2 执行能力就是有态度

态度决定一切，这是米卢教练当年带给中国足球的两个建议之一，另一个是快乐足球。

态度确实对成功具有决定性的影响。这个世界，人和人的比拼很少能够走到能力的比拼，在态度上基本上就胜负已分。

著名经济学家弗里德曼曾经讲过：

花自己的钱办别人的事，只讲节约不讲效果；

花别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约；

花自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果；

花别人的钱办别人的事，既不讲节约也不讲效果。

这就是态度的差别，而态度的背后是人性。人之初性本善还是性本恶，其实不重要，重要的是现实社会中的人性是什么。

现实社会中的人性，就是人是社会的人，人是经济的人。

这不需要争论，因为这是根据大量现实存在得出的结论。

态度的最高境界，是把工作当成自己的事一样去做。如果能这样，相信每个人的工作绩效至少可以提高一半以上。

1.有态度就是求实

所谓求实，就是刨根问底、结果导向以及做十说九。

求实，就是凡事不止步于表面现象，一定要探究清楚表象之下的本质是什么；就是不直接接受别人给出的答案，而是多问几个为什么，搞清楚真正站得住脚的答案是什么。

求实，就是一切以结果说话，认为没有结果等于没做。

求实，就是不夸夸其谈，所说的每一句话都经得起推敲。

求实与否，不仅影响自己的结果，也极大地影响同事和友军的结果。一个不求实的人，如果同事和友军相信了他，就会被带到沟里，受害的是一大片防区。

1.1 省省吧，别总想着颠覆了

不知从何时起，很多创业者开口就是颠覆、颠覆式创新，闭口就是弯道超车、跨越式发展。我想说，省省吧，天底下哪有那么多颠覆机会？弯道超车哪有那么容易？

对于一个生存问题都没有解决的创业者而言，谈颠覆无异于痴人说梦。

别人已经处于领先地位而且还一直在努力耕耘，凭什么你作为后来者就可以弯道超车？别人都在一口一口吃饭，凭什么你就可以一口吃成个胖子？别人都在一岁一岁成长，凭什么你就可以拔苗助长？

颠覆、跨越式发展心态的背后，是投机取巧，是侥幸，危害相当大。

不合逻辑必有问题，超越常识就是骗局。世界上绝大多数事情都是平平淡淡中按部就班一步步发展的，超越规律的事情有，但是是小概率事件，把希望寄托在小概率之上，失败就会是大概率事件。

想一口吃成个胖子的基本上都噎死了，拔苗助长的苗基本上也都死了。

就颠覆和弯道超车而论，古往今来，颠覆的机会是少而又少的，能够颠覆的人更是少而又少的；弯道超车的机会是少而又少的，能够超车成功的人更是少而又少的。

只有在出现革命性的技术突破时，才有颠覆的机会。正常的逻辑是，循序渐进，积小胜为大胜。平常时期最好的办法是“学成文武艺，货卖帝王家”。如果认不清这个道理，才华越大死得越快。

我有一个朋友，玩牌时总恨不得一副牌决胜负，看不上小胜，总想赢一把大的，结果总是输多赢少。商业也是如此，公司最需要的不是“暴饮暴食”式的增长，而是可持续成长。巴菲特是投资界的奇迹，但是其实巴菲特投资的年复合回报率只有18%而已。换言之，如果你的企业能把每年的增长率做到18%，保持20年，就是世界上最赚钱的企业。

不要天天想着颠覆了，把心思花在改良上，每年改进一点点，几年下来，你就是市场赢家。即便是在新旧更迭的时代，也不是所有人都可以做颠覆者的。如果说只有1%的人适合创业的话，能够颠覆的创业者，是创业者中的万分之一。

靠口号和梦想是无法达成目标的。想颠覆，有两个必要条件：第一，你身处一个新旧更迭的时代，如果没有身处这样的时代，不要谈颠覆；第二，你是那个伟大的领军人物。即便身处新旧更迭的时代，也只有那个“上帝的选民”才有可能成就颠覆的事业，不仅需要自己具备卓越的能力，还需要自己有“众神呵护般”独有的资源以及运气。

如果你只是一个普通的创业者，不要再做白日梦了。

所以，作为凡人的我们，还是省省吧，不要总想着颠覆和弯道超车。踏踏实实，寻找用户未被满足的需求满足之，或者寻找用户已被满足的需求，用更好的方案满足之。找到一个，就有了生存空间。

1.2 凡事多问问

凡事多问问，是一个非常好的习惯。多问几个人，多问几个为什么。

第一是充分掌握信息。掌握准确、全面的信息是决策正确的前提，很多错误都是源于信息不对称。任何人掌握的信息都不是最充分的，多问问可以最大限度地补充信息。

第二是佐证判断。问的过程是一个推敲自己判断的过程，不论是零敲碎打地问还是整体求教，问的过程就是一个PK（对决）自己判断的过程。老司机的经验是无价之宝，再难爬的山只要登顶过都不是难事，即便没能登顶，只要攀登过，其经验和教训对后来者也有巨大帮助。

第三是扩展资源。每个人都有自己独到的地方，凡事多问问，也许对方经历过类似的事情，自然会给你一些建议，甚至也许对方只是提供给你一点信息，可能都会让你“踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫”。至少，如果对方的资源可以帮到你，你可以知道。

我是一个从来不与别人倾诉的人，因为我认为自己的事应该自己处理，不应该骚扰别人，而且倒垃圾般的倾诉无助于事情的解决，更何况对方不是自己，即便再好的朋友也难与你产生共鸣。但是近年来，我日益体会到，凡事应该多问问，这与倾诉无关，而是一个非常重要的工作方法，可以让你少走很多弯路。

凡事多问问，要多问几层为什么。

小孩子问问题，经常把大人问得哑口无言，就是因为小孩子采取的是层层追问的方式，每个问题你回答后会被追问一个为什么，这就是典型的刨根问底，也是最容易得出真相的方式，因为任何模棱两可以及不成立的答案在这种问法之下都无法自圆其说。

凡事多问问，不是自己不思考。

最坏的情况是发现了问题，也问了别人，然后把别人的回答不假思索就作为答案接受了，并以此为前提思考其他事情，但别人的回答是错误的。

永远不要用别人的思考代替自己的思考，对于别人给出的结论，接受之前一定要多问几层为什么，然后再基于自己的逻辑和常识做一个判断。如果结论都是成立的，接受对方给的答案，并将之纳入自己的认知体系。如果不成立，马上去探究成立的答案，找到答案了，自己的问题也就解决了。

例如，中国男足又败给了连足球场都被炸得乱七八糟的叙利亚，有人告诉你，是因为教练不行，真是如此吗？如果你继续问教练哪里不行了？为什么教练带别的队伍的时候就可以，带中国男足就不行了？说法成不成立，不言自明。

凡事多问问的前提是自己必须要有主见。

别人的建议要慎听，尤其是具体建议。因为别人不是你，也不需要对建议的结果负责，即便他的水平再高，给出的建议也未必是适合你的，听别人建议之前要对对方的水平有一个清晰的判断。

1.3 不能让任何一项工作无疾而终

对管理者而言，凡是对当期目标可能有显著影响的事情，或者对未来组织进一步发展可能有影响的事情，都是重要的事情。

在拉卡拉，凡是对“两正两反”指标有影响的事情都是重要的事情。“两正”即三到六年做到细分行业数一数二和完成当年KPI两个正向指标，“两反”即防止跑冒滴漏、贪污腐败和防止系统性风险两个反向指标。

管理者不可以让辖区内任何一件重要的事情无疾而终，虽然，事情无疾而终是管理上经常会出现的情况，例如安排某个下属做一个项目，结果做着做着这个项目就大事化小、小事化了，等到某一天你再次想起来的时候，发现项目无疾而终了。

真正的负责任是对任务负终极责任，即达成终极结果而非表面上的结果。如果只是考虑表面上的结果或者阶段性结果，都是不负责任，因为只考虑表面上的结果或者阶段性结果，很可能在遇到第一个困难时，就让事情大事化小、小事化了。

如果把达成终极目标寄托在下属能够完成上，就是不负责任。在拉卡拉，我们的文化是“控进度”，要求“管一层看两层”，上级不能当甩手掌柜，必须要关注到下级的下级的动态。

这个世界上有两种人，一种人是给点阳光就灿烂，给他一件事，他不但能够把事情做成，还会把事情不断深挖，越做越大；一种人是大事化小、小事化了，给他一件事，做着做着就无疾而终了。这是两种不同的做事思路，前者的思路是追求结果，并且不断进取，后者的思路是多一事不如少一事，前者是能够成事的人，后者是不能够成事的人。

用人，关键是要用能够成事的人。用了能够成事的人，他自己自然会逢山开路、遇水搭桥，把事情做成，而且会不断把今天的高点做成明天的起点，最终是“给点阳光就灿烂”；如果不幸用了不能成事的人，就会把事情越做越小，最终“无疾而终”。

所以说，用人是关键，人对了，事必然对，只是早晚问题；人不对，事必然不对，也是早晚的问题。

而我们自己，一定要让自己成为“给点阳光就灿烂的人”，否则上级会给我们贴上一个“不负责任”的标签，我们就会被越来越边缘化，最终自己无疾而终。

管理的唯一目标是达成结果，管理者必须以终为始，时刻盯着终极目标努力。最重要的事不是低头拉车，而是抬头看路，最重要的不是做了，而是能不能达成终极目标。

管理者必须时刻关注一个问题：我们现在做的事情，能否让我们达成预期的结果，我们现在的路线，能否让我们到达最终想去的目的地。若不能，必须立刻更改，若能，必须坚持。

2.有态度就是进取

拉卡拉核心价值观中对进取的定义是，今天的高点是明天的起点，这是定量的看法。如果定性来看，进取就是对现状永不满足，不断优化自己，对于自己的任何工作，都不是做完就丢到一边去，而是继续思考是否有可优化的地方，并随时准备进行优化。

进取是一种态度，对任何事情，都有不断优化的意识，不断思考找到可优化的地方并主动优化。

对自己工作上可以优化的地方不主动进行优化，不是能力有问题，而是态度有问题。一个人的作品如果总是一成不变，永远是重复已有的东西，一个模板打天下，一个流程用三年，就说明他没有进取精神，至少没有用心在工作，只把工作当作谋生手段，对他而言工作是工作、自己是自己。

只有进取的人，才能不断进步。一个不进取的人，如同逆水行舟，不进则退。如果别人都在大步向前，你站在原地就是退步。

不用心工作的人是不可以信任的，也是不应该委以重任的。只有那些把工作当作品，精益求精的人，才是我们可以倚重的干部。

人的价值是由其不可替代性决定的。不可替代性越大，价值越大，收入也就越高，地位也就越高。

如果认为你的工作就是把领导交代的工作做完交差，那你的价值是有限的；如果你认为你的工作是达成期望的结果，并不断去思考如何做得更好，不断有小创新、小亮点，那你的不可替代性就很大，你的升职加薪就是指日可待的。

你如何对待工作，工作就会如何对待你。你对工作用心，工作才会对你用心。你对待每一件工作的态度，每一件工作的效果，都会形成领导脑子里对你的标签，你的标签是“没有能力”“没有态度”，还是“有能力”“有态度”，直接决定了你在公司中的未来。

回想当年大学毕业刚开始工作时，我把领导交代的每一个工作都当成给我的一个表现机会，都做到我能够做到的最好，很快领导就注意到了这个人不一样，结果，我工作三个月就升任部门常务副总，并主持部门工作。

我们常常抱怨自己怀才不遇，其实我们更应该自问：我们对工作用心吗？如果我们对工作不用心，凭什么要求工作对我们用心呢？

所有的成功者，都是不用扬鞭自奋蹄的，成功都是源于自发的进取意识，而非被要求。

一个人是否进取，做四个维度的比较，很容易得出结论。

第一，自己和自己比。今天比昨天进步了多少，明天比今天应该进步多少。

第二，和公司兄弟部门比。别人今天比昨天进步了多少，明天会比今天进步多少。

第三，与同行比。同行今天比昨天进步了多少，明天会比今天进步多少。

第四，与自己的终极目标比。按照现在的路径和速度，能够完成一个三年或者两个三年内在细分领域数一数二的目标吗？

如果答案都是可以接受的，说明我们在进取，否则，就是不够进取。

2.1 机遇总是垂青有准备的人

人的命运是由多方面因素决定的，既有人自身的努力，也有机遇的影响。有人认为自身努力重要，有人认为机遇重要。我的观点是：在既定情况下，或者说对一个具体的人、一个具体时期而言，机遇对于人的命运起决定性的作用，但人可以通过自己的努力每时每刻改变自身的既定情况，从而影响机遇。

有机遇且能抓住机遇的人，都成功了；有才华有能力但一直没有机遇的人，都在默默的苦苦挣扎中，怀才不遇。

如何才能有机遇以及抓住机遇呢？机遇会垂青什么样的人呢？

我认为关键是三点，这三点也是我们努力改变自身既定情况的三个着眼点。

第一，机遇垂青好人。

所以我们必须做一个好人，只有你是好人，物以类聚、人以群分，好人才会引你为同类，才会愿意和你合作，与你合作就是给你机会。这个世界，总是好人占大多数。如果大多数的人都愿意给你机会，你的机遇自然多。

第二，机遇垂青有准备的人。

所以我们必须时刻努力做好准备，同样一个机会来临，谁能抓住、谁抓不住？显然，那些有准备的人更能够抓住机会。这种准备，既有能力上的，也有心理上的。能力上你是否具备抓住这个机会的能力？心理上你是否做好了随时迎着机会而上的准备？你敢不敢跳出来说“我来”？当然，这里我们所说的能力，既包括智商也包括情商。一个只有智商没有情商的人，一个不知道如何与人相处、不知道如何团结人使用人的人，在我看来是没有能力的。

虽然我认为能力大部分是天生的，但是后天的努力也是会有效果的，所以那些喜欢读书、愿意学习、知道努力的人就是在不断提高自己的能力，就是在为机遇的来临以及抓住未来的机会做准备，最终机遇一定会垂青他们。

第三，机遇垂青愿意分享的人。

要做一个愿意分享的人。如果你是一个愿意分享的人，别人一定也愿意与你分享。如果你是一个有好处只想着自己多吃多占甚至独吞的人，没有人会愿意与你分享。没有人愿意与你分享，也就意味着有机会他们会去找别人而不是来找你，你自然就机会很少。

如果套用内因外因的说法，个人努力是内因，机遇是外因。我愿意相信，虽然在内因既定的情况下外因起决定性作用，但我们是可以让内因不既定的，因为我们可以通过个人努力不断改变既定的内因，让内因不断变化，最终来更大程度地把握自己的命运。

在这个问题上，那些更相信内因（个人努力）起决定性作用的人是乐观主义者，他们更接近赢家心态，自信、自主、自强，他们的结局也更接近赢家；那些更相信外因（机遇）起决定性作用的人是悲观主义者，他们更接近输家心态，依赖外界、抱怨外界，结果往往是输家。

我个人的主张介于两者之间。我认为对成功而言两者都非常重要，缺一不可，缺哪个，哪个就是决定性因素。在实践中，重要的不是纠结两者孰轻孰重、孰先孰后，而是知道自己该怎么做。

正确的做法应该是：首先承认在个人情况既定的条件下，机遇起决定性作用，同时相信通过个人的努力可以不断改变个人的情况，最终改变自己的机遇。

2.2 画蛇添足的改进，不如不改

很多时候，产品的开发者都忍不住要“炫技”，他们会认为自己的好想法、好技术如果不应用到产品中去，太浪费了。就如同文人，如果想到了一句好诗、一个好典故，必然会将之用到文章中，甚至为了用它不惜写一篇文章，不会顾及该篇文章是否需要这个诗句、那个典故，也不会顾及那个绝妙诗句是否词达意、文应景。

不能“为赋新词强说愁”，不能为了创新而创新，对于用户体验很好的设计不应该改进，对于能够达成目标的方法不应该创新，过度的创新效果适得其反，画蛇添足的改进不如不改。

大多数组织中，更换一个人往往就意味着他以下所有的人都可能被他更换。所以，如果一个部门能够达成预期目标，就应该尽可能不换人，除非我们认为这个人无法领导该部门达成目标。

关于产品的创新和改进，十几年前做商务通的时候，我提出过两个原则。

一是尽量不要去改变用户的使用习惯，尤其是在可变可不变的时候。因为改变用户的使用习惯是天底下最困难的事情，每一点点改变都意味着用户的流失，如果可变可不变，当然应该不变。

另一个原则是，把90%的用户90%情况下不会用到的功能去掉。任何一个产品都不可能满足所有人，如果为了满足剩余的10%用户在10%情况下的需求，势必把产品变得复杂、低效，也会提高成本，得不偿失。

对于领军人物而言，我们固然要鼓励创新，但是首先要做一个实用主义者。我们必须清楚，这个世界上很多东西不能创新，例如用嘴吃饭，例如饭要一口一口吃、路要一步一步走，然后再看一看用户是否需要，看一看我们现有的东西能够满足用户需要到什么程度，看一看我们现有的东西能否让我们达成目标。如果必要，再挥动创新的大斧。

当然，需要创新的时候，必须坚决创新。

2.3 人生重要的是不维持

成功路上，坚持是必须的，维持是没有意义的。

正确区分坚持还是维持，是成功的基础。如果是坚持就继续，如果是维持就迅速放弃，这是成功的不二法门。

那么，如何区分坚持和维持呢？

简单说，如果方向是错的，就是维持；如果方向是对的，但是超出你的能力和资源范围，也是维持。

在人烟稀少的地方开一个小餐馆，再努力也不可能生意好；一个大学毕业生创业，想做一家Space X一样的公司，不论努力多少年结果应该都差不多。

所以，不要相信那些“坚持就会成功”类的心灵鸡汤。如果业务停滞不前，重要的不是加把劲儿埋头苦干，而是停下来想清楚“我到底是在维持还是在坚持”。

没有希望的努力就是维持，有希望的努力就是坚持。

经济学上有一个非常重要的概念：机会成本。当你把时间投在一件事上时，你必然需要放弃其他所有事情，你放弃的事情就是你的机会成本。

降低机会成本，才是我们的正确选择。而维持，是机会成本最大的一种选择。苦苦支撑、勉力维持时，你没有任何成功的可能；相反，如果你迅速放弃，不管选择其他哪种机会，都有可能成功。

现实生活中，很多人其实不是不知道自己在维持，不是不知道应该放弃，但是很难做到，一半是出于侥幸心理，幻想着是不是再维持一段会发生转机，一半是出于恐惧心理，不敢放弃熟悉的领域。

这就是赢家和输家的分界线：能不能认知清楚维持和坚持，该放弃时能不能果断放弃。

现实中另外一个常见的错误是，当我们已经确认是在维持，决定要转型时，不够果断，不够“狠心”，用了太长的时间。如果转型，长痛不如短痛。时间是最大的成本，慢慢地转型不但花费的成本和费用比急刹车式的放弃要多几倍，而且会大大贻误新的战机。

战场上，一个重要的原则是，不要进入一个你没有机会获胜的战场。

如果我们能够从一开始就深入审视目标和资源，避免进入一个我们只能“维持”的战场，获胜的机会就会倍增；如果我们在战场上能够及时发现形势已变，发现我们进入了“维持”状态，果断放弃或者转型，就多了很多最终获胜的机会。

维持和坚持，一字之差，差别十万八千里，慎之。

2.4 使出你的洪荒之力去求援

工作中、生活中，每个人都可能遇到自己的能力解决不了的问题，这时候应该怎么办？

有三种可能。

有的人会放弃，在他们看来，遇到解决不了的问题而达不成目标是正常的，他们已经尽力了，所以没有责任。这种人属于可恨之人，也是对组织危害最大的。这种以过程正确和自己免责为目的，而非以达成目标拿到结果为目的的工作方法，是组织巨大的隐患和内耗。

有的人会自己埋头努力，明知遇到的困难已超出自己的能力，但还是幻想通过自己的坚持甚至运气能够解决，他们决不放弃，会一直努力到最后时刻。但他们不会去求援，或者想不到，或者好心地“不想给领导添麻烦”，或者偏执地认为求援是一件很丢脸的事情。这种人属于可怜之人，好心办坏事，既可怜也可恨。

有的人会第一时间求援，想方设法搬出上级来帮助解决问题。

遇到自己能力解决不了的问题，及时求援是唯一正确的做法。

相信很多人都看过那个著名的段子，一个德国父亲要求7岁的儿子竭尽全力把院子里一块30公斤重的大石头举起来。当然，这个重量一个7岁的孩子绝对不可能举起来。孩子使出吃奶的劲儿，并且试验了所有的工具，最后告诉父亲，他做不到。父亲的回答是，你没有竭尽全力，因为我就站在你身边，你并没有向我求援。一个儿童花再多时间做再多努力也无法举起的石头，对于一个成年人而言却是轻而易举的事情，如果求援了，你可以做到。

我们强调人应该进取，自己的任务应该自己竭尽全力去完成。但是，真正的竭尽全力有三重含义，竭尽自己的全力，竭尽自己的资源，竭尽全力地求援。

我们的唯一目标是胜利，靠自己的力量取得胜利，或者靠上级的支援、靠友军的帮助取得胜利，都是胜利，很多时候与失败相比，后两种的含金量更高，后两种胜利往往对全局贡献更为巨大。

成功就是成功，失败就是失败，只要失败了就是巨大的损失，而且往往还会拖累全局。这个道理在军队中被贯彻得最彻底：行军作战，遇到攻击时，所有指挥官的第一反应一定是向上级报告；如果敌军强大，自己无法取胜时，所有指挥官的第一反应一定是向上级求援。古今中外所有的军队作战莫不如此，因为军队很清楚，我们的目标是取得胜利，一旦失败就意味着死亡，所以自己能够取得胜利当然最好，一旦自己力不能及，一定会第一时间寻求增援，甚至为了加大取胜的概率都会第一时间寻求增援。

对于军队而言，天然就认为获取战斗的胜利需要靠的是整体的力量，自己单打独斗的战斗力是有限的，绝大多数的胜利靠的都是三军联动和及时增援。滑铁卢战役最胶着的时刻，双方都在苦熬等待增援，结果先赶到战场的不是拿破仑一直翘首以盼的己方元帅内伊，而是反法联盟的援军普鲁士军队。可以说，惠灵顿的胜利是得到支援的结果。

不给领导添麻烦是一种美德，因为工作是你的，不是领导的，但自己解决不了还不去麻烦领导就是愚蠢。

而且，这种不及时求援本质上是不负责任的。你的失败会拖累全局，导致整个团队的努力付之东流。而你的失败本可以避免，只要你及时求援。

组织中有三种角色，上级、下级和同事。对下级而言，上级的作用有三个：把握方向、提供支援以及协调资源。这三个职能是上级的使命，也是下级力所不及的。很多情况下你自己花上十天半个月费了九牛二虎之力也解决不了的问题，也许就是上级一个电话、一句话的事。你不求援，是你愚蠢，也是陷上级于愚蠢，陷全局于危险。

所以，拉卡拉企业文化中的十二条令专门规定要“及时报告”，核心价值观“进取”中专门明确，“竭尽全力求援”才是进取。

记得电影中的镜头吗？国民党军官在电话里声嘶力竭地呼喊“看在党国的分上拉兄弟一把吧”。请记住，遇到自己能力解决不了的问题，及时求援才是真正的进取，能够求援成功才是本事。没有使出洪荒之力求援而导致的战败是愚蠢的，更是不负责任的。

3.有态度就是激情

所谓激情，就是对自己的工作充满热情，永不言败，勇争第一。

激情，体现在对责任的理解和对工作的态度上。

我认为责任分五个层次：第一层责任履行职责，第二层责任解决问题，第三层责任防区延伸，第四层责任关注结果，第五层责任关注目的。有激情的人从来都认为自己应该担当第五层责任，没有激情的人最多担当到第二层责任。

第一层责任，履行职责。当一天和尚撞一天钟，朝九晚五，到点就敲钟，过点就下班，下了班就与我没有半毛钱关系了。企业中，能够胜任这种责任的，也就是操作类普通员工而已。

第二层责任，解决问题。敲钟过程中，发现钟不响了，能够自己想办法或者找上级求助把钟修好，继续当一天和尚撞一天钟。企业中，这种人可以当一个小头目，但最多担任部门负责人而已。

第三层责任，防区延伸。敲钟过程中，发现旁边的钟不响，或者发现自己的上游或者下游有问题，没有做好他们自己的事，能够提醒对方，甚至帮助对方解决问题，带动大家一起履行职责。企业中，这种人可以胜任部门负责人，甚至分管一两个部门。

第四层责任，关注结果。一边敲钟，还一边时刻关注自己敲的钟是不是能够达到上级要求的指标，如果不能，时刻准备主动调整，因为他知道达成上级要求的指标是第一位的，没有达成就等于没做，没有任何意义。企业中，这种干部已经接近独当一面的领军人物的水平。

第五层责任，关注目的。不但关注自己的敲钟是否可以达到上级要求的水平，还关注上级想干什么，关注自己敲的钟是否能够帮助上级达成他的目标，如果不能，就要和上级谈论是否马上调整。企业中，这种人是天生的领导者，绝对的领军人物，可遇而不可求，这种人物成功几乎是必然的，差别只是早一点成功还是晚一点成功，在A上成功还是在B上成功。

人对了，事才能对；人不对，事不可能对。人不对，总要出问题的，不是在此时就是在彼时，不是在此事就是在彼事。所以，选对人是成功的前提。

有激情的人未必对，没有激情的人一定不对。一只羊带着一群狮子，打不赢一头狮子带着一群羊。一个没有激情、认为不可能赢的指挥官，即便带着百万雄兵，也不可能打赢。

3.1 越是年轻人，越要敢冒险

工作中，总有些人喜欢以未来的不确定性以及风险来质疑现在的作为，这是非常常见的捣糨糊，即说得都是对的，但都是毫无意义的废话。

不确定性和风险永远存在，但发生的概率有多大？如果发生了，有没有办法解决？成功解决的概率有多大？如果万一最终解决不了，对我们造成的最大损害有多大？是不是致命的？不想清楚这些，只讲未来的不确定性和风险，就是有害的正确的废话。如果干扰了现在的行动，就是捣糨糊。

工作中，你存在的价值是替上级解决问题，而不是质疑上级的决策。任何一个想法都会有利有弊，并且有执行中必须克服的困难甚至是“看似不可能克服的困难”。作为下属，你的职责是解决这些困难，实现上级的想法，这是你存在的理由和核心价值，而不是上来就去跟领导讨论他的想法有问题。

对于一种情况发生的概率、发生后成功解决的可能性以及后果不求甚解，只是提出问题，是看似负责任的不负责任。这种思维方式的人，追求的是免责：我提醒过了，到时候如果发生不是我的责任，而且恰恰凸显我的先见之明。

另一种不负责任是不作为，不作为就意味着放弃努力、听天由命，最终面临的很可能是最坏的结果。

越是年轻人、越是小公司，越要敢于冒险，因为我们方方面面都不如那些领先者，若再不愿冒险、不敢冒险，我们将毫无机会。一件事情有50%的胜算就应该开始干了，如果有60%的胜算就应该全力以赴，如果有70%的胜算，原则上已经不是你的机会了，如果有90%的胜算，那就一定不是你的机会了，如果想等到100%的胜算，那只能是上帝的事了。

这个世界上从来不存在完全的确定性，也不存在只有好处没有坏处的选择，我们所做的一切就是权衡利弊，两害相权取其轻，趋利避害，如果一味夸大不利的因素，只会影响判断。

悲观主义者注定无法成功的原因在于，他们总是把未来的不确定性和风险无限放大，而现在不作为。

正确的做法是，决定做任何事情之前，测算一下如果失败了最坏的后果是什么，如果出现最坏的后果，我们不会死去，而且还能留一点点“东山再起”的火种，风险就是可以承受的，就应该大胆行动。

大胆行动吧，我们失去的只是锁链，我们获得的将是整个世界。

3.2 你和公司不见外，公司才会和你不见外

所有人都希望自己被公司当作自己人，可以长期在公司工作，职位越来越高、收入越来越高，但并不是每个人都可以做到这一点，差别就在于态度，你自己对待工作的态度决定了公司对待你的态度。

态度决定一切。这是当年米卢接掌中国足球队之后时时刻刻挂在嘴边的一句话，并且把它印在了自己的帽子上。短时间内让原班人马的中国男足首次打进世界杯决赛圈，米卢的“灵丹妙药”就两点：一是快乐足球，告诉球员们要享受足球的快乐，用享受快乐的心态去踢球；二是态度决定一切。

其一，要享受你的工作。

现代社会选择余地已经大很多很多了，不是几十年前那种要编制要户口的状态，不管喜欢不喜欢都必须在一个工作上做一辈子。现代社会，每个人都应该有机会选择自己喜欢的工作，选择了就一定要用心、用热爱去对待，一个不喜欢工作的人是不可能做出好的工作业绩的。

其二，态度决定一切。

经济学家弗里德曼说，花别人的钱做别人的事，既不讲效果也不讲节约。这就是人性，这就是态度的差别。

态度决定一切，态度的核心是有没有心，做事用不用心。

用心，可以分为三个境界。

第一个境界，责任心。

判断有没有责任心非常简单，就是看一个人做工作是不是像做自己家里的事情一样，如果一样，就是有责任心，如果不一样，就是没有责任心。

这是人性问题，对于家里的事，每个人都会有责任心，既关注结果也关注性价比，遇到困难会竭尽全力去解决。

第二个境界，上进心。

没有责任心的，一定没有上进心。有责任心的，可以分为两种，有上进心的和没有上进心的。

有上进心的，不用扬鞭自奋蹄，不需要有人督促，他们自己就会认为如果做不好很丢人。有了上进心，就会把今天的高点当作明天的起点，不断进步；如果没有上进心，就会得过且过。

第三个境界，事业心。

有责任心、有上进心的人又可以分为两种，有事业心的和没有事业心的。

有事业心的人，有着强烈的使命感，他们天生就认为自己是要做大事的，是被别人需要的，有些责任是只有他们才能够担当的，而且他们一定会自告奋勇去担当。

只有志存高远，有事业心，才可能取得大成功。如果鼠目寸光、小富即安，是不可能成就一番事业的。

能力可以培养，态度基本上是天生的，七分先天三分后天。

即便只是一个基层员工，若有责任心、上进心和事业心，就不会永远只是一个基层员工；反之，即便是高层干部，即便有责任心，若无上进心和事业心，也不会是一个胜任的高层干部。

3.3 你的最小时间单位，决定了你的最大成就

有的人做事很磨叽，凡事到了他们手里，节奏立刻就会慢下来，任凭你如何着急，他们就是慢吞吞；有的人做事很麻利，不管多棘手的事情到了他们手里，总是三下五除二就有显著效果。

差异在于两者的最小时间单位不同。

每个人都有自己默认的最小时间单位，有人是月，有人是周，有人是天，甚至有人是小时。

你的最小时间单位决定了你的最大成就。

以天为最小时间单位的人，效率最高，做事最快，因为他们思考的永远是“明天就要如何如何”。以月为最小时间单位的人，效率最低，做事最慢，因为他们思考的永远是“下个月如何如何”。

最小时间单位，代表的是一个人对生命的态度是积极还是消极，是进取还是随遇而安，是重视结果还是不重视结果。

态度基本上是天生的，后天很难改变。态度正确的人，不用扬鞭自奋蹄；态度不正确的人，即便在上级眼皮底下也会想方设法偷奸耍滑。

考察态度有很多标准，最小时间单位是一个重要标准，最小时间单位越小，越趋近态度正确。

必须杜绝团队中那些以月、以周为最小时间单位的人，他们是团队中的破坏力量，会让团队的节奏变慢，效率变低；必须鼓励团队中那些以天、以小时为最小时间单位的人，他们是团队的促进力量，如同鲶鱼一样让团队变得积极奋进，效率和战斗力倍增。