21 　塞氏伦理：宽容与底线

“我们不想成为一个欢乐的大家庭。我们想成为一个企业。不要拿‘我们是一家人’这样的话骗人。”

当 我看到这封信的回信地址时，就有一种预感，我敢肯定信上这个地址是没有人住的。

无疑，信里的信息是用杂志上剪下来的字母拼写而成，就像一张赎金条。信里面详细描述了塞氏企业两个经理和一个钢盘供应商之间谣传的回扣计划，匿名作者还说，之所以把它写出来，是为了偿还欠我父亲的一笔债务。

我收到这封信时，我们刚刚和信里提到的那家供应商签了一笔50多万美元的订单。由于我们以前没有和这家公司做过生意，也没有其他投标者可以咨询，我想如果把这两个经理叫过来询问一下应该是在我们的权利范围内。但是我们已经使塞氏企业进入互相信任的新时代，那么对于没有确凿证据甚至没有指控人名字的指控，我们应该采取什么样的态度才符合那种精神呢？

我和克洛维斯决定不对这两名经理进行调查，而是查出那个指控者。如果信里所说是假，那么我们当然不想要这样的人为我们工作。如果信里所说属实，我们将采取行动，不过我们也想知道为什么他一定要采取这种偷偷摸摸的揭露方法。

回信地址是手写的，因此我和克洛维斯雇用了一个服务于法庭的笔迹学家研究其字迹。在调查中，他翻阅了我们的文件。一周后我们得到了他的报告，靠辨认字迹我们就处理了这件事，这使我们很高兴。我们的笔迹专家确信，匿名作者就是一年前曾写过类似一封信的一个员工，不过那次他签上了自己的名字。我们那次没有理会，因为这名指控人以前常常凭空指控主管们。他感到我们不考虑提升他对他很不公平，这已经不是什么秘密了。

于是这两名经理被证明是清白的，我们解雇了指控人。到那时大家才知道了这件案子。

但在你得出我们从轻发落不守规矩之人的结论前，让我来告诉你另一件案子。在我们接管霍巴特工厂几个月后，一个工人注意到零部件和服务部门的三个员工常常无缘无故地加班。一天晚上他留下来爬进一个小壁橱里，伺机等候着。透过门上的一个小孔，他看见这三个人正在把我们的零部件偷偷地搬到他们的车上。这些小偷被抓住后就被解雇了，并遭到了逮捕。他们从我们的工厂偷东西大约已经一个月了。我不愿去想，如果没有那个工人的帮忙，这种偷窃行为还要持续多久。

我相信，这两件案子表明了塞氏企业对待犯罪的态度和惩罚的方式。当我们确信某人已经犯罪时，我们就会去指控他，而且总是这样。但是，如果没有真正犯罪——或者有些情况下情有可原——我们就非常不愿意卷入其中。我们从来不做出书面警告，从来不暂停人们的工作，也从来不扣除人们的工资。我们会讨论困扰我们的问题，但一般不会做任何激烈的事情。如果我们感到某人确实不适合在我们的环境中工作，我们将会如实告诉他。如果他不改变，最终我们将会解雇他，但我们不会对他处以罚款。

就像我们的许多想法一样，我们对纪律的看法基于这样的信念：我们的员工都是成年人，他们应该得到成年人那样的对待。

随着塞氏企业的改变，我们逐渐在个人行为方面强调两点：一是每个员工都对他自己的行为负责；二是人们在他们的非工作时间做什么是他们自己的事情。我们只关心员工的工作，而不关心他的私生活，只要这不会干涉他在工作中的表现就行。

有一次，几个工人在一个金属烤架上抽大麻，这些烤架是工厂在完成月末目标后扔掉的。要是这种事情发生在别的公司他们马上会被开除，但是在塞氏企业不会。我们和工厂委员会一起召集了一个会议，宣布说在公司财产上抽大麻是不允许的。我们知道是哪几个人，但我们没有提及他们的名字。我们的目的不是惩罚他们，只是确保这种事以后不会再发生。

如果我们没有因为员工的恶习而感到陷入危险，我们也不对此负责。如果一个工人酗酒，那么让他戒酒并不是塞氏企业的职责，那是酗酒者互诫协会（Alcoholic Anonymous）的工作。如果他有烟瘾，帮他清理他的肺也不是我们公司的义务。如果他染上了毒瘾，并且想进行医疗或精神治疗，那么我们愿意帮助他，但他必须迈出第一步。

我们的做法似乎没有人情味，甚至不合潮流，因为现在许多公司都相信，帮助员工解决毒品、酒精或个人问题是公司的义务。我相信它们的意愿非常好，但我们不想让我们的经理都变成父亲的形象，即使这会让他们内心感到温暖和可爱。我们不想成为一个欢乐的大家庭。我们想成为一个企业。不要拿“我们是一家人”这样的话骗人。问问那些退休三天后就不能再进公司大门的人吧。甚至连一名生病的工人，如果他不能很快返回工厂的话，也会被人们遗忘。起初公司的一些朋友也许会去看望他，每月工资也继续发放，但是处于那种糟糕状态下的人很快就会意识到公司不可能是家庭。

一个我们行业内的公司老板被公认为是最慷慨的老板。当一个工人的儿子得了一种非常严重的病，只有到国外才能治疗时，这个老板为他支付了所有的医疗费用，这些钱相当于这位父亲许多年的薪水，这个总数他一辈子也还不完。他也没有必要去还，因为这是一份礼物，而不是贷款。但是如果这个体贴而慷慨的好老板在工厂里巡视，发现有人在做他不喜欢的事时，他就会马上开除他（当然是严厉地）。这是家长式管理的另一面。员工们和这些老板签约，把他们的灵魂租借给他们的工作，而这可能是一笔代价不菲的生意。

家长式管理 ：在塞氏企业，这是个令人讨厌的词。我们不想成为一个快乐的大家庭，我们要成为一个成功的企业。我们只关注我们员工工作上的表现，而非他们的私生活。你在塞氏企业找不到跑步机、游泳池或健身房。如果我们的员工想参加健身俱乐部，那是他们自己的事。我们提供健康保险和其他福利，但我们让员工帮忙安排这些事。偶尔，塞氏企业会借钱给员工，但只为那些不可预见的紧急事件。我们不把员工看成需要照顾的孩子，而视之为能在工作中做决策的成年人。

在塞氏企业我们不做那种交易，但那不意味着我们的员工不帮助他们的同事。我们不反对同情，只不过希望它是自发、自愿、发自内心的。例如，当得知我们公司一名已50岁的清洁工的妻子即将生一对双胞胎时，人力资源部的莉娅到工厂和办公室收集了捐款和婴儿衣服。没有人叫她这么做，她是自愿去做这件事的。公司里几乎所有人都捐了，这比仅仅让财务主管送去一张支票更让我们感到骄傲。

塞氏企业偶尔也会借钱给员工，但只有在不可预测的紧急情况下才这么做，比如一个工人的房子被洪水淹没或其配偶生病了。只要我们感到这个人有偿还能力，我们就会竭尽所能借给他所需的现金——他可以用一年、两年甚至三年的时间来还钱。然后我们将从他的工资中扣除大约20%～30%的钱，直到还完为止。但如果一个工人想买房子或汽车，我们不会借给他一分钱。我们不想出钱涉入他的理财生活或参与他的梦想。我们也许会提供一门关于预算的课程，或者帮他计算他能支付多少抵押贷款，但仅此而已。我们所提供的爱心和关怀来自我们的员工，而不是我们的政策。

在塞氏企业你找不到跑道、游泳池或健身房。许多公司都修建这些设施来帮助员工应对压力。在塞氏企业，我们努力从根本上不让员工产生压力。

这意味着公司应该抛弃所有福利，把它们所消耗的资金都转化为员工额外的工资吗？当然不是。返还的工资数目并不能让员工购买到同样的福利。这里存在着规模经济。因此我们采取折中的做法，让员工来管理诸如医疗保险之类的福利。公司来出钱，但由员工决定如何花掉这笔钱。

要实现我们自由自在的理想并不容易。我记得一次人力资源部的塞尔索让办公室维护工人乔斯把一些机密文件——工资记录，包括那时一直没公开薪水的经理们的工资单——塞进碎纸机，因为这个机器噪音太大，所以被放在了大厅里。乔斯开始把纸塞进机器，但中间不得不离开几分钟去倒一些垃圾。几分钟后一个同事急匆匆地走进塞尔索的办公室，上气不接下气地说：“你最好出去看看发生什么事了。”

塞尔索跑进大厅，看见一个保安正靠在碎纸机上读这些文件。这个家伙是个麻烦：他利用作为工厂委员会成员不会被开除的特权给我们制造各种问题。他是那种给委员会带来坏名声的工人。

“你在干什么？”塞尔索大声问道，他明知道答案但不知道还能说什么别的。

“我在读东西。”这个保安随意地回答。

“你不能这么做，”塞尔索说，“它们都是机密的。”

这个保安说了一些令人不快的话就走开了。后来，他被叫到办公室里，问他为什么要偷窥。他坚持说他不想做任何对公司有害的事。人力资源部的保罗知道他的目的，他想要证明一些经理的薪水比他们公开的要高出好多。保罗相信保安知道他所知道的东西，然后他问保安他认为塞氏企业应该如何处理这件事。这让保安感到很惊讶，但是保安的回答也让保罗感到吃惊。他说，既然他看文件没有什么恶意，那么他根本就不应该受到惩罚。

我敢肯定大部分公司都会立即解雇这个保安。当员工违反了重要规定时，公司通常都会杀一儆百。但塞氏企业是一个参与型公司，如果我们没有为答案做好准备，我们就不会提出问题。我们听从了这个保安的建议，没有采取任何措施，除了告诉他我们认为他做错了。

在塞氏企业，我们很少为了惩戒而解雇人，但当我们这么做时，不会在公告板上贴出这样的告示：“很遗憾皮尔菲先生由于身体欠佳决定辞职。”如果一个员工破坏了我们的信用，我们就如实把真相告诉大家。如果他离开我们是因为找到了一份更好的工作，我们也如实告诉大家，并且祝福他一切顺利，有时表达出我们希望他再回来工作的愿望。

我们一直都尽量讲真话。在极少数情况下，当真话由于某些特殊原因不能讲时，我们就什么也不说。我们相信所有沟通必须保持绝对诚实，尤其是那些面对员工或公众的沟通。我们甚至把这一政策运用到媒体上。巴西所有电视网络和主要报刊都可以采访塞氏企业内的任何人，不管这些媒体过去报道过什么。我们的员工可以自由说出他们的想法，而不用有丝毫担心。

我们还采取了另外一个措施来保证沟通顺畅。每年两三次我们都会分发一份被称为“公司在思考什么”的调查问卷。这就给员工提供了另一个机会告诉我们他们是否对自己的薪水满意，是否有理由离开公司，是否支持罢工，是否对管理层有信心，等等。调查结果会公布出来让所有人都看到，这样就使我们既了解了他们关心的问题，同时又密切注意了我们的声誉。

我们甚至鼓励公司内的非暴力反抗行为，不过我们做得很微妙。例如，如果一些东西的采购进展不顺利，员工们知道陷入困境时他们可以亲自去购买，然后把账单给我们。工人们在食堂举行过抗议活动，因为他们认为我们应该对他们的伙食补贴100%，而不是70%。有些工人拒绝穿工作服。我们的对策是解释一下事情的来龙去脉，除此之外什么也不做。如果不可能共存，要么他们最终会自己离开公司，要么他们会逐渐不易觉察地被这种体制驱除出去。但是我们也有一些员工几乎全盘反对我们的想法，但仍然毫无歉意和不受约束地待在这里。只要他们做好自己的工作，他们不穿工作服又有什么关系呢。

有一些非暴力反抗行为对改变组织是必需的，因为组织不可能在所有方面都没有问题。我们不害怕我们的梭罗 ^[17] 和巴枯宁 ^[18] 们，相反我们尽力让他们讲出自己的想法，即使他们经常成为我们的“眼中钉”。

其中一颗比较“坚硬”的“眼中钉”是我们制冷系统工厂的一个焊接工，该工厂生产制冷塔。在巴西，在存在危险条件下工作的员工根据风险程度的不同，应该多得到20%、30%，甚至40%的报酬。这个焊接工和一些同事要求工厂委员会为他们所做的热焊接工作发放危险补贴金。但多热就算太热了？我们告诉工人我们将请一些塞氏企业的工程师来检查他们的工作条件，然后相应地调整他们的工资。

似乎所有人都对此感到满意，除了这个反叛者，他说他不相信公司的工程师是公正的。我们没有理会他的反对，于是工程师们得出报告说确实存在危险，应该增加30%的工资补贴。我们马上遵从他们的意见行事，补发了从焊接工第一次提出那一周至今的工资补贴。但是这个反叛者认为他和他的同事应该获得40%的补贴。

几周后，一个焊接工——他的资历最深——到了巴西规定的全职员工退休年龄。他已经在公司工作了很多年，因此工资很高。但由于他非常优秀，我们决定返聘他作为我们的顾问，这能使我们合法地规避退休规定。当然，我们还是像以前一样付他薪水。

然后，我们听到了反叛者的声音。他是资历第二深的焊接工，希望领到和那个资历最深的工人一样的工资。我们向他解释说这是一个特例，但是他不满意。他去找工会，工会说他必须自己去争取。于是他把我们告上了法庭。他起诉这件事的同时，也起诉我们危险补贴金一事。

这并没有吓倒我们，如果一个工人想起诉我们，那是他的权利。

大约一个月后，我们都奔赴法庭。法官首先问原告当他离开塞氏企业时是否得到了应有的离职金。

“我没有离职金。”这个反叛的焊接工说。

法官转向保罗，他代表着公司。法官在他眼前挥动着一根手指，尖厉地问他：“到底为什么他没有离职金？”

“因为他还是我们的员工。”保罗平静地回答。

“还是你们的员工？”法官满腹狐疑地说，“起诉公司的任何人都会被解雇或离职的。”

“不”，保罗说，“这个焊接工虽然对我们有意见并把我们告上法庭，但他仍然是我们的员工。”

让大家惊奇的是，这个法官停止了审判，对塞氏企业尊重员工权利的做法表示欣赏。

然后案子重新开始审理，前后共历经了6个月时间。最后，塞氏企业在这两个案子中都胜诉了。那么，这个焊接工呢？他现在仍然和我们在一起，还是像以前那样“坚硬”。