。

所以，企业一定要提供一套让高绩效人才脱颖而出的机制，能够让他们在公司这个平台上，释放所有的能力和潜力，同时也得到相应的回报，包括匹配的薪酬和职位。否则，竞争对手正好对那些高绩效人才虎视眈眈，想挖的就是这样的人。长此以往，你的企业难免要沦为竞争对手的“黄埔军校”了。

错误的晋升机制决定了错误的管理层

在与企业家交流的过程中，我发现最让他们头痛的，往往不是设置提成机制，而是晋升机制的缺失。大多数处于第一阶段的企业，根本没有客观的晋升机制，它们更多的是凭经验、凭资历、凭学历、凭感觉对员工进行晋升。很多老板都非常感慨，他们在提拔员工的过程中，往往是提拔了一个人，得罪了更多人，其他人纷纷质疑：凭什么是他，不是我？这样轻则导致企业内部抱怨连天、员工消极怠工，重则带来核心人才流失等连锁反应。为什么？因为无论是看经验、学历还是资历，都不是一个公平的晋升标准。

在华为，流传着这样一个故事。

今天的华为有20万员工，当大家看到前1000名、100名资深员工的工号时，总会从心底升起一种敬畏，对他们说的话言听计从，因为这些最早期的员工有资历，高管对他们最熟悉。

任正非在听说这件事后，把所有员工的工牌收了回来，全部打散，随机排序，再重新发下去。任正非为什么要这么做？因为他明白，资历不等于能力。

因此，在处于第一阶段的企业中员工的晋升可能凭感觉，但是，企业到了第二阶段，一定要建立一套科学的人才胜任力模型。

晋升标准是一家企业的灯塔，它代表着企业真正信奉的价值观和价值理念。有什么样的晋升标准，企业未来就会有什么样的管理层。

从察举制到科举制

今天很多人喜欢研究历史，我想问大家一个问题：为什么历史上有的王朝寿命很短？比如说像秦王朝只有十几年。为什么有些王朝可以持续几百年？尤其是东汉王朝和南宋王朝，这两个王朝的皇帝并没有其他王朝的皇帝那么优秀，却能延续百年以上呢？

仔细研究，你会发现，这两个王朝建立了一套科学的人才晋升机制。东汉王朝推行察举制，南宋推行科举制，这些制度打通了中高层甚至基层人员的上升通道。一旦上升通道打通，哪怕老板天天不管事，只要整个管理机制做得很好，人才有保障，公司就可以延续很多年。

相反，秦始皇的个人能力很强，秦朝寿命却很短。纵观整个秦朝短暂的历史，你会发现，秦始皇统一六国，六国里有很多能人异士，秦朝却没有一套可以脱颖而出的选拔机制，让他们为国家所用。

这也侧面证明了，即使老板再厉害，如果公司没有科学的晋升机制，没能解决人的问题和机制的问题，那么公司很难做大。

古代的这套晋升机制是如何演变和发展的呢？从各个朝代的人才选拔制度的变迁中，我们可以思考企业不同的人才选拔逻辑。

大家可以对照一下，看看自己的企业现在处于什么历史阶段。

在先秦时期，选官用人制度是“世袭制”，即贵族世代为官。世袭制导致国家几乎所有重要的官职都由贵族世家的成员担任，其他阶层是没有上升通道的。所以，这一时期的选拔标准就是两个字“拼爹”。

我们看今天很多小的家族企业，基本就是这种状态。谈什么选拔？企业内部基本上是“皇亲国戚”垄断了所有重要的管理岗位。毫无疑问，这种落后的人才选拔制度基本上属于“听天由命”，“皇亲国戚”强则企业强。但是，大多数家族企业都会被这种选拔制度所拖累，很难做大。

如果老板悟性好，明白人才的重要性，那么企业的用人选拔可能会上升一个层次，即采用汉代的“察举制”。

所谓察举制，即地方长官在辖区内考察人才并向中央政府举荐，由中央政府授予官职。从世袭制到察举制，这是一个巨大的进步。90%以上处于第一阶段的企业，在晋升机制上都采取由管理层举荐、老板来决策的方式。

到了魏晋南北朝时期，官吏选拔制度变为九品中正制。各州郡分别推选大中正一人，大中正再产生小中正，而后，中正以家世、品行及能力等标准将辖区内的人才分上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九个等级（即九品）上报朝廷，朝廷据此来任命官员。

虽然九品中正制在选拔标准方面更加细化了，但是无论是察举制还是九品中正制，仍然存在一个巨大的缺陷——推荐。只要是推荐，就无法摆脱以人选人的弊端。

人都有自己的立场和利益，这也给推荐者留下了巨大的操作空间。到了后期，九品中正制基本上已经沦为某些利益集团争权夺利、结党营私的政治手段。

那么，如何避免以人选人带来的弊端呢？科举制应运而生。

科举制指国家面向全国士子统一组织考试，通过考试者即可获得授官资格。相较于察举制，科举制不是以人选人，而是以制度选人，尽量减少人的干预。

这项制度从隋代创立，经过唐宋时期发展完善，一直沿用到明清时期，历时1300多年。为什么这项制度能够有这么长的生命力？

与察举制相比，科举制的先进性体现在两个方面：一是它解决了选拔标准规范化的问题，有了透明的标准就等于有了一套统一的游戏规则，每个人都可以按照这套规则来走，规则大于天，制度大于人，这为选拔人才创造了一个相对公平、公正的环境；二是它打通了阶层跃升的通道和入口，促进了社会阶层的流动。如此一来，国家可以最大限度地利用各个阶层的人才。

从世袭制到察举制，再到科举制，如果把整个古代历史看作一家公司不同的发展阶段，那么今天大部分中小民营企业的晋升制度还处在察举制阶段，缺乏一套透明的晋升机制，基本还是人选人的状态。如果企业要进入第二阶段，那么其在晋升机制上必须有所突破，从察举制走向科举制。

一个科学的晋升通道，一来能让人才源源不断地从底层冒出来，二来会牵引所有人形成统一的价值理念。