7　组织的新社会

在整个历史长河中，西方社会每几百年就要经历一次剧变。在几十年的时间里，整个社会就会经历一次重组，包括社会的世界观、基本价值观、社会和政治结构、艺术和关键制度等。50年后，一个全新的世界诞生了。在这个世界出生的人们无法想象他们的爷爷奶奶生活在什么样的世界，也无法想象他们自己的父母出生在什么样的世界。

我们身处于一个转变的时代。只有在这个时代，这种转变不局限于西方社会和西方历史。实际上，根本性变革之一是我们不再有“西方”历史或“西方”文明之分。现在只有世界历史和世界文明。

无论这种转变是以第一个非西方国家和经济强国——日本的崛起为标志，还是以第一台计算机，即信息为标志，实际上都不重要。我个人认为引发这种转变的是《美国士兵福利法案》（GI Bill of Rights），该法案决定向每一个参加第二次世界大战后返乡的美国士兵发放上大学的资金，而仅仅在30年前，即第一次世界大战结束时，这种做法绝对没有任何意义。士兵福利法案以及美国老兵对该法案产生的热烈反响标志着知识社会的到来。

在这种社会中，知识是个人和整个经济的主要资源。土地、劳动力与资本等经济学家认定的传统生产要素并没有消失，而是成为次要要素。如果掌握专门的知识，人们就可以获得，而且可以轻而易举地获得这些生产要素。然而同时，专门的知识本身生产不出任何东西。只有在与某项任务结合在一起时，它才具有生产力。同时，这就是知识社会为什么也是组织社会的原因：每一个组织，包括企业和非营利机构，它们的目的和功能就是在共同的任务中注入专门的知识。

如果历史是引路人，那么这种转变在2010年或2020年前是不会结束的。因此，企图预测正在形成的世界的每一个细节是非常危险的。但是，我认为，我们已经可以发现哪些新问题将会冒出来和主要问题在哪里，而且可能性相当高。

我们尤其已经认识到困扰组织社会的主要紧张关系和问题：因社区需要稳定与组织需要打破稳定而引起的紧张关系；个人与组织之间的关系和彼此对对方肩负的责任；因组织需要自主权与社会谋求共同利益而引起的紧张关系；对肩负起社会责任的组织的迫切需要；掌握专门知识的专家与需要这些专家组成一个团队工作的组织之间的紧张关系。未来几年，所有这些问题都将成为主要问题，特别是在发达国家。它们是无法通过法令、哲学或立法解决的。它们将在它们的发源地得到解决：即在独立的组织中和在管理者的办公室中。

社会、社区和家庭都具有保护意识。它们试图保持稳定，防止变革或至少减缓变革的速度。但是现代组织是要打破稳定的。组织建立的目的必须是创新，正如奥地利裔美国人、伟大的经济学家熊彼特（Joseph Schumpeter）所说的，创新是“创造性的破坏”。组织建立的目的必须是有系统地放弃任何已确定的、合乎惯例的、熟悉的和令人感到舒服的东西，无论是产品、服务或流程；一套技术；人际和社会关系；还是组织本身。简而言之，组织建立的目的必须是不断的变革。组织的功能是让知识工作，作用于工具、产品和流程；作用于工作的设计；作用于知识本身。知识变化得非常快，而且今天的必然到明天始终是荒唐可笑的，这就是知识的本质。

技术的变化是缓慢的，而且是偶然的。如果古希腊的石匠能复活，并重返石料场工作，唯一重大的变化就是要求他刻在墓碑上的图案。他使用的工具都是相同的，只是现在在工具的把手上安装了电池。在整个历史中，在经历5～7年的学徒生活后掌握一门手艺的工匠到十八九岁时就已经掌握了他一生可能会使用到的一切技能。然而，在组织社会，任何掌握任何知识的人每四五年就必须掌握新知识，否则就会跟不上时代的发展。这是毋庸置疑的。

这具有双重的重要性，这是因为对知识体系产生最深远影响的变革通常都不是来源于知识所在的领域。自首次使用活字以后，印刷工艺在400年的时间里实际上没有发生任何变化，直至蒸汽机的出现。铁路遭遇到的最大挑战不是来源于铁路运输领域发生的变革，而是来自汽车、卡车和飞机。今天的制药行业因遗传学和微生物学的知识而发生了深远的变革，而在40年前，生物学家几乎对这些学科闻所未闻。

创造出新知识和让旧知识落伍的绝不只是科学或技术。社会创新是同样重要的，而且常常比科技创新更重要。实际上，现在在商业银行这个19世纪发明的、最令人自豪的机构中引发席卷全世界的危机的，不是计算机或任何其他技术变革。这场危机之所以发生，是因为非银行机构发现商业票据（一种老式的金融工具，如今似乎有点过时了）可以被用来为企业融资，并因此使银行丧失了商业贷款业务（银行垄断了200年，大部分收入都来源于这项业务）。在过去的40年中，在技术上或在社会上有目的的创新本身就已经成为一门有组织的学科，是一门既可教又可学的学科，这可能就是最大的变革。

许多人仍旧认为，迅速发生的、以知识为基础的变革不止发生在企业。自第二次世界大战以来的50年间，美国军队是变化最大的组织。军服没有发生变化。军衔丝毫未变。但是，武器完全改头换面；在军队奉行的原则与概念、陆海空三军的组织结构、指挥结构、关系和责任上发生的变革则更为彻底。

同样，我们可以有把握地预言，今后50年，学校和大学将发生更为彻底的变革，到那时，学校与大学的形式将与其现在的形式大为不同，而现在的形式他们已经沿用了300多年，当时他们的重组行为是以印刷版书籍为中心的。促使这些变革的原因有三：一是新技术，如计算机、电视和通过卫星传送的电视广播节目；二是以知识为基础的社会的需求，在这个社会中，有组织地学习必须成为知识工作者的毕生追求；三是有关人们如何学习的新理论。

对于管理者来说，知识的发展提出了一个显而易见的迫切要求：每一个组织必须在组织结构中建立变革管理的机制。

一方面，这意味着每一个组织必须准备放弃组织做的每一件事。管理者必须学会每隔几年针对每一个流程、每一种产品、每一套程序和每一项政策提出以下问题：“如果我们先前没有做这个事情，我们现在会考虑它吗？我们会知道我们现在知道的情况吗？”如果答案是否定的，组织就必须问：“那么，我们现在做什么？”而且，组织必须有所行动，而不是说：“让我们再研究研究。”实际上，组织越来越需要有计划地放弃，而不是试图延长一个成功的产品、政策或习惯的寿命——迄今为止只有日本的几家大企业能够勇敢地面对这个问题。

在另一方面，每一个组织必须致力于创新。每一个组织尤其必须养成三个系统化的习惯。首先是不断地改进组织做的每一件事，日本人称之为“持续改善”（kaizen）。历史上每一位艺术家都具有有组织地和持续地自我改进的习惯。但是，可能由于日本人继承了禅宗（Zen）传统，因此，迄今为止，只有日本人在他们的日常生活和商业组织的工作中做到了“持续改善”（虽然他们没有在他们的独一无二的、反对变革的大学中保持这一习惯）。“持续改善”的目的是改进某项产品或服务，使之在两三年内成为真正与众不同的产品或服务。

其次，每一个组织必须学会充分利用组织掌握的知识，即在成功的基础上开发下一代的应用。到目前为止，日本企业在这方面又是做得最好的，他们的消费类电子产品制造企业在美国人发明的磁带录音机的基础上成功地开发出一个又一个新产品的事实就证明了这一点。但是，成功地利用组织取得的成就也是在美国迅速发展的乡村教会的优势之一。

最后，每一个组织必须学会创新，而且通过统筹安排，创新现在可以成为，而且必须成为一种系统化的过程。然后，我们当然就回到放弃，整个过程从头开始。除非这个步骤完成了，否则以知识为基础的组织将很快跟不上时代的发展，从而丧失发挥作用的能力，进而丧失吸引和留住技术好和知识渊博的人的能力，而这些人就是组织发挥作用的依靠。

要做好应对变革的组织协调工作，组织需要高度的分权管理。这是因为组织必须具有便于迅速决策的结构。这些决策必须接近绩效，接近市场，接近技术，接近社会、环境、人口状况和知识等方面发生的所有变革，如果我们能发现并利用这些变革，它们就能给我们带来创新的机会。

然而，所有这些都暗示了后资本主义社会的组织必须不断地破坏社区的秩序、给社区带来混乱和破坏社区的稳定。组织必须改变对技能和知识的需求：恰恰在每一所理工科大学开足马力培养物理学人才时，组织需要的却是遗传学家。恰恰在银行的雇员最精通信用分析时，他们却需要成为投资顾问。企业还必须能够自由地关闭为当地社区带来就业机会的工厂，或用只有25岁、掌握计算机模拟技术的年轻人取代白发苍苍、用了许多年才学会手艺的模具工人。

同样，医院必须能够将帮助孕妇分娩婴儿的服务交给独立的生育中心，在这方面，产科的基本知识和技术都发生了变化。当床位不足200张的医院因医疗知识、技术和方法等方面发生的变革而创造不出经济价值和无法提供第一流的护理服务时，我们必须能够完全关闭这样的医院。对于医院、学校或任何其他社区型组织来说，如果人口状况、技术或知识等方面的变革给绩效提出新的前提条件，要卸下这些组织社会功能，我们就必须有能力将它们关闭，无论它们与社区的关系多么密切，无论人们多么热爱这些组织。

但是，在这些变革中，每一次变革都会让社区陷入混乱、破坏社区的秩序和让社区失去连续性。每一次变革都是“不公平的”。每一次变革都会破坏社区的稳定。

组织生活的另一个事实同样具有破坏性：即现代组织必须在社区中存在，但不能从属于社区。组织的成员居住在特定的地点、说当地的语言、把他们的孩子送到社区的学校上学、投票、纳税和需要有家一般的感觉。然而，组织不能被社区所淹没或以社区的目标为转移。组织的“文化”必须超越社区的范畴。

决定组织的文化是任务的本质，而不是执行任务时所在的社区。美国的公务员，虽然从未出过国，但是当有人告诉他在其他国家发生的官僚事件时，他就能立即明白是怎么一回事。但是，如果他准备出席当地的食品杂货连锁店管理者下周参加的广告促销讨论会，那么即使在他自己所在的华盛顿特区，他也会感到一头雾水。

组织要完成自己的任务，其组织方式和管理方式必须与同类型的其他组织相同。例如，我们听到许多人议论日本企业与美国企业在管理上的差异。但是，日本的大公司与美国的大公司在功能上是非常相似的；它们在功能上与德国或英国的大公司非常相似。同样，无论医院所处的位置在哪里，没有人会怀疑医生是在医院里工作的。同样的道理也适用于学校和大学、工会和研究实验室、博物馆和歌剧院、天文台和大公司。

另外，每一个组织都有一套由其任务决定的价值体系。在世界上的每一所医院，人们都认为医疗保健是最终目标。在世界上的每一所学校，人们都认为学习是最终目标。在世界上的每一家企业，人们都认为商品或服务的生产和流通是最终目标。组织要高标准地完成任务，组织的成员必须相信组织正在做的事情归根结底是奉献给社区和社会的、所有其他人可以依靠的事情。

因此，在组织的文化中，组织始终要超越社区的范畴。如果组织的文化与所在社区的价值观发生冲突，组织必须占据上风，否则组织不会为社会做出应有的贡献。俗话说：“知识无国界。”自从750多年前第一所大学创办之日起，“当地居民与大学师生”的矛盾就从来没有中断过。但是，在组织社会中，这种矛盾包括组织为了完成任务而需要的自主权与社区的要求之间的矛盾，包括组织的价值观与社区的价值观之间的矛盾，包括组织面临的决策与社区的利益之间的矛盾，它们是与生俱来的。

在组织社会中，社会责任问题也是与生俱来的。现代组织拥有和必须拥有社会权力，而且是大量的社会权力。它需要有关人的决策权：聘用谁、解雇谁、提升谁。它需要制定创造出成绩所要求的规定和纪律的权力：例如，工作和任务的分配与工作时间的确定。它需要决定在哪里建哪些工厂和关闭哪些工厂的权力。它需要定价的权力，等等。

非商业性的组织拥有的社会权力是最大的，实际上远远比商业企业拥有的社会权力大得多。现在的大学所拥有的权力在历史上几乎没有任何组织能望其项背。拒绝某个学生入学或授予某个学生毕业证书相当于妨碍他在事业上有所成就和抓住机会。同样，美国医院有权拒绝给予医生住院特许权，就相当于医院有权拒绝该医生行医。工会拥有巨大的社会权力，它有权准许工人进入“只雇用工会成员的工厂”当学徒或有权控制工人进入这种工厂就业。

组织的权力会受到政治权力的约束。组织权力的获得要符合法律上正当的程序和法庭裁决。但是，行使组织权力的必须是组织这个个体，而不是政治当局。这就是为什么在后资本主义社会有这么多人议论组织社会责任的原因。

美国经济学家和诺贝尔奖得主米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman）认为企业只有一个责任，即经济表现。在这方面争论不休是徒劳无益的。经济表现是企业的第一个责任。实际上，如果企业的利润不能至少与资本成本持平，那么企业就是不负责任的；它浪费了社会资源。经济表现是基础，没有这个基础，企业就不能履行任何其他责任、不能成为一个好雇员、好公民、好邻居。但是，经济表现不是企业的唯一责任，同样，教育绩效也不是学校的唯一责任，医疗保健也不是医院的唯一责任。

除非权力与责任是对等的，否则权力就会成为暴君。此外，没有责任，权力总是会变质，成为不履行责任的行为，然而，组织必须履行责任。因此，对承担起社会责任的组织的需求将不会消失；相反，这种需求将有增无减。

幸运的是，我们还知道如何解决社会责任的问题，虽然只是大概了解而已。每一个组织必须对组织影响到的雇员、环境、客户以及对它影响到的、与之接触的任何人和事承担起全部责任。这就是组织的社会责任。但是，我们也知道组织将越来越多地寄希望于主要的组织（包括营利和非营利）解决重大的社会问题。在这方面，由于好心并不总是对社会负责的，因此我们最好保持警惕。如果组织承担的责任可能会妨碍其完成其应该完成的主要任务和使命，或在其不胜任的领域发挥作用，那么组织就是不负责任的，更不用说寻求这样的责任了。

组织已经深入我们的日常生活。当别人说“在我们的组织中，顾客至上”或“在这个组织中，他们从不忽视错误”时，每一个人都明白是什么意思。在每一个发达国家中，大多数社会任务都是在这样或那样的组织中完成的，并且是由这些组织完成的。然而，在第二次世界大战结束前，在美国或任何其他地方都没有人谈到过“组织”。在1950年版的《简明牛津词典》（The Concise Oxford Dictionary）中，这个词的含义与今天的含义是不同的。只有在第二次世界大战后，随着管理学的出现，即我所称的“管理革命”，我们才发现组织独立于社会的其他机构，并且与它们截然不同。

组织与社区、社会和家庭不同，组织是被有目的地设计出来的，而且始终是专业化的。社区与社会的范围是由将其成员集合在一起的纽带决定的，无论这种纽带是语言、文化、历史，还是地点。组织是由其任务决定的。交响乐团不会尝试去治病，它负责演奏。医院负责照顾病人，但不会尝试演奏贝多芬的乐曲。

实际上，组织只有将注意力集中在某项任务上，它才能发挥出效率。任务的多样性会摧毁组织发挥其作用的能力，无论组织是企业，还是工会、学校、医院、社区服务机构或教堂。社会和社区必须是多元的；它们是环境。组织是一种工具。与任何其他工具一样，组织越专业化，组织执行特定任务的能力就越强。

由于现代组织是由专家组成的，每一个专家的专业领域是有限的，因此组织的使命必须是一清二楚的。组织必须一心一意，否则组织的成员就会感到困惑。他们宁愿从事自己的专业工作，也不愿意在执行组织的共同任务的同时发挥自己的专长。他们每个人都按他们自己的专业来定义“成果”，并将自己专业的价值观强加给组织。组织只有在有侧重点和共同的使命的指导下，才能团结在一起，才能发挥作用。如果没有这样的使命，组织很快就会丧失信誉，并因此丧失吸引组织完成任务所需人才的能力。

对于管理者来说，忘记他们始终是自愿加入组织的这一事实实在是太容易了。事实上，他们可能没有多少选择。但是，即使在强迫人们成为组织成员的地方，人们总是小心翼翼地坚持根本不存在的自愿选择。

同样，离开组织可能是非常困难的，例如在黑手党或日本的大公司中。但是，离开组织始终是可能做到的。组织越具有知识工作者的组织的特性，人们离开组织到别的地方去就越容易。因此，与组织竞争的总是组织最迫切需要的资源，即合格的、掌握知识的人。

所有组织现在经常把“人是我们最重要的资产”这句话挂在嘴边。然而，说到做到的组织非常之少，真的这么认为的组织就更少了。大多数组织的观点仍旧与19世纪的雇主的观点一样，虽然他们可能不是有意识的。他们认为：与其说我们需要雇员，不如说雇员需要我们。事实上，组织必须重视推销成员资格，就如同他们推销产品和服务一样，而且对前者的重视程度可能要超过后者。他们必须吸引人、留住人、认可和奖励人、激励人、为人服务并满足人的需求。

知识工作者与组织的关系显然是一个新现象，我们还没有一个合适的词来形容它。例如，雇员的定义是因工作而获得报酬的人。然而，在美国有数百万人每周为这个或那个非营利组织无偿工作几个小时，他们是人数最多的一类“雇员”。他们无疑是“工作人员”，而且他们也是这么认为的，但是他们是不领薪水的志愿者。许多作为“雇员”工作的人由于不是为其他人工作的，因此他们不具有任何法律意义上的被雇用关系。50或60年前，我们称这些人（许多都是受过教育的专业人员）是独立的人；现在，我们认为他们是“自由职业者”。

这些差异几乎存在于每一种语言中，并让我们认识到我们为什么需要新的词语来描述新的现实。但是在这种词语出现前，对后资本主义社会的雇员的最佳定义可能是：需要通过与组织接触才有能力做出贡献的人。

这个新定义对居于从属地位和从事低层次工作的雇员来说意义不大，包括在超市工作的售货员、在医院工作的清洁女工和货车司机等。实际上，他们的地位可能与工薪阶层或以前的“工人”的地位没有什么不同，他们是由后者直接演变过来的。事实上，这正好是现代社会面临的主要社会问题之一。

但是，知识工作者在所有雇员中的比例已经至少达到1/3，而且更有可能达到2/5，组织与他们的关系就像组织与志愿者的关系一样都是根本不同的关系。因为有了组织，他们才能发挥作用，因此他们也是依赖于组织的。但同时，他们拥有“生产资料”，即他们拥有知识。在这个方面，他们并不依赖于组织而且流动性非常强。

知识工作者仍旧需要生产工具。事实上，在掌握知识的雇员使用的工具上的资本投资，可能已经超过了以往在制造工人使用的工具上的资本投资（而且，社会投资也是如此，例如知识工作者的教育投资是体力劳动者的教育投资的许多倍）。但是，除非知识工作者利用他们掌握的且不能被剥夺的知识收回这种资本投资，否则这种投资是没有效果的。对于在工厂操作机器的工人，别人告诉他们怎么做，他们就怎么做。机器不仅决定做什么，而且还决定怎么做。掌握知识的雇员可能非常需要一台机器，无论是计算机、超声波分析仪，还是望远镜。但是，机器无法告诉知识工作者做什么，更不用说怎么做了。没有这种被雇员掌握的知识，机器是没法工作的。

此外，操作机器的工人与历史上的所有工人一样，他们按照别人吩咐的工作内容、方法和进度干活。知识工作者是无法有效地监督管理的。除非他们比组织中的任何其他人更了解他们的专长，否则他们基本上是没有用处的。市场营销管理者可能会告诉市场调研人员，在新产品的设计及其所处的细分市场等方面，公司需要掌握什么样的信息。但是，市场调研人员的职责却是让公司的董事长知道公司需要什么样的市场调研、如何设计市场调研和调研结果具有什么样的意义。

20世纪80年代，美国企业在经历了重组后伤痕累累，数以千计的、掌握知识的雇员失业下岗。他们的公司被收购、合并、分割或清算。然而在几个月内，大多数人都找到了新的工作，他们在工作中也能利用所掌握的知识。过渡期是痛苦的，而且大约有一半人在新的岗位上的工资不及原来的工作，可能也没有以前那样舒服。但是，下岗的技术人员、专业人员和管理者发现他们掌握“资本”，即知识，他们拥有生产资料。别人，即组织，拥有生产工具。双方是相互需要的。

这种新的关系的结果是，工资再也不能换来雇员对企业的忠心，这也是现代社会的另一种新的紧张关系。要赢得掌握知识的雇员的忠心，组织必须向他们证明，组织可以向他们提供不同寻常的机会，使他们能够学以致用。不久之前，我们谈论的是“劳动力”。我们现在谈论越来越多的是“人力资源”。这种变革使我们认识到，在很大程度上决定我们能为组织做出什么样的贡献，以及我们所掌握的知识将产生出多大效益的是个人，特别是掌握技术和知识的雇员。

由于现代组织是由掌握知识的专家构成的，因此组织必须是平等的组织，是由同事和伙伴组成的组织。在知识上不存在级别高低的问题；对每一个人的评价都是以对共同任务的贡献大小为基础，而不是以任何内在的上下级为基础。因此，现代组织不能是由老板和下属构成的组织。它必须成为一个有机的团队。

团队的形式只有三种。一种是网球双打型团队。这种团队必须是小型团队。在团队中，每一个成员必须要适应其他成员的个性、技能和优缺点。另一种团队是足球队型团队。每一个成员都有固定的位置；但是整个团队要共同行动，同时每一个成员要保持位置相对不变。最后是棒球型团队，或乐团型团队，其中所有成员的位置固定不变。

在任何特定的时候，组织只能参与一种游戏。它只能采用一种团队执行任何特定的任务。在组织存在的期限内，选择要采用的团队或要参与的游戏是危险最大的决策之一。在组织中，从一种团队转变成另一种团队是最困难的，其他任务几乎都不能与之相提并论。

过去，美国工业都采用棒球队型团队生产新产品或新款式。研究部门负责研究，然后交给工程部门。工程部门负责工程设计，然后交给制造部门。制造部门负责制造，然后交给市场营销部门。会计部门通常在制造阶段参与进来。人事部门通常只在出现真正的危机时才参与进来，而且即使有真正的危机，他们常常也不会介入。

后来，日本人将他们开发新产品的模式改造成足球队型团队。在这种团队中，每一个职能部门各司其职，但从一开始，他们就相互配合。他们随任务的变化而移动，也就是像足球队随着球的移动而移动一样。日本企业至少用了15年的时间才学会如何发挥这种团队的优势。但是，一旦他们掌握了这种新概念，他们就将开发的时间缩短了2/3。过去他们开发出一款新车型需要5年，现在丰田、日产和本田（Honda）只需要18个月就可以了。这种团队与他们的质量控制方法一样，帮助日本企业横扫美国和欧洲的汽车市场。

美国的一些制造企业通过对比日本模式，费了九牛二虎之力才了解了自己的开发工作。例如，福特汽车公司从20世纪80年代初开始改进自己的开发工作。10年以后，即20世纪90年代初，福特取得了相当大的进步，但仍不足以赶上日本企业。改变一个团队需要抛弃，这可能是最困难的学习过程。它要求我们放弃通过艰辛努力才掌握的技能、一生的习惯、在技术和职业道德上十分珍惜的价值标准，它要求我们放弃原有的和宝贵的人际关系，这可能是最困难的。这意味着放弃人们一直以来对“我们的社区”或“我们的家庭”的认识。

但是，如果组织要执行任务，组织就必须成为一个有机的团队。当现代组织在19世纪末首次出现时，军队是唯一的模型。对于1870年的世界来说，普鲁士（Prussian）军队简直就是一个奇迹般的组织，而对于1920年的世界来说，亨利·福特（Henry Ford）的生产流水线同样也是一个奇迹般的组织。在1870年的军队中，每一个成员所做的差不多是相同的事情，掌握任何知识的人在数量上接近于零。军队实行的是命令与控制的组织机制，商业企业与大多数其他机构复制了这个模式。现在，这种模式正在迅速发生变化。由于越来越多的组织是以信息为基础的，因此他们正在转变为足球队或网球双打型团队，即以责任为基础的组织，其中每一个成员必须成为负责任的决策者。换句话说，所有成员必须认为自己是“管理者”。

即便如此，组织也必须有人管理。一种管理方式是间断的和例行公事的管理，例如美国郊区学校的家长老师协会的管理方式。或者，另一种管理方式是由相当多的一群人负责管理，他们做的是全职工作，而且做起来一点也不轻松，例如军队、商业企业、工会和大学的管理方式。但是，组织必须有人负责决策，否则一事无成。组织必须有人对组织的使命、精神、绩效和成果负责。社会、社区和家庭可能有“领导”，但是只有组织拥有“管理人员”。虽然这个管理人员必须拥有相当大的权力，但是在现代组织中，他的工作不是发号施令。他的工作是激励。

在人类历史上，组织社会是史无前例的。由于作为社会的组成部分的组织是高度专业化的、为完成某一种特定任务而设计出的工具，而且每一个组织都以知识的有机构成和运用为基础，因此在发挥作用的能力上，这个社会是史无前例的。在社会的结构上，它是史无前例的。但是，在紧张关系和问题上，它也是史无前例的。并不是所有的紧张关系和问题都那么严重。事实上，我们已经知道如何解决其中的一些问题，如社会责任问题。但是，在其他领域，我们还没有找到正确的答案，我们甚至可能还没有提出正确的问题。

例如，在社区保持连续性和稳定性的需要与组织进行创新和破坏稳定的需要之间存在着紧张对立关系。“知识分子”与“管理者”分道扬镳。他们都是不可或缺的：前者创造知识，后者利用知识，并使之发挥出生产力。但是，前者侧重于文字和思想，后者侧重于人、工作和绩效。组织社会的真正基础是知识库，它正在受到威胁，这种威胁来源于不断增强的专业化，来源于由单一的知识转化为多样化的知识的过程。但是，最大和最困难的挑战来源于组织社会最新出现的多元化现象。

600多年以来，任何社会都不像我们现在生活的社会那样存在许多权力中心。中世纪的确存在多元化。社会是由数百个相互竞争和拥有自治权的权力中心构成的：封建贵族和爵士、被免除职位的主教、拥有自治权的修道院、“独立的”城市。在有些地方，如奥地利的蒂罗尔（Tyrol）甚至有“自由”的农民，除了国王以外，他们不属于任何人。还有独立的同业工会和跨国的贸易联盟，如汉萨商人同盟（Hanseatic Merchant）和佛罗伦萨的商业银行家，有收费和收税的官员，有拥有立法权和收税权的地方“议会”，有可供雇用的私人军队，如此等等，不胜枚举。

欧洲的近现代史与日本的近现代史一样，都是一个中央权力机构征服所有相互竞争的权力中心的历史，这个中央权力机构一开始称为“君主”，后来称做“国家”。到了19世纪中期，每一个发达国家都采取了一元化的国家体制，但美国不在此列，它的宗教与教育组织仍旧实行的是实实在在的多元化体制。实际上，近600年以来，废除多元化体制一直是“进步”的事业。

但是，恰恰是在一元化的国家体制似乎取得十拿九稳的胜利时，第一个新型的组织崛起了，即大型商业企业（当然，这种事情总是在人们宣布“告别过去”时冒了出来）。此后，新型组织一个接一个地涌现出来。像大学这样早已存在的组织再一次拥有了自主权，而此前在欧洲，中央政府似乎一直牢牢地控制着大学。颇具讽刺意味的是，20世纪的极权主义，试图最后一次孤注一掷地挽回古老、进步的信念，他们认为社会只存在一个权力中心和一种组织，而不是由相互竞争和独立的组织构成的多元化社会。

众所周知，这种尝试以失败而告终。但是，中央集权论的失败没有在本质上和自然而然地解决多元化社会带来的问题。为了说明这个问题，说一个许多人都听说过的故事，更准确地说，是道听途说的故事。

在查尔斯·威尔逊（Charles E.Wilson）的一生中，他是美国的风云人物，先是担任通用汽车公司的董事长和首席执行官，该公司是当时世界上最大和最成功的制造企业。后来，在艾森豪威尔（Eisenhower）担任总统期间，他出任国防部长。但是，如果说今天的人能完全记住威尔逊的话，这要归功于他从未说过的话：“对通用汽车有利的，也对美国有利。”1953年，威尔逊在国防部工作调查听证会上实际说的是：“对美国有利的，也对通用汽车有利。”

威尔逊试图在他的余生中扭转他的话被错误引用的局面。但是，没有人听他的。每一个人都反驳说：“如果他没有这么说过，他肯定也是这么认为的，事实上他应该这么认为。”前面已经说过，无论是企业、大学、医院，还是童子军，组织的管理者必须坚信组织的使命与任务就是社会最重要的使命与任务，以及所有其他事情的基础。如果他们不是这么认为的，他们的组织很快就会对自己失去信心，并丧失自信、自尊和发挥作用的能力。

由于我们自工业革命后，特别是在最近50年中发展出来的组织具有专业化和任务单一的特点，因此只有多样性成为发达社会的典型特性，并为社会提供强大的支持力量，这样的多样性才是可以接受的。但是，组织之所以能够发挥自己的作用，是因为每一个组织都是独立的，都是专业化的，其拥有的信息只是由自己有限的使命、视野和价值观决定的，而不是由社会和社区考虑的任何因素决定，这就是这个社会的特点。

因此，我们回到了多元化社会的那个从未解决过的老问题：谁对共同利益负责？谁负责定义共同利益？谁负责平衡社会机构持有的不同且常常发生冲突的目标与价值观？谁负责做出折中的决策？这种决策应该以什么为基础？

中世纪的封建制度之所以被一元化的主权国家所取代，恰恰是因为它不能回答这些问题。但是现在，由于一元化的主权国家既不能满足社会的需要，又不能执行社区必需的任务，因此它本身已经被新的多元化社会所取代，后者是职能上的多元化，而不是政治权力上的多元化。我们现在面临的挑战是，促使由独立的和以知识为基础的组织构成的多元化社会，朝着有利于经济表现和政治与社会凝聚力的方向发展。

（1992年）