paeI——有生育能力的子宫

请看我在这里称之为cc公司的案例。几位创始人彼此已经认识多年，并且，随着他们大学毕业后各自职业生涯的推进，他们也尊重彼此所取得的成绩。乔考取了哈佛大学念MBA，毕业后，他进入了一家有良好声誉的咨询公司工作。他接连得到提拔，没用多长时间，就成了这家公司的合伙人。比尔在一所一流大学学习工程学，毕业后，他一连开办了好几家公司，最后把它们都卖了。两个人梦想着有一天能一起合作，但他们不知道哪个行业对他们最合适。

paEI——孕育

当互联网刚刚兴起的时候，他们看到了很多机会。他们唯一的问题是，对于所有这些机会，应当抓住哪一个。花费了一些精力对三种可能性进行研究，他们最终决定全都不要，而是去探索别的想法。两个人都没有放弃自己的工作，但是在周末和深夜，他们讨论并建立“如果……那么……”场景。

最后，他们获得了一个让两人都异常兴奋的好主意。它具有巨大的市场潜力，两人都愿意把时间花在这个主意上。他们对这个主意抱有极大的热情，但他们也认识到潜在的陷阱。毕竟，比尔所开办的公司并不全都那么成功，而乔在咨询公司工作期间，也有好几个梦想最终变成了噩梦。

两人知道，新的冒险需要花费他们大量的时间，同时，他们还想确保他们是在为真正喜欢的事情奋斗。此外，他们还知道，在此后至少几年时间里，他们会没有那么多精力照顾家庭，所以乔和比尔还要确保两人妻子的支持。他们对各自的妻子谈了他们的想法，询问她们是否愿意忍受事业获得成功所需承担的那些问题。两个女人的要求是，无论如何，每个周末有一个晚上，她们的丈夫要回家来与全家一起吃晚饭；另外，无论如何，每个周末有一个白天，他们必须陪陪孩子。他们就这两条要求达成了一致。

pAEI——怀孕

乔准备了一份商业计划书，包括市场调研、竞争分析、预期的收入报表、未来三年的组织结构、市场进入战略、对于现金需求的财务预测、潜在投资人名单、说服投资人的说辞、投资人可预期的回报。乔和比尔深入地研究了这个商业计划书，并请一些顾问、风险投资专家、营销专家对其进行了评估。

两人对他们在公司中的角色也达成了一致意见，并将他们的岗位说明形成了文字。乔将担任CEO，而比尔将担任工程师和董事会主席，不参加日常的管理工作，他有许多其他方面的兴趣。乔认识到，没有比尔的全职投入，他会有大量事务需要处理。所以他们一起决定邀请一个第三者来担任首席运营官。他们选中了另一个朋友——一个曾在一家互联网公司工作的人——来负责销售工作。如果他答应加入，他们会让他持股。同时，他们决定公司的每个员工都将获得股票期权。

尽管他们三人都没有辞掉原来的工作，但他们拟定并一致同意了三人的责任说明书。比尔担任董事会主席，并负责技术和产品开发；乔因为在咨询公司工作，所以负责融资和财务管理；第三个人戴夫则负责销售。他们制定了薪酬计划、预算以及愿景和价值观声明，以此作为公司的基础。他们决心要使公司所面向的社区更加美好，并为客户提供超出他们预期的服务。

下一步就是要设计公司制度，依此对工作进展进行监督，确保不偏离计划。他们确定了召开全体会议的频率，制定了规则，他们将依据这些规则来达成有约束力的决策。例如，在头三年，对于任何超过一万美元的支出，或者管理职务的任命，都需要他们三人一致同意。他们还列出了一份今后可能进入董事会的人员名单。会后，三位创始人一起吃了一顿简单的晚餐，而这也逐步成为该公司的一个传统。每个星期三的下午，执行委员会碰一次头，时间从三点到六点，中间他们会停下来吃晚饭，晚饭也是执行委员会事先准备好的，饭后，一起收拾完继续开会。“成员在一起吃面包的公司是不会打架的。”比尔坚持这一点。

PAeI——在壮年期诞生

最后，公司开业的那一天来了，三个人都对他们的计划信心满满。他们通知同事，他们要离职去开办一家公司，但新公司不会成为原公司的竞争对手。他们租了一间仓库，以便进一步发展。这个空闲仓库的主人同意，只要他们需要，可以把仓库改为办公室，而改造所花的投资可以用来抵扣他们的租金。在他们辞职之前，他们已经按照那份商业计划书搞到了启动资金。他们的投资入了解他们的背景，并且认可他们的计划。尽管还没有销售，但是他们的预算预留了招聘人手的资金，因为他们有可靠的融资渠道。他们按照计划招聘了足够的员工，制定了预期的资金流，严格监督费用支出。他们按照计划召开高管会议，并将会议决策记录在案，以供实施和监控。

在执行委员会同意之后，有关财务和重大人事任命的决定将提交董事会批准。在早期，三位创始人是董事会仅有的公司内部人员，外面的董事则由投资人代表和两家大型高科技公司的总裁组成。他们还聘请了一名律师作为法律顾问，雇用了一家公关公司来帮助开展营销工作，请了一家投资人关系公司来为上市做准备。三位创始人的薪酬则由现金、股票和股票期权组合而成。

在最早雇用员工时，公司的人力资源经理会预测所需要的人手，并且在真正需要他们之前进行招聘并严加筛选。这样一来，公司就避免了快速发展所带来的人员压力。公司还对销售人员进行培训，这样他们上岗时已具备了相应的能力。最初的投资能支持各项支出，因为他们已经将这些支出列入商业计划书中。他们还雇用了一个年轻的政治学毕业生来担任与社区的联络员，她负责安排公司为社区的学校和儿童提供免费服务，组织商会的人来公司访问，还组建了一个来自社区的支持网络。

公司还筹集到了额外的资金——过渡性融资，来向市场推出一款经过改良的产品，同时这笔过渡性融资也用于公司的扩张。在任何时候，即使是在产品开发截止日期迫近或销售额未完成的危机时期，他们也从没有互相指责。

公司尊重每一个人。那些没有达到管理层要求的员工会被告知，公司将为他们推荐其他工作。那些能力不符合公司要求的人，以及那些对工作有意见和表现不好的人，会被邀请去见总裁，总裁会认真倾听他们对公司情况的印象，搞清楚他们的意见是否有道理，如果他们的要求是合理的，就考虑能否通过组织来加以解决。如果属于个人问题，而公司又无法满足这个人的愿望，这个人就会拿着一笔离职金走人，公司会帮他寻找其他工作。

管理层在雇人时非常小心，工作的前六个月为试用期，那些没有获得同事信任和尊重的新员工会被炒鱿鱼。公司在雇人方面有过多次失败，尽管公司努力挑选最优秀的人才，但他们对最优秀人才的标准太高，因此只有很少的人能通过考验。那些留下来的员工，都有资格享有慷慨的股票期权。在公司上市之前很久，公司就雇用了律师，让他与一家会计师事务所合作，共同制定了股票估值计划。

公司的气氛是开放的，总裁和CEO共用一个办公场所和秘书。他们的办公场所与其他的开放场所没有任何不同。由于他们的办公地点位于房子的一端，距离电梯最远，因此，CEO和总裁每次走到或离开他们的办公桌时，都会经过所有其他员工的办公桌。这样一来，每当他们走进和走出时，就有机会和每个人交谈，而不必事先准备或预约。当然，来拜访CEO的客人也要经过同样的路线，从而会看到公司积极工作的情景。开放的工作场所还能督促每个人保持工作场所的整洁和专业形象。有几个封闭的房间，那是会议室，任何人，包括CEO和总裁，如果想使用这些封闭空间，都必须事先预订。停车场是一个问题，由于附近的停车位不够，所以即使是高管也会急急忙忙寻找车位。由于没有专门保留的车位，所以他们没有层级上的差别。

随着公司的发展，管理层希望与有营销能力的当地公司结成战略联盟。公司打算与成熟完善的公司合作，拒绝那些天上掉下来的机会。高管层放眼长远，坚守他们的计划，尽管几家有进取心的公司曾经给出过一些很好的邀约。

PAEI——成熟、持续的壮年期

仅仅五年后，该公司已经准备上市了，IPO被超额认购。公司发展到有2000名员工，它的两次重组也进展顺利，没有引起任何波澜，这使得它的投资者更加放心。高管层始终能实现他们的预期，财务报告也总是及时而准确地被披露，公司的损益表表明其收入在持续和稳定地增长。这是一家公众、员工、投资者和顾客都认为可以信赖的公司。

在一个市场和一个产品线成功的基础上，创始人认为到了加以扩张的时候。他们又一次进行了重组，让每一条产品线都成为一个利润中心，并由一位经理对其盈利情况负责。公司对财务系统进行了改革，以便对每个产品线进行利润跟踪。销售部门仍然负责销售公司的所有产品，但每个产品线公平承担销售成本，以支持相应的销售力量。同样，各利润中心也分担财务和办公服务的成本。制造和营销部门起着提供内部支持服务的作用。执行委员会扩大到15人，包括各个产品经理和部门经理。

如今，该公司最初的使命——多年前乔、比尔和戴夫在梦想和计划阶段所写下的那个使命——张贴在公司前门旁边的荣誉墙上。