2.6 培养管理者成为OKR教练

唐经理是某公司的全国营销经理，他经常跟他所负责的专卖店的员工进行交流，谈话内容都是这样的：你怎么看待这份职业？你觉得自己是为谁工作？每当有人回答是为老板工作的时候，他就会帮他们理清思路：打工是你生存的需要，而职业则为你提供了一个饭碗，所以你是在为自己工作。接着唐经理还会逐步引导员工往长远看：你未来想达到什么样的目标，你的现在和未来存在哪些联结。

通过和员工的问答对话，专卖店员工变得积极了，会主动承担责任，有些话也敢说了。由于员工的思想发生了很大改变，专卖店的业绩也一次又一次实现了突破。

唐经理运用的就是“教练”的智慧。我的导师玛丽莲·阿特金森博士是成果导向的教练模式的创始人，她对“教练”给出这样的定义：教练是一个自我发展的独特过程，通过进行有力的提问，关注未来，与一个客户或团队建立同盟关系，寻找以问题解决为焦点的行动步骤，而不是采取给建议的工作方式。

什么是OKR教练？我认为，OKR教练就是在管理团队时，用OKR方法制定工作目标，并且运用教练技巧，启发队员挖掘潜力，克服困难，实现目标，为团队和个人业绩做出贡献的管理者。

企业引入OKR之后，我希望管理者都能成为OKR教练，持续推动OKR的落地与目标的达成。

有力提问的三个层面

柳传志曾给杨元庆写过一封信。在信中，柳传志表达了他对杨元庆业务能力的认可，还建议杨元庆进一步反思自己的优点和缺点，以迈向“更高的台阶”。这封信以两个问题结束：“你是不是真的吃得了这份苦，受得了这份委屈，去攀登更高的山峰？你自己反思一下，如果向这个目标迈进，你到底还缺什么？”

柳传志以教练的方式引导杨元庆聚焦目标，面向未来，鼓励他为未来做好充分的准备。懂得如何发问，才能引导员工觉察问题出现的原因，找出解决问题的方法。安迪·格鲁夫认为，管理者与下属的谈话可以“提升下属的工作质量，90分钟的谈话可以影响下属两周的工作效率”。

在与员工沟通时，管理者扮演OKR教练角色，谈话应该是开放式的双向沟通，提出的问题应当是中立的、有方向的和有建设性的。

那么，管理者应该如何成为OKR教练？我建议可以从三个层面入手：

第一，帮助员工找准方向，设定目标，制定OKR。

目标不明确往往是员工的绩效不能达到领导预期的重要原因。在日常工作中，员工们面临着太多的选择，不知道什么是最重要的；受到外界的影响，不能专心工作，无法聚焦目标；在工作中受到挫折，不能坚定信念……

作为OKR教练型领导，我们可以通过五个计划性提问帮助员工聚焦目标：

● 你想要什么？

● 你怎样得到它？

● 为什么它很重要？

● 如何知道自己已经实现目标？

● 这是你想要的吗？

问清楚这几个问题，我们就可以帮助员工制定适合他的OKR。

第二，检查进度，帮助员工制订改善计划。

作为管理者，除了要跟员工一起展望未来，更需要关注目标达成的过程，与员工进行前瞻性的对话，分析问题产生的原因，引导员工制定改进措施。

对话主要围绕几个问题：

● 你目前正在做什么事情？你做得怎么样？还可以做些什么？

● 你的OKR进展得怎么样？在工作中是否遇到阻碍？需要我怎样帮助你实现目标？

● 关于你的目标，我需要提供什么帮助？

第三，引领员工看到愿景，发挥潜能，战胜倦怠心理。

达成目标的过程，就像是爬山的过程，人们总会因各种各样的原因而产生倦怠心理。管理者如果将愿景视觉化，让员工看到未来的画面，就能够拓展员工的视野，提升其继续奋进的动力，使其能够坚定战胜困难的信心，持续前进。

如图2–8所示，我们可引导性提出这些问题：

● 如果成功，是因为你做了什么？

● 如果做好了，你会看到什么？听到什么？感受到什么？

● 如果成功了，你的领导如何评价你？你的同事如何看待你？你的家人如何对你说话？

图2-8 引导员工思考问题

下面我向大家推荐全球教练都在使用的GROW模型，基于这个模型，我为OKR教练设计了问题库，供大家提问时参考。

GROW模型

GROW模型是目前最著名和最常用的教练对话模式，概括了教练对话的全部内容和流程。

G（goals），目标：就可以衡量的成果或结果达成一致，设置挑战目标（O）。

R（reality），现状：描述当前情况，探索深层原因，发现事实真相。

O（options），选择：选择行动所需的心态，找出所有可能的方案，选择最有效的方案。

W（wrap up），行动计划：讨论可能的影响/障碍，制订行动计划，确定、支持、跟进、核查要实现的目标（KR）。

OKR教练GROW模型问题库参考，如表2-8所示。

管理学大师肯·布兰佳说：“我认为每一个人都想要出类拔萃，领导者的职责就是发掘诱导出下属优秀的底蕴并且创造出一个使下属觉得有安全感、能获得支持的工作环境，使下属愿意全力以赴去达到重要的目标。这种责任是一种神圣的信赖，不可轻易背弃。引导他人发挥其最大潜能，是极其光荣的任务，不可等闲视之。身为领导者，我们的手中掌握着他人的命运，这双手应当动作轻柔，送上人关怀并且随时准备提供支持。”

表2-8 OKR教练GROW模型问题库

小贴士

谷歌高效主管的八个习惯

1.成为一个好教练。

2.避免微管理，并且进行充分授权。

3.对团队成员的成就和心情保持高度的兴趣。

4.关注生产力，以结果为导向。

5.能够成为一个很好的沟通者。

6.帮助团队成员发展职业生涯。

7.为团队设置一个明确的愿景。

8.用你的技术能力给出建议。

肯·布兰佳告诉我们，要信任员工的能力，尊重员工的价值，并引导员工发挥其潜能，最终实现重要目标。管理者需要有敏捷的洞察力，用教练的方式引导员工聚焦未来愿景，找到他自己的目标和梦想，并能够自己解决问题，实现自我超越和成长。