10 　工厂委员会：员工自治的开始

“这些家伙经营着他们老板的工厂。”

在 费尔南多加入塞氏企业没多久后发生的一件小事本来可以警告我，我和他之间注定会产生麻烦的。我曾经叫他陪我去圣保罗的金属工人工会总部去进行一次谈判。这次行程有点不同寻常，因为在巴西总是公司让工会的人去他们那里。

没错，工会办公室就在那儿。几十个粗壮的工人身穿工作服和蓝色牛仔裤，排在走廊的两侧。我们是怎么经过那些表情愤怒的工人的呢？

费尔南多没有减慢速度，我也没有。当我们离工人们越来越近时，他们的表情看上去更具有威胁性了，有些工人离开他们一直背靠着的墙站了起来。看来，我们想要轻松地进入工会办公室是不可能了。我和费尔南多不仅身高一米八多，而且还穿着灰色的法兰绒西装，打着素淡的条纹领带。

工人们开始低语：“就是他们。”其中一个人发出嘘声。

我们继续往前走，直到我们被工人们包围了。

“就是他们，他们是老板。”另一个人说。

威胁的表情充斥在周围，一场暴力似乎是不可避免了。正当我打算解释我们是谁以及我们来此的目的时，工会领导出现了。

“放松点，小伙子们，”他说，“这两个人不是从金牛公司来的。”

金牛公司是一个武器制造商，刚刚因为这些工人罢工而解雇了他们。工会成员正在等待公司管理层代表的到来，他们误认为我们就是代表。

费尔南多和我终于松了一口气，工人们似乎友善多了，有些人甚至笑了笑，我也带着极大的热情朝他们微笑着。但是费尔南多继续向前走，他的拳头仍然紧握着。

工会领导显然不习惯在这样的环境中做主人。他们说，我们前来拜访，他们感到非常荣幸。实际上，负责我们地区的工会主管沃尔特解释说，大部分公司都尽其所能来贬低和恐吓工会领导人，而首先做的就是当他们前去谈判时让他们一直等着。

“他们让我们感到自己微不足道，好像经理们都异常繁忙，几乎不能把我们的事情排进他们的时间表似的。”沃尔特说，“我们变得没有耐心且有点暴躁，当谈判开始时我们的注意力很难集中。”

“噢，”费尔南多回头看着我说，“迪克，我们也必须学会那么做。”

我在椅子上有点局促不安。当然费尔南多是半开玩笑的，但正是玩笑的另一半困扰着我。我一直都在思考怎样缓和我们对工会的强硬政策，显然费尔南多不站在我这边。

“那仅仅是开始而已，”沃尔特继续说，“他们让我们坐在窗户那边，这样光线就会照在我们脸上。但是他们坐在阴影处，我们很难看到他们的反应。”

“有时候我们坐的椅子有一条腿比其他腿短，因此我们感到不安全。”另一个工会成员说。

“我们的椅子比他们的椅子矮，这样我们就不得不仰头看他们。”沃尔特补充说。

我看了看费尔南多。他正在微笑着。

过去一切产品都是手工制造，因此价格昂贵。然后亨利·福特建立了装配线。工业界开始为新兴的中产阶级提供服务，增加了产量，降低了成本，为许多人提供商品。但是18世纪和19世纪的手艺人能够从事技能很高的工作而无需监督，而在福特的工厂里工人几乎没有什么技能，还需要工头来监督他们。这些工头只不过是工人中的一些人换了行头而已，他们也需要主管监督。而这些主管又需要部门领导来监督。部门领导需要副总裁来监督。因此大规模生产孵育出了庞大的官僚机构。

工业家们和他们的股东做得再好不过了。不管艾柯卡（Lee Iacocca）说什么，你在一座桥底下不会遇到一个叫杜邦的人，你也不需要为亨利·福特三世感到悲哀。不过，逐渐地，工人们都开始怀疑他们的结局会怎么样。工人们，尤其是美国和欧洲的工人们开始质疑，为何要在不健康的环境里在身体和精神上累垮自己。与手艺人不同，他们的决策权——他们对于工作环境的影响——被忽略了。甚至在一些大企业里，很少见到有超过半打的人决定公司战略和员工的命运。面对如此粗暴的权力集中，工人们感到自己非常渺小。

由于工作环境酷热，充满烟尘，再加上工作永远是那么单调，工人们感到疲惫不堪，同时因为感到自己无足轻重而非常沮丧，因此工人们组成了工会。很快工会提出要提高工资，最终施行了一系列规定，试图给他们的成员一些对生活的控制权。当更多的人参与这场战斗时，带来的结果是效率更低。

最近几年，一些公司开始寻求出路。它们大部分都是年轻的公司，受传统思维的限制较少。它们制定了新规则，与员工和平相处，提高了员工在公司事务和制定公司目标上的参与度。我希望塞氏企业能够加入它们的阵营。但是我知道，如果我们不首先改善与劳方的沟通，我们就不可能去除这么多年建立起来的敌意和不信任。在层级官僚体制下，信息总是会被过滤，这限制了信息的传播并扭曲了信息。当我们雇用那些时间和行动专家来分析我们工人的日常工作时，我怀疑是该进行变革的时候了。 我们认为这些专家能帮助我们提高工人的生产率。后来，工人们告诉我们他们是如何很快就学会调慢分析师的表，使得他们的研究以失败告终。

我们需要的是一种新方法。虽然费尔南多表示怀疑，但是我仍然坚持前行，让我们4个业务部门的员工分别组成委员会，委员会成员来自每一个操作部门而不是管理层的代表。机械师、办公室职员、维修工人、仓库人员、工匠，每一个群体都有一个代表在这些委员会中，他们将定期与每个工厂的高层经理们会面。

在巴西只有一些企业有工厂委员会，他们的成员通常都是最难以管束、最不合作的工人。几乎所有这些团体都通过工会扼制管理层的咽喉，并最终以罢工结束。通用汽车公司的一个工厂委员会曾煽动工人进行了一次长达两周的罢工，他们用卡车封锁了大门，在办公大楼内把经理作为人质，焚烧了部分装配线上的汽车，并制作莫洛托夫鸡尾酒来游说警察。

我们祈祷我们的工厂委员会能以更礼貌的方式对待我们。但是不管怎么样，我们给了他们相当大的权力，告诉他们要维护工人的利益。委员会成员甚至有带薪假期，可以完全投入他们的新工作中，我们完全可以料到结果将是要求工作时间更短、报酬更高、改善工作条件，也许甚至要求食堂的伙食更好些。

我们不希望工会认为这些委员会将会取代他们，因此我们与工会领导人商讨他们的章程，并在每个委员会中给了他们一个席位。

我们没有料到的是——但本来应该料到——巴西企业界对我们的委员会的敌意。代表全国工业贵族的工业联合会尤其生气。商业杂志也攻击我们，有篇文章的标题是“这些家伙经营着他们老板的工厂”。

就所有这些顾虑而言，我们的工厂委员会几乎构不成什么威胁。起初，委员会几乎难以生存下来。比较老的工人不想参与，因为他们对于参与他们认为是“老板的角色”感到不舒服。他们已经在传统的体制下工作了10年、20年，甚至30年，一直都被告知该做什么、怎么做，以及何时做，他们不想改变。有些年轻的员工也对委员会不感兴趣，或许他们怀疑我们的意图；或者由于他们害怕参与得越多，责任就越大；或许他们只是不想和我们的高层经理坐在同一张桌子旁。

“我一直都恨老板。”在我们圣阿马鲁工厂船用水泵部门工作的一个名叫马托斯的车床操作员说，“公司老板是我精神上的敌人。我不想坐下来和他们交谈。”

即使这样，马托斯还是加入了工厂委员会。苏亚雷斯也是如此，他是霍巴特工厂洗碟机分部的一位焊接工。起初，会议气氛非常紧张，苏亚雷斯和他的同事们一言不发。“大概三四分钟吧，没有人说话，没有人知道如何开始，”苏亚雷斯后来回忆说，“大家都很紧张。虽然会议持续了好几个小时，但有些人害怕得一句话都没有说。”

苏亚雷斯被选举为他所在委员会的领导，刚开始他对此几乎没有热情。不过最终他和其他人都发现，这些委员会是他们工作生活中最有意义的经历之一。“我看到高层管理者和我坐在同一张桌子旁，倾听我们所说的话，并愿意为此做些事情。”苏亚雷斯说，“我看到这是一个员工可以和公司一起成长的地方 。”

想一下奥塞亚斯的变化吧，他是船用水泵部门的另一名车床操作员。“我曾经是一个非常激进的人，”他说，“但是自从加入委员会后，我懂得了通过对话，你能够实现你的目标 。”

当塞氏企业于1989年获得一项劳工关系的全国大奖时，我认为既然工厂委员会对我们取得这项荣誉功不可没，那么就应该由一名委员会成员来接受该奖项，哪怕冒着违背政府礼仪的危险。因此奥塞亚斯，从前的那个激进分子，和总统站在了同一讲台上。

但那是后话了。刚开始，当委员会成员们发现他们有发言权时，他们就集中于三个问题：钱、钱，还是钱 。不过大多数人对此都很通情达理。他们要求我们对其他公司进行调查，看看其工人工资水平如何，如果塞氏企业的工资水平比行业平均水平低，委员会就给我们时间让我们逐步增加工资。

另一个担心是工作安全保障。委员会成员们认为，如果他们可能因为他们所说的话而被解雇，那么他们就不能够与老板坐在一起自由地交谈。这听起来似乎合乎情理，因此我们保证，他们在委员会任职的一年内不能开除他们。

于是事情开始运转。很快我们就被许许多多的意见和要求包围了。一个委员会列出了23项意见，包括上下班交通问题和一流的医疗保险问题等。他们最终得到了后者，但没有得到前者。委员会也对老板们的工资很好奇。“他们都有车，”苏亚雷斯说，“他们都参加俱乐部，过着非常体面的生活。”

我们一年一度的会议也受到了他们的审查，尤其是有一次一场工厂委员会的会议与我们的疗养相冲突，因此我不得不取消这次会议时。“很高兴你提出这个问题，”一个工人代表说，“只是这次疗养要花多少钱呢？”

我们告诉了他实话，这些会议的花费从来不会低于五位数。

“真他妈的浪费。”这个工人嘟囔着。他想知道为什么我们必须在那样昂贵的酒店里开会，为什么我们的配偶要参加，我们在那里做些什么。现在我们开会都找便宜的地方，参加的经理少了，玩得也比从前少了很多。

工厂委员会 ：在塞氏企业，除管理人员外，每个业务部门的工人团体——机械师、办公室人员、维修工、仓库保管员、制图员，以及其他类型的员工——选举代表为工厂委员会工作。（工会也派代表参与。）这些委员会定期与各部门的高层管理人员开会讨论所有工作方面的重要议题或方针政策。这些委员会被授权可以宣布罢工、查账，对管理方面的所有问题提出质询。

经过多年跌跌撞撞的成长，经过痛苦的费用削减，经过不可预期的重组，经过收购和行动，虽然这些委员会对于许多人来说似乎很吓人，但他们承担了大量的管理责任，对塞氏企业的成功发挥了重要作用。

刚开始他们的做法很保守，设立了子委员会对更衣室和洗手间进行现代化装修，自己购买材料，然后把账单送给我们。有些委员会选举出工厂的“市长”来照料公用空间，比如维护花园和接待区域，维修照明设备，甚至变换家具。工厂委员会还组织小组粉刷办公室和机器，实施了“种一棵树”的方案，这使得我们的机器车间得到了绿化。在圣阿马鲁，委员会请巴西杰出的艺术家托米·奥赫塔克（Tomie Ohtake）为工厂内部做了新设计，当企业批准了这笔用于粉刷的额外费用时，工人们逐步实现了她那生动的带几何图案的设计风格。

最终委员会扩展了他们关心的范围，开始涉足我们的业务，即对企业的经营。他们帮我们鉴别哪些是多余的经理，把怀疑的目光投向那些拥有诸如战略规划经理、数据处理经理，甚至营销经理头衔的人身上。他们不断地对经理们认为是合理的费用提出质疑，从美化我们工厂的园丁的工资（他一周内赚的钱比门房一月内赚的还多）到我们工厂大楼的租金。他们接管了工厂食堂，制定了生产目标，并建议在产品上进行重大改变。

我记得我们和圣阿马鲁委员会一起讨论销售和开单问题的一次“午餐聊天”。那天上午，他们派了一个代表到销售部门和采购部门去了解情况，而他们并没有告诉我这件事。当我们会面时，他们知道的最新情况比我还要多。

当工厂面临困难时，工厂委员会就会采取行动，降低工资或增加工作时间，从而节省资金并保护工作。当裁员变得不可避免时，委员会就参与到这一敏感而不幸的任务中，帮助决定裁掉哪些人。我们一起努力做到公正，考虑诸多因素，比如工人在公司的历史、忠诚度、找到一份新工作的能力，以及家庭责任。例如，一个家里有7个小孩的人，或者其配偶住院的人，就比那些刚刚走出校门没有负担的人有优势。我们设立了一个独立的程序，要解雇那些在公司待了三年以上或者年龄超过50岁的员工必须得到许多人的批准。

但有时候委员会成员抱怨说，在努力追求公平的同时，我们拖延了流程，讨论得太多，苦苦思索的时间太长，反而增加了痛苦。也许这就是公司民主不可避免的一个代价吧。