2.3 高效团队第二关：目标透明提升协作性

很多人都是通过谷歌公司经理发布的视频才了解到OKR的，这位经理就是谷歌风投合伙人瑞克·克劳，他曾负责YouTube网站主页。

如果有同事想在YouTube上传一段关于他们研发出的新产品推广视频，他可以通过谷歌公司的内部信息平台查看克劳的OKR，了解克劳在当季度的工作，再考虑如何与YouTube团队协商这件事。

在谷歌公司的内部信息平台，上至CEO拉里·佩奇，下至每一个基层员工，他们的OKR都是公开的。每一个人都可以通过该平台检索到其他同事的OKR，包括以往OKR的实施情况及当前OKR的实施进度。当某一位员工想要晋升时，人力资源人员只要查看一下他过往的OKR成绩，就能对他为公司做过的贡献了然于胸。

将目标透明化，所有人都能知道其他同事以前做过什么，现在正在做什么。这样不但能够产生群体监督的作用，也方便跨部门项目团队的管理。公开透明是OKR的核心特征，也是其制胜法宝。

OKR制定透明：目标达成共识

首先，在制定OKR的过程中，需要召开讨论会，也可称为共识会。公司共识会的参与者主要是公司CEO和高管团队，所要讨论的议题为：根据公司的年度战略，我们需要设置哪些公司和部门的重要目标，这些目标之间的关联性和支撑性如何？所有的KR是否能够支撑目标的实现？O和KR是否具有挑战性，完成信心指数是多少？部门之间的协作与配合是否一致？

在共识会中，大家坦诚沟通，就上述议题达成共识，可以让各部门之间能够更加清楚彼此的目标及设定目标的背景，也可以使他们在执行OKR的过程中更加具有方向和明确的行为要求。

在共识会后，部门根据共识会的相关要求对团队OKR进行修改和更新。之后由部门负责人向员工发布部门的OKR，再通过一对一的沟通方式或者部门会议的形式来确定员工个人OKR。

执行透明：定期分享目标进度

在OKR执行过程中，团队间的沟通可以采用我在课堂上教授的“洋葱会议”法则，每半年开一次半年会，每季度开季度复盘会，每月开月度总结会，每周开每周进度汇报会，每天开站会等，像剥洋葱一样，通过深入沟通，逐步剥开部门、团队、团队成员的内心，如图2-2所示。

图2-2 OKR洋葱会议

例如，每天站会，可以是每天早上用15分钟的时间，团队成员站在一起，对着写有OKR或者工作进度的看板，每个人轮流向大家汇报，如图2-3所示。

图2-3 每天站会白板模板

通过“洋葱会议”，所有信息都对OKR的全体参与者公开，所有人的目标都能公开接受监督、批评和纠正。这样，大家都将自己的日常工作行为与公司使命、愿景和部门大目标/本人小目标联系起来。通过有效的沟通，彼此之间的关系进一步加深，我知道你在做什么，你也知道我在做什么，这样避免了因为信息不透明而导致猜疑、推诿等矛盾的产生，有利于让团队保持协同。

公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明，那这样的OKR可能就不是真正的OKR。OKR的公开制定、协同执行会带来以下几种效果：一是形成公众监督力，对员工起到督促作用，激发员工的内在驱动力；二是让员工看到组织、团队的目标与自己目标的关联度，使其感受到自身工作的价值和意义，有利于增强员工的主人翁意识，提升其敬业度；三是组织间的信息公开与共享，能够促进团队的相互协作，使他们能够更加积极、迅捷地应对变化。

目标透明化，使各个部门之间的信息交流和沟通加强，能够有效促进员工之间的协同、提高工作效率，这将会为组织带来巨变，有利于实现企业的健康、快速发展。

小贴士

让OKR公开透明的五种方式

1. 贴出来。在公司准备一块白板，将公司、团队和个人的OKR写出来，然后贴在白板上，形成OKR看板。

2. 讲出来。在公司的各类会议中将OKR讲出来，进行公开承诺。

3. 发出来。将所有OKR汇总并通过邮件公开发送给所有员工。

4. 使用软件。通过OKR软件、钉钉或者微信群等公布OKR。

5. 利用企业内网。所有员工都可以通过公共文件夹了解到其他同事的工作内容、工作进度及评分。