22 　要不要老板？员工们打分吧

“‘审判日’到来了，三个阵营的人分别坐在房间里他们熟悉的位置上。讨论了一个小时后，每个员工都拿了一份调查问卷开始填写。阿纳托利凝视着窗外，等待着其他人决定他的命运。”

阿 纳托利即将走进“角斗场”，狮子们已经饥肠辘辘了。聚集在圣阿马鲁工厂会议室的是一群带敌对情绪的人，也是他在和平时期可能面对的人。如果阿纳托利是幸运的，他们就将成为他未来的下属。

阿纳托利个子很高，留着一把花白胡子，说话很温柔。他已经和塞氏企业所有高层领导都谈过了，我们祝他好运，但我们清楚，我们一点儿忙也帮不上他，一切都取决于他自己。

几年前，当阿纳托利来应聘时，我们雇用了他。当时我们在寻找一个精通采购协议复杂的法律条款并在处理大订单和管理人员方面有经验的经理，同时我们也希望这个人对于规划、装配、质量控制、成本控制、财务和营销等方面有一定的了解。

为什么我们要求这个经理具备如此广泛而多样的资质呢？我们计划的这个项目包含了所有饼干厂的建设——每个饼干厂都包含价值大约300～400万美元的和面机、切面机、烤箱、传送带、电子控制器，以及诸如此类的东西。这成千上万个零部件在我们的圣阿马鲁工厂生产，然后在世界其他地方进行装配。我们的客户包括纳贝斯克等，他们只需简单地摁一个按钮，瞧，乐之薄脆饼干和奥利奥饼干就出来啦。

我们认为在塞氏企业内没有人能担当此任，于是发布了招聘广告。我们的招聘广告吸引了三个候选人，其中阿纳托利看起来是最棒的一个。他有在花旗银行的财务工作经验，还在其他几家公司从事过生产方面的工作。他也满怀热情，直到我们告诉他，被塞氏企业雇用，他将获得与自己经历的任何一家公司都不同的体验。

在今天这个新秩序的时代，几乎每个人都相信人们对领导他们的人有投票权，至少在公共部门是这样。但是民主还没有渗透到工作场所。独裁者和专制暴君依然大量存在于世界各地的办公室和工厂里。

大部分公司和员工都把这一点作为不可改变的现实来接受。但是，我们认为塞氏企业没有必要保留这个体制，在这种体制下，得到雇用的人给他未来的老板留下了好印象，但却没有赢得其下属的尊重。我们也不明白为什么我们应该留下一个其未来下属对他评价不高的主管。因此，我们制定了一项计划来确保主管的任命都要通过将为他工作的人的批准。

就像塞氏企业的许多创新一样，我并非很确切地知道如何开始。最初，我们只是想知道为什么有些人没有像我们提拔他们时预想的那样获得成功，于是，我们自然就去问那些在他们手下工作的人。这使得我们编制了一个表格，现在下属们用它来评价他们的经理，一年两次。这份表格大概有30个多项选择题，分别测评主管的技术能力、工作能力、领导能力及其他方面。这里有几个例子：

面对批评，被调查者的表现：

A.很糟糕，忽视批评

B.很糟糕，拒绝批评

C.通情达理，还过得去

D.令人满意，接受批评

当被调查者的部门达到了较高的生产率时，他通常：

A.自己居功

B.表扬做出贡献的人

C.将整个部门作为团队进行表扬

被调查者使他的团队感到：

A.畏惧、不安

B.被漠视、无所谓

C.安全、稳定

被调查者：

A.总是提醒别人他是老板

B.偶尔提醒别人他是老板

C.很少显示出自己是老板

这份调查问卷是以匿名的方式填写的，这样就没有人害怕如实作答后的可能后果。我们根据问题和答案的重要程度加权计算出一个得分，并将之公布出来，这样大家就知道每个人处于什么水平了。70分算及格，大部分经理都可以得到80～85分。得分低于70分的经理并不会被自动解雇，但低分通常会对个人产生巨大压力促使其改变。我们想要看到的是一年比一年进步。主管们会同其下属讨论他们的分数，这样，改变的进程很快就开始了。

这种员工评价制度是基于塞氏企业的优势之一——“透明度”发展起来的。在我们公司，人们总是可以自由地说出他们的想法，甚至向他们的主管说出关于主管自身的评价。每个人都应该积极倾听，犯错误时要勇于承认，这种观念已经深入到我们的企业文化中。

我们制作调查问卷来弄清楚为什么有些经理失败了。但我们也遇到过这样的情况，我们钦佩并不断提拔的经理得分很低，这让我们想知道我们怎么能错得那么离谱。曾经有个人主管一个大部门，业绩非常好，至少我们这么认为。在第一次员工评价中，他只得了40分。在仔细调查之后，我们认为他的下属是正确的：他是一个伟大的推销员，但却是一个糟糕的领导者，即使没有他，他的员工也一样能取得成功。解决办法是：我们让他做单个销售员工的领导，他的才华因此显露出来。他原先所在的部门换了一个新领导后业绩比原来还要好。

但这样的情况是很少见的。更多的情况是评价过程能帮助人们改变。我这样说是经验之谈。我的第一次评价是由两个副总裁和秘书来做的。我的秘书警告我说：“我已经准备了许多想向你抱怨的问题。”然后她告诉我，我总是不能让她清晰地知道我工作的优先次序，当她没有猜对时就感到很沮丧。她的抱怨促使我用不同颜色的标签来表示工作的重要程度——红色表示非常紧急，黄色表示紧迫，绿色表示可以缓一缓的事情。我这个主意是从电子天平工厂“心情”标签的做法中偷来的。

我们的下一步举措显而易见，虽然说有点激进。从上层派来的经理要从对他不利的地方开始工作。为什么不让人们挑选他们的主管呢？在一个所有人都对企业有贡献的组织里，让下属来选择未来主管的主意似乎完全合情合理，这样可以在主管得到提升之前防止意外发生。奇怪的是人们很少这样做。

于是我们把评价体系延伸到了向更高职位的提升上，使用了另外一份调查问卷，由中层经理和生产区主管来填写。但是由于这些下属都没有为候选人工作过，因此我们增加了一个步骤——群体面试。候选人通常要参加四五次这样的会面。我相信这会考验他们的耐心，但同时也给了他们一个机会了解我们的企业和文化。这种做法也给了他们和我们一个机会，在决定聘用之前弄清楚我们是否真正适合对方。

是马尔西奥向阿纳托利解释了我们奇怪的雇用程序。从某种程度上说，马尔西奥负责工作机会。我之所以说“某种程度上”是因为这是塞氏企业，在这个公司里没有什么事情是一目了然的，没有任何个人能够决定谁是否有工作机会。一个经理如果能够让他的同事相信他们的业务部门需要新人，那他就可以创造一个工作岗位。如果大家都同意增加一个工作岗位，那么对这个想法感兴趣的人就把理想候选人的特征都列出来，包括重要的品质和要求——经验、领导能力、语言要求——并对每一项进行权衡。作为公司企业文化的一部分，像学术背景和个人相貌这样的因素不在考虑之内。塞氏企业里有许多没有学位或穿意大利西装的人，但他们都是一流的员工。

对岗位所需人选的特征和大致的工作描述被粘贴在所有公告板上，给我们的员工优先申请的机会。我知道你现在在想什么：许多公司不都是这么做的吗？是的，但下面才是我们与众不同的地方：在一项我们称之为“家庭银器”的计划下，如果一个员工达到了岗位要求的70%，我们就会选择他而不是外部申请者。换句话说，我们的员工对新工作有30%的优惠。我们相信文化适应的力量，因此我们愿意打赌满足岗位要求70%的人很快能发展到100%。

家庭银器 ：如果出现职位空缺或设立了新岗位，相对于外来者，达到该职位要求70%的塞氏企业员工将被优先考虑。

只有在公司内部找不到合格的人选时，我们才考虑外部申请者。但我们并不是平等地对待外部申请者。我们优先考虑塞氏企业以前的员工——劳拉称他们为“孤儿”。的确有一些人在别的公司干得不错或自己做了老板，但更多人又回到了塞氏，我们也欢迎他们回来。

我们也优先考虑员工的朋友和熟人，因为在塞氏企业任何负责任的人都不会推荐达不到我们标准的人而损害他自己的声誉。但家庭成员除外，只有远亲允许在公司内工作，而且是与员工在不同的工厂里。

只有在所有这些做法都没能找到理想人选的时候，我们才求助于报纸广告或猎头。我们一般为一个工作岗位找到三个申请人，但最终只有两个能留下来。

“我们生产烤箱、传送带和和面机，把它们运输到现场，然后安装。”在他们第一次会面时，马尔西奥这样告诉阿纳托利，“客户需要做的全部工作就是把面团和甜料放进去，然后摁一下按钮。我们所需的人必须确保成千上万个零部件、成百上千次运输、许多关键的工程决策都正确无误，并且准时。”

“这个部门的经理将始终处在火线最前沿。”马尔西奥正视着阿纳托利，“你觉得你能胜任吗？”

阿纳托利想了一会儿，然后说他能胜任。但他对于我们奇怪的程序有一个疑问：难道我们的做法不会存在任用讨人喜欢之人，而弃用坚韧强硬者的风险吗？马尔西奥让他放心，不会出现这样的事。不可否认，在短期内，塞氏企业允许员工在雇用他们的主管一事上扮演关键角色，但员工已不断意识到他们的自身利益与公司利益是相同的，一个和蔼的老板或许能使他们的日子在短期内好过一点，但他们知道只有他们部门成功了，才能保证他们继续领到利润共享工资，甚至是普通的工资。

为了让阿纳托利相信，马尔西奥给他讲了三个月前我们更换财务主管的故事。招聘财务主管的通知贴出来了，但公司内部没有人申请。克洛维斯有一个朋友在一家与我们规模差不多的公司做财务主管，他名叫马里奥，50岁，克洛维斯认为他是个理想人选。但我们财务部门有几个人推荐希尔，他30岁，以前是塞氏企业的会计，现在和他的哥哥一起做汽车零售生意。作为一个“孤儿”，希尔自动获得了优势。除此之外，许多要面试他的人都非常喜欢他。

塞氏企业的几个高层领导面试了这两个人，他们都倾向于选择马里奥。但由于希尔非常受欢迎，因此他们认为马里奥没有机会。甚至有人谈到仅这一次抛弃我们的员工参与雇用程序，因为这个工作实在很关键。但是我们知道，如果那样做的话，我们对塞氏企业进行民主化的全部努力都会泡汤。

我们邀请两个候选人在同一天与他们未来的下属会面。法官们，也就是财务部的十几个员工，一致同意如果他们两个人的得分都低于80，那么他们就继续寻找合适的人选。

希尔先到了。当希尔与男人们拥抱，与妇女们亲吻时，克洛维斯在一旁观察着。“这是怎样的一个入场仪式啊！”当克洛维斯返回办公室等待结果时心里想。

每一场面试都持续了两个小时。在两个候选人离开后，员工们填写了调查问卷并打了分。

最后，人缘和亲近败北。马里奥获胜，虽然仅仅是险胜。

逆向评价 ：任何人在被雇用或提升到某一领导岗位前，必须接受所有将为他工作的人的面试，由他们进行评价和批准。每6个月，塞氏企业的经理们也将被他们的下属评价一次，评价人将匿名填写我们为此设计的一张多项选择问卷。评估分数将公示给所有人。没有硬性规定，但那些总是得分很低（100分满分，平均分80分）的人，通常迟早会离开塞氏企业。

对阿纳托利的面试仿佛是一个虎头蛇尾的开端。他得了84分——然后立即投入到工作中——但也许马上就开始失分。这是一项富有挑战的工作，为了满足客户紧张的交付期限所产生的持续不断的压力，使阿纳托利变成了一个超级惹人厌的家伙。

塞氏企业的第一个饼干厂在预计时间内准时交付，并超过了要求的规格。那仅仅是开始。该部门接着又发展了更多的饼干厂，每个饼干厂的正常税后利润都在12%～15%之间。

不久，我们决定把该部门变成一个独立的分部，这能给它自己规划行动的自由，并能确保它保持高效率所需的小规模。自然地，我们想让阿纳托利来经营它。但那意味着我们需要提拔他做总经理，按照我们的程序，他必须首先通过他未来下属的面试，包括许多他得罪过的人。这可是一个报复的机会啊！

事情变得更糟了。我们告诉阿纳托利，如果他通不过的话，我们会尽量为他找另一个职位，假设我们有的话。如果没有空缺职位，那么他就必须离开，因为我们不相信所谓的储备人才，当人们在一旁等待而无事可做时是不会感到快乐的。不管怎样，公司和人才都在变化之中，需求和兴趣也在不断变化。这就好像把黄油放在冰箱外面，到你准备用它的时候通常都已经融化了。

我们给予那些想返回塞氏企业工作的“孤儿”以优惠政策，因为我们认为让人们在人才市场上为自己打拼要比把他们放在公司内部“冬眠”更好。

当阿纳托利走进面试房间时，聚集在那里的人停止了闲聊。有三个不同阵营的人坐在房间里不同的地方。靠窗户坐着的是工程师们，包括阿尔米尔和卡洛斯，他俩是反对派的领导。他们认为阿纳托利不仅过于严厉，而且还实行“微观管理”，而这在塞氏企业是讨人嫌的。第二拨人是部门行政人员，他们坐在房间里长长的红木桌的尽头。他们中许多人都和阿纳托利吵过架，都是反对他的。最后一拨人是工厂主管，他们在窗户对面靠墙坐着。他们希望阿纳托利能解决他们的官僚体制问题，后来看到他在生产区实践了自己的诺言，他们是他坚定的拥护者。

阿纳托利开始了会议，首先，他平静地指出他在前一个工作岗位上树立了许多敌对情绪。是的，他过于严厉，他曾犯过错误，但是他会改变。他不止一次地说，重要的是记住他们都获得了成功。

有些人在点头，不过大部分人只是像块石头一样沉默地坐在那里。过了一会儿，阿尔米尔要求发言。他作为电气工程师的才华是人所共知的，而他的坦率和坏脾气大家也都清楚。果不其然，他愤怒地指责阿纳托利处事不公，把他自己的野心放在第一位。

一些工厂主管努力为阿纳托利辩护，但工程师们和行政人员不断地攻击他。下午的时光在流逝，阿尔米尔和其他一些工程师表示，如果阿纳托利得到提升，他们就可能辞职。如果这些人辞职，该部门的技术骨干力量就会受到损失，而饼干厂的生产订单已经叠成堆了。

阿纳托利重复说，这次他会变得更加灵活，人们不会再在固定的工作岗位上工作，他也不会决定每一个子部门的管理者。该部门将自我运行一段时间，随着时间的流逝，天生的领导者就会出现，这是典型的塞氏企业风格。他不断重复说他不会成为一个独裁者。

然后他离开了房间。如果工程师们占了上风，我们就会失去阿纳托利。如果阿纳托利获胜，我们就可能失去一些工程师。尽管这些技术专家的价值不菲，但我们决定尊重打分结果。我们相信，民主终将会取得胜利，塞氏企业也终将会取得胜利。

那天他们没有得出结论，因此安排了第二次会议。同时，阿纳托利进行了最后的游说，他从一个工作区走到另一个工作区，努力想多挣几分。有些行政人员似乎顺从了。大部分工程师连招呼都不跟他打。

“审判日”到来了，三个阵营的人分别坐在房间里他们熟悉的位置上。讨论了一个小时后，每个员工都拿了一份调查问卷开始填写。阿纳托利凝视着窗外，等待着其他人决定他的命运。

很快结果就出来了，由各个小组大声宣布出来。首先是工程师们。有趣的是，他们在阿纳托利人际关系问题上打的低分部分地被他在技术能力问题上较高的分数抵消了。接下来是工厂工人们。他们的分数都非常高，引得工程师们在一旁嘟囔。行政人员的分数在两者中间。

结果计算出来了，阿纳托利得了74分，比他留下所需要的还多4分。在对工厂工人的分数进行更多讨论后，大家决定去掉每个问题的最高分和最低分，重新计算平均分。这次他的分数是70.6分。这时牢骚更多了，但大家都决定尊重投票结果。

最后并没有人辞职，而且阿纳托利还做出了让大家意想不到的决定，他推选阿尔米尔为首席工程师，阿尔米尔更是受宠若惊，后来成为他的得力助手。不久，阿尔米尔和阿纳托利一起为该部门制定了预算，它后来成为我们经营得最成功的部门之一。