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移除书签第9章 合作
为何同工不同酬
从信息不对称的角度来看，企业的场景尽显文明之光。
理解了经济学眼中的企业，就能深刻地理解什么叫文明。企业构造了许多精妙的人际关系规则，让人们能够以非常体面、迂回的方式进行竞争，进行合作，进行生产和创造。
决策权｜谁来当老板
第091讲 | 企业的团队本质
信息不对称，讲的是人与人之间既要合作，又要防止互相欺负、互相牵制、互相支配、互相敲竹杠的问题。我们也可以从这个视角出发来理解企业的本质。
解释之一：企业存在是因为有交易费用
为什么会有企业存在？一个人要到企业里工作，需要放弃很多自由，还得听人指挥，而如果在市场里单干，就能够自己做主，爱干什么干什么。那为什么很多人会选择企业，而不选择自己单干呢？
经济学家科斯写了一篇重要的论文《企业的本质》（The Nature of the Firm, 1937）。在这篇文章里，他提出了这个看上去有些天真的问题，然后给出了一个非常深刻的回答。
他说人们之所以要进入企业工作，而不在市场里单干然后互相交易，原因在于市场有很高的交易费用。如果单干的话，需要每天跟很多的陌生人打交道，跟别人讨价还价，才能把产品或者服务卖出去，每天都要应付各种各样不靠谱的行为。
而如果进入企业工作，上面说的这些成本就会大大缩减：每天跟熟悉的人一块工作，互相信任，配合会越来越好；我们付出的劳动力，一次性地批发给企业，不用每天、每个小时、每件工作都去议价，议价的成本基本上都省下来了；企业内部有各种各样的规章制度，企业的经理也可以协调解决内部的问题和冲突，做出适当的奖惩。
因而，市场上存在巨大的交易费用，企业内部的交易费用则很低，这是人们愿意放弃自己一部分的自由和权益，进入企业、听别人指挥的原因。
交易费用限制企业规模
但紧接着又产生了一个新的问题。既然进入企业能够节省交易费用，而企业之间进行交易仍然有大量的交易费用，那为什么企业与企业之间不进行不断的合并，最后变成一家超级大的企业呢？这样不是可以极大地节省交易费用吗？为什么我们还会看到有那么多的企业并存，这些企业没有选择无限地做大呢？
科斯接着又做了回答。他说企业之所以不会越做越大，是因为企业内部也有管理成本，管理成本会随着企业内部员工人数的增加而急剧增加。
科斯的理论非常简单。为什么人们会进入企业工作呢？因为市场有交易费用。为什么企业不会无限做大呢？因为企业内部有管理费用。这就是科斯的企业理论。
解释之二：企业存在是因为团队效应
而对于社会上到底为什么会形成企业，还有另外两位著名的经济学家也做出了解释，一位是我们熟悉的阿尔钦，另外一位是德姆塞茨，我们在讲产权兴起时也提到过他的贡献。
这两位著名的经济学家在《美国经济评论》上发表了一篇文章，题目是《生产、信息成本和经济组织》（Production, Information Costs, and Economic Organization, 1972）。
在这篇文章里，两位经济学家说之所以有企业，是因为企业是一个团队，而团队具有这样一个明显的特征：团队能够带来比每一个成员的产出之和还要大的产出。有一组资源，把它们凑在一块带来的效用，比这一组资源中每个要素所能带来的效益加起来还要大，这就是一个团队。
两个球队一起打一场比赛，它带来的娱乐效果，要比球队中每一位球员轮番上场表演所带来的娱乐效果之和大，所以球队是一个团队。
一个交响乐团演奏一首交响乐，要比每一个成员轮番上场表演加起来的效果好，所以交响乐团是个团队。
一杯苦的黑咖啡再加上一块甜的芝士蛋糕，搭配起来享用给人带来的享受，要比我们单独嚼咖啡豆、喝点水、吃点面粉，再吃点糖，再嚼一块芝士，带来的享受要大得多，所以黑咖啡加上芝士蛋糕是一个团队。
一盘麻婆豆腐好吃，它要比我们先吃豆腐然后再吃调料感觉要好得多，所以麻婆豆腐也是一个团队。
换句话说，这两位经济学家认为，团队具有一种神秘的功能，它把东西加起来以后，就会无中生有地产生一些新的效用，使得团队能够带来比每一个要素所能带来的效用加起来还要大的效用。
而这些新的效用，是没办法全部逐一追溯到构成这个团队的每一个要素上去的。一首交响乐很好听，但无法说出这首交响乐到底谁的贡献大，整个效果是每一个要素加起来一起产生的。球赛、咖啡芝士蛋糕、麻婆豆腐也都如此。
科斯、阿尔钦和德姆塞茨，三位经济学家提供了两种不同的理论，你喜欢哪种？我自己则更喜欢阿尔钦和德姆塞茨的理论。
边际贡献决定单个成员在团队中的贡献率
阿尔钦和德姆塞茨的理论，认为团队能够无中生有地产生一些新的效用，这是人们结成企业的根本原因。
接着便产生了一个问题：如何判断团队中每个成员对团队产出的贡献？例如，一首交响乐，是不可分割的、浑然一体的产品。那在这个团队中，乐团指挥的贡献到底有多少呢？
阿尔钦和德姆塞茨的回答是：要看边际贡献。同样一个乐团由不同的人指挥，这个人带来的边际收益，就是乐团指挥所带来的边际贡献。同样是柏林爱乐管弦乐团，卡拉扬指挥一场，别人指挥一场，没有人指挥的情况下再表演一场，看这三场演唱会的收入就会知道，有了卡拉扬整场音乐会增值多少，没有指挥的情况下它的价值是多少，由别人指挥这场音乐会贬值多少。
简单地说，企业是能够无中生有地带来额外收益的一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。当然，在企业里面每个人的边际贡献，并不是印在每个人的额头上，一望而知的，所以每个企业人力资源部的工作人员，都会通过各种线索，来判断每一位员工对企业的边际贡献，从而给他们厘定工资。
思考题
既然团队的每一位成员都对团队的最终产品有贡献，那么他们应该都是平等的。那为什么在团队里面，也就是在企业里面有些人整天指手画脚指挥别人，而有些人却要听从别人的指挥呢？
第092讲 | 谁来当老板：资本和劳动力
既然团队中每个成员都对这个团队有贡献，那么他们的地位就应该是平等的。为什么在企业中，有人负责发号施令，而有人就得听从指挥呢？
人们为什么不会争着当老板
新员工入职时，都会拿到一本厚厚的员工手册。这本员工手册告诉他该做什么、不该做什么。但是新员工入职时，却不会给老板一本相同厚度的老板手册，指明老板应该做什么、不应该做什么。由此很多人得出一个看上去很合理的结论，那就是资本家通常都有能力支配、指挥劳动力，由此推论，资本家天然具有剥削工人的倾向。
但问题是，如果资本家天然就可以剥削劳动力，那为什么人们不去争着做资本家呢？
你可能会说当资本家需要有资本，但事实上资本家有大有小。现在的打工者年薪一般是几万元、十几万元、几十万元，而像苹果、微软这样公司的CEO（首席执行官），他们的收入是千万级别的，他们仍然在打工。而要当一位小老板，可能投资一两万元就可以了，为什么大家不争着去当小老板呢？
资本与劳力：谁是弱者谁当老板
我们在“特许经营合同中的强者和弱者”一讲中提到，因为加盟店更容易欺负总店，总店才会签订不平等的条约，来加强弱者（总店）的地位，削弱强者（加盟店）的地位。
合同中反映出来的强者与弱者，跟现实状态中的刚好相反。医生和病人之间有这样的关系，餐厅和顾客之间、老师和学生之间都有这样的关系。表面看上去的弱者其实是强者，表面看上去的强者其实是弱者。
那在企业中，是资本家强还是劳动力强？谁更容易牵制、操控、剥削对方呢？
我们知道在一个团队中，劳动力和资本要形成良好的搭配才能够有效率。而资本家建好工厂、铺好生产线，把资金投入以后，他们基本上就没有退路了。东西已经在那个地方，他们想撤并不容易。而劳动者投入的是他们的劳动，他们随时可以付出，也随时可以收回。
一个有趣的对比是：资本家所投入的无论是厂房、生产线还是资金，他的脑袋无法安在这些资本上面，他不可能24小时看着自己的资本；而劳动者付出的刚好是劳动力本身，他的脑袋长在他的身体上，随时可以掌控他所提供劳动力的品质和数量：偷懒很容易，假装卖力很容易，多吃多占也很容易。因此我们说在资本和劳动力之间，资本往往是弱者，劳动力往往是强者。
企业管理的本质：防止劳动力滥用资本
到此，我们就能够回答上面提出的问题：在一个企业里谁当老板？
第一个准则是，谁提供的资源更容易被滥用、被支配、被牵制，这种资源的所有者就充当老板。而与此对应，那些更容易偷懒、更容易滥用别的资源、更容易虚张声势假装卖力的资源所有者，会充当被管理者的角色。
当我们把资本和劳动力做比较时会发现，资本是更容易被欺负、被滥用的；而劳动力则更容易偷懒、更容易滥用资本。企业管理的核心问题，就是如何防止劳动力剥削、滥用、操控资本，而不是相反。大量关于企业管理、企业文化建设的经验，目的都只有一个，那就是让劳动力的利益向资本的利益看齐。
思考题
在创新创业的热潮当中，究竟是资本追逐创新，还是创新追逐资本？资本家和创业者，到底谁更需要谁？
第093讲 | 谁来当老板：专用资源和通用资源
上一讲我们介绍了在企业内部，资本和劳动力之间应该由谁来当老板的第一个准则。我们说，在企业里哪一种资源更容易被支配、被滥用，这种资源的所有者就应该成为指挥者。这一讲我们来解释第二个准则。
专用资源与通用资源：谁更在乎企业成败
我们先来设想一下：我在某家汽车制造企业担任设计师，专门设计汽车外形。我花了几十年的时间钻研这么一门学问，知道车怎样才好看，知道如何减少空气阻力，怎么才能省油，汽车在高速行驶时怎样才能更稳定。
除了设计师，这家企业里还有很多其他的工种，行政秘书、出纳、保安、门卫、清洁工……那么我跟他们在一起，谁更可能是企业的管理者呢？答案是，我更可能是企业的管理者，而他们是被管理者。
为什么？仅仅是因为我提供的人力资本比较稀缺吗？不见得。在一个企业里，很多工种的人数也非常少，比如保安和门卫人数就不可能很多，负责内部审计的人也非常少。这些审计、门卫，不可能因为人数少就成为企业的经理。
我们提供的同样是劳动力资本，但是我所提供的劳动力资本跟行政秘书、出纳、保安提供的有一个很大的不同，那就是如果我们共同服务的这家企业经营不善倒闭了，我们各自的再就业前景很不同。
如果这家汽车制造商倒闭了，专门负责汽车外形设计的设计师，也就是我，在世界上还能找到几家同类的汽车制造公司给我提供类似的职位呢？
是的，奔驰如果倒闭了，那还有宝马，还有英菲尼迪，还有特斯拉，还有宾利，但是也就屈指可数的这么几家。如果不在这些企业工作，我的收入肯定会大减，我所积累的人力资本就会大大贬值，因为我的本领在别的地方基本用不上。
但是刚才我说的其他同事，行政秘书、出纳、保安，他们可以获得类似收入的工作有多少？很多，可以说成千上万。他们不在微软工作可以到苹果工作，可以到谷歌工作，而且他们在这些不同的公司里发挥的功能差不多，获得的收入也差不多。
经济学家把那些高度依赖于所在企业平台的资源，称为企业的专用资源（firm specific assets）；而把那些无论放到哪个企业平台都能发挥差不多的功能、获得差不多收益的资源，称为企业的通用资源（firm independent assets）。
如果我们让企业专用资源的所有者来充当企业的管理者和决策者，而让那些通用资源的所有者接受命令、服从管理，这时那些专用资源的所有者，因为更在乎企业的成败，就会成为更好的掌舵人。
专用资源必须在特定平台上发挥作用
我们要强调的是，企业的专用资源必须是在特定的平台上才能发挥作用。
以我为例。我是一位经济学老师，过去花了很长时间钻研一门学问，我擅长给学生讲解什么才是地道的经济学思维。但我必须在一个非常独特的环境里、非常独特的平台上，才能发挥我的价值。一般说来，我要在大学里——在一个已经解决了信息不对称问题、已经招收了好多学生、已经建立了讲台、已经安排好上课时间的环境里，才能发挥我的所长。只有在这样的条件下，我给同学们讲解需求曲线为什么一定是倾斜向下的，大家才觉得有意思、有收获。
杰克逊与灯光舞台
再举一个例子，美国的大歌星迈克尔·杰克逊（MichaelJackson）也是劳动力的提供者，而他做一场秀则还需要大量的资本，包括灯光、音响、舞台和特效等。这时谁是这个团队的通用资源，谁是专用资源呢？
杰克逊本人当然是这个团队的专用资源，他知道自己的舞姿稍有瑕疵，就会显著影响他受欢迎的程度，影响他的收入。他如果不当歌星，离开舞台，他的价值就会极大地降低。
而相对的，那些提供舞台、灯光、音响设备的资本家，他们所提供的这些资源其实就是团队的通用资源。一个麦克风给杰克逊用可以，给其他歌星用也可以。
因此，在杰克逊和这些资本家构成的组合里，杰克逊虽然是劳动者，提供舞台、音响、灯光的是资本家，但杰克逊具有更大的决策权，杰克逊说了算。
要注意的是，这个原则（企业通用资源和专用资源的权衡），跟上一讲介绍的原则（当资本和劳动力相遇，通常是资本所有者当老板），就有一定的冲突。我们需要根据具体的情境，来决定采用哪一个原则，从而决定谁来当老板，即谁来运筹帷幄和发号施令。
资深律师与年轻律师
我们再看一下在律师事务所里，哪些是企业的专用资源。是律师事务所的办公楼吗？家具吗？电脑吗？写法律文书的本领吗？还是资深律师的客户名单？
一个律所最核心的资本，当然是资深律师的客户名单，资深律师走到哪儿这份名单跟到哪儿，业务就跟到哪儿，而其他都是从属的。所以在律所里，资深律师被称为合伙人，他们是企业的专用资源，他们说了算。
而其他资本的提供者，包括那些年轻律师，他们虽然也提供专业的本领，但他们的专业本领太同质化了、太通用了，放到哪个律所里价值都差不多，他们就在更大程度上处于从属的地位，得根据指令来工作。
职业确实没有高低之分，那些所谓的老板、发号施令的人，他们之所以这么做，是因为他们承担着更大的风险。如果企业倒闭，他们所拥有的资本，不管是人力资本还是有形资本，放到别的地方去都会大打折扣。而那些企业的通用资源，基本上到哪儿都能够旱涝保收。
我们每个人，是应该努力把自己变成企业的专用资源，还是变成企业的通用资源呢？这得视个人具体的条件、情况和偏好来定。但不管怎样，更多地让专用资源的所有者成为企业的老板，或者说企业的管理者，是一种妥善解决信息不对称问题的普遍的制度安排。
思考题
根据你的工作性质，你觉得你是属于通用资源，还是专用资源呢？你更愿意成为通用资源，还是专用资源？
第094讲 | 谁来当老板：固定收入和剩余索取
前面我们讲了在企业里面谁当老板的两个准则：第一个准则是哪种资源更容易被滥用，这种资源的所有者充当老板；第二个准则是区分企业的通用资源和专用资源，企业专用资源的所有者更在乎企业的成败，因此应该让他们来掌管企业。
这一讲我们继续讲第三个准则，即通过区分固定收入和剩余索取来支付报酬。
一明一暗带来的监督难题
很多年前，张维迎老师曾经举过一个非常生动的例子。
假定有两个人共同构成一个企业，他们一起生产某种商品。这两个人分别负责两道不同的工序：负责第一道工序的工人需要在阳光下干活，而第二道工序的工人则要在黑屋里工作。
在第一道工序工作的工人，到底有没有卖力、有没有偷懒，黑屋里的那位工人是能够看见的。但反过来，黑屋里的那位工人，工作有没有努力，阳光下工作的那位工人是没办法监督的。
一个在明，一个在暗。
假设这两道工序对产品的贡献都是5元钱，这个产品最终的价值就是10元钱。这两道工序的工资就应该是各占一半。如果最终的产品生产出来值10元钱，那阳光底下的工人拿5元钱，黑屋里的工人也拿5元钱。
但问题是，由于黑屋里工作的工人不受监督，工作会偷懒，这时他的贡献可能只有3元钱，那么整个产品卖出去就只值8元钱。如果还按照对半分成的分配方案，那么阳光下的工人虽然卖力工作，也只能得4元钱；黑屋里的工人虽然偷了懒，他的实际贡献只有3元钱，但也得了4元钱。外面的工人亏了1元钱，里面的工人赚了1元钱，这不公平。
如果你是制度设计者，你会怎么解决这个问题呢？
大家可能会说实行轮岗，里面的人有一段时间到外面工作，外面的人有一段时间到里面工作。但这未必实际，因为我们知道，每一份工作都需要经过长期的培训和许多经验的积累，我们不能有两天在车间工作，有两天到办公室工作，还有两天到厨房工作。专业分工这个假定不能改变。
大家也可能会说，能不能派一个人到黑屋里去监督？我们说不行，因为我们所做的这个假定不能改变，即这个人在黑屋里工作卖不卖力是没办法监督的。
大家可能还会说，那我们通过绩效考核（KPI）的办法，来确定里面的人到底有没有卖力，可以吗？这个办法也不可行，因为绩效考核标准的制定本身是根据每个职位应有的贡献来决定的，是我们先知道了每个职位应该贡献多少，企业才会制定相应职位的绩效考核标准。而在刚才的例子中，我们说在黑屋子里工作的人肯定是要偷懒的，如果他总是偷懒，那么人们就会以为，在黑屋里工作最多就只能做3元钱的贡献，因此给里面的人的绩效考核标准就是3元钱，结果他真的就做了3元钱，大家以为他已经尽力了。所以通过绩效考核，还是不能解决黑屋里工作的人持续偷懒的问题。
以“剩余索取权”激励难以监督的合作者
有一个办法能够很好地解决问题，那就是通过固定收入和剩余索取权的区分来支付报酬。
每当这个企业生产出的产品卖了8元钱，这8元钱先支付外面那个工人——那个提供的劳动力很容易被监督、衡量、计算的工人——的工资，赚了8元钱后先分给他5元钱。
外面这个工人的工资，是按照他的投入来计算的。为什么？因为他的投入容易观察、容易衡量、容易被监督。赚来的8元钱，付完这5元钱的固定工资以后，剩下的给黑屋子里的人。在黑屋子里工作的人，被经济学家称为“剩余索取者”（residual claimant）。
剩余索取者的收入不根据他们的投入来计算，而根据企业产出——剩余的利润——来计算。企业剩下多少他们拿多少，他们越努力企业剩下的就越多，他们得到的就越多。因此不需要再有人监督他们的工作，监督他们到底卖不卖力。他们自己监督自己。
企业中有很多管理工作，都属于这种在黑屋子里工作的性质。一位企业经理，一上班就把自己关在办公室里，百叶窗一拉，在里面干什么谁都不知道。
他给别人打电话，别人是客户还是朋友？中午约人吃饭，是在发展个人友谊还是发展公司关系？到了周末还到北大上EMBA（高级管理人员工商管理硕士）班，这到底是为了提高自己的人力资本，还是对企业的发展有贡献？谁说得清楚？永远不可能有明确的衡量标准。
怎么办？我们让这种人拿企业剩下的利润，让他们自己监督自己。因此在企业里，对这种工作业绩很难用固定的方法来衡量的人，最好的办法是让他们当自己的老板，让他们成为剩余索取者。
制度经济学，让人耳目一新的科学分支
我们接连三讲的内容，从信息不对称的角度，解释了在一个企业里什么人来当老板的普遍问题，我们的答案跟以前在别的地方学到的非常不一样：（1）我们看哪种资源更容易欺负别的资源，让那种容易被欺负的资源的所有者当老板；（2）我们看哪种资源是企业专用的资源，我们让这种资源的所有者当老板或者管理者；（3）我们看哪种资源的投入容易观察、衡量与监督，我们对这种资源的所有者先给予固定的回报，而对于那些不容易观察、衡量与监督的资源，我们对其所有者采取剩余分配的方式，让他们拿企业剩下的利润。
我们这个单元讲的所有这些企业理论，都是非常新的经济学的发现。
在过去很长时间里，经济学家关心的都只是一些非常宏观的经济概念，比如说GDP、汇率、失业率等等。在他们眼里，像企业、家庭、组织、政府这样的机构看起来都不过是社会大生产当中的一个黑盒、一个原子，它里面没有固定的结构，只要投入就能有产出。
而经济学家是在大约50年前，才开始深入研究这些不同的机构、组织内部的治理关系，刻画、描述、解释这些组织内部的责权利关系。
这门学问在经济学里就被统称为“制度经济学”，这是一门让人耳目一新的分支学科，它的研究成果在今天很多流行的经济学教科书里，还没有得到充分的反映。
思考题
人们在规则越多的公司里面工作越卖力，还是在规则越少的公司里面工作越卖力？
收入分配 | 政府是否应该劫富济贫
第095讲 | 收入的高低和节奏由什么决定
劳动力获得的报酬不仅有金额高低的问题，还有发放的节奏问题，不同的行业、不同的工种有不一样的收入节奏。这一讲我们将解释劳动力收入的高低以及收入的节奏是由哪些因素决定的。充分了解这些因素，能让我们在看到各种各样工资收入差异时，保持理性的态度。
员工的议价能力取决于他在别处的机会
一个人的收入高低是由什么决定的呢？
员工在一个企业里的议价能力，取决于他在别处的机会。他在别处的机会越多，他在这个企业里议价的能力就越高，因为他随时可以选择离开。而如果一个人在别处的机会已经用尽，目前的收入已经是众多选择里最高的了，那么他就没什么议价能力可言，只能老老实实待在这个企业里工作。
但像月嫂这样看似散兵游勇的职业，近年来工资却越来越高了。这是为什么呢？那是因为总有别的人在别的地方给她们开更高的工资。因而哪怕月嫂没有形成一个组织，没有进行什么集体议价，她们的工资也仍然节节上升。
边际贡献决定团队成员的收入水平
我们在讲肥猪丸的故事时，提到有一位教授发明了一种肥猪丸。一颗肥猪丸能使猪多长100斤，那么这位教授的收入应该约等于他带来的额外贡献，即接近100斤猪肉的收益。这是决定收入高低的一个非常重要的原则——任何个人在团队里得到的回报，跟他给这个团队带来的边际收入应该相称。
出租车司机收入和份子钱高低无关
根据这个原理，我们也讨论过出租车司机的收入跟份子钱之间的关系。
份子钱是由出租车的专营权决定的，它是垄断权带来的收入。如果我们硬性地修改专营权所有者和出租车司机之间的合同，硬性地提高出租车司机的收入，那就会吸引其他行业的劳动力来竞争这些职位。这些新来的竞争者最终还是会把出租车司机的实际工资压低，把他们应得的收益还给经营者。
在一个团队里谁拿多少，是由他们带来的边际收入决定的。专营权这种垄断权也是带来收入的一种资源，它该得多少，也是由市场的力量决定的。
信息费用高低影响收入分配方式
我们之前还讲了收入分配的一种方式，那就是在一个企业里，有的人拿固定工资，有的人拿剩余的收入。
有些人的工作绩效比较容易衡量和监督，这种人就根据他们工作的投入来获取工资回报，拿固定工资。而另外一种人，他们对企业的贡献很难衡量、很难监督，这种人就后拿收入，拿企业剩下的收入，他们被称为“剩余索取者”。
这里的一个核心要点就是，工资是由市场的力量、市场的规律来决定的，而不是由老板的慷慨或者贪婪决定的。
时薪、月薪与年薪的区别
我们再来看，收入的节奏是由什么因素决定的。
如果我们仔细观察不同的职业，它们的工资支付方式有很大的不同。例如，有些工作叫小时工，是按小时计算的；有些工作叫计件工，是按产量来计算的。
还有一些工资支付的时间要长一点，工资按月支付；再长一点计算的就是年薪。时间跨度越大的薪水，给人的空间就越大。空间越大，人的灵活度就越高，就越有机会做一些新的尝试，眼光也越长远。例如，教授拿的是年薪，就不需要每天都有贡献，这样就有机会做一个周期长一点的科研和教学计划。
以投入与产出划分收入节奏
有些工作是按照投入来支付的，只要干了就有收入。扫地的工作、打字的工作、营业员的工作，付出了劳动就获得收入。
但有些工作却不是按照投入来支付的，而是按照成果来支付的。一些歌唱比赛的第一名可以获得一份唱片公司的合约，从此名闻天下，第二名、第三名就几乎什么都得不到了。这种工作风险性很大，它根据结果来支付报酬，与前期投入多少几乎没有关系。
工作品质鉴别难度决定收入节奏
我们再来看另外一种有趣的现象。在一部电影拍摄过程中，群众演员和大明星的收入都是在很短时间内就支付完毕的。群众演员拍电影时可能就已经拿到收入，明星在电影上映以后不久也应该能拿到已经产生的收入。
与此相对，大学老师的收入是在很长时间里支付的，很多大学老师签的是终身合约。为什么演员不签一个终身合约，一辈子做演员、一辈子做明星呢？而教授为什么不一下子拿一大笔钱，而是要把工资收入摊在一个漫长的时间里，一直拿一份不太高的收入呢？
那是因为演员所提供的产品的品质很容易鉴别。一部电影受不受欢迎，几乎在电影上映几天后就能够知道；但是学者的作品，无论是论文还是思想观点，往往需要很长时间的鉴别、评估和比较，人们才能够正确地认识他们所做的贡献大小。
我自己做过一个不完全的统计，我把自己喜欢的诺贝尔经济学奖得主得奖的时间跟他们得奖作品的问世时间计算了一下，发现其中最幸运的得奖人，其作品发表19年以后就获得了诺贝尔奖；运气最差的那位，等了40年才获奖。
经过了这么漫长的时间，他们的生产力往往已经下降了，如果根据人们最后的评估来决定他们的收入，那可能会产生许多不对称、错位的现象。
因此人们想出一个解决的办法，那就是先让教授们工作一段时间，当他们的绩效达到一个基本水平以后，学校就跟他们签订一个长期的合同，工资虽然不算高，但他们也能够衣食无忧，安心做研究了。
产权保护需要决定收入节奏
有些收入是当场给的，有些是终身给的，这个跨度还不算最大，还有些收入是代际支付的，在两代人之间支付。
例如，以前的师父跟徒弟之间的关系，徒弟在很长时间里获得的工资都很低，不仅低，还要有各种各样的付出，来赢得师傅的赏识。加起来，工资甚至是负数。原因之一是师父的手艺往往得不到知识产权的保护，一旦教会了徒弟，师父就没饭吃了。所以师父教徒弟时会特别小心，他选的不是普通徒弟，而是忠心耿耿、像儿子一样的徒弟。
这种师徒关系就要经历一个很长时间的训练期、试用期，等到师父完全放心了或者师父根本就做不动了，他才会把生意的命脉交给徒弟。可能有人会说这徒弟不是亏了吗？其实徒弟没亏，多年媳妇熬成婆，当徒弟成了师父以后，他就可以“剥削”下一代的徒弟了。
只要这个风俗习惯、这个传统能够一代一代地传承下去，那么谁也不会亏，谁也不会赚。问题就在于，如果这种传统忽然间发生改变，那么就会有赢家和输家。
例如一个老徒弟，好不容易当上了新师父，这时传统上的师徒关系被打破了，这位新师父就要蒙受亏损了。
这跟社会上另外一种现象也很像。过去我们都尊重老人、孝敬老人，以此类推，自己的子女长大以后，他们也会孝敬我们。而现在习俗忽然发生了改变，父母不再依靠子女来赡养，子女长大就有他们的天地了。在这个年代里，上有老下有小的人，他们可能就要蒙受亏损了。
思考题
有些人会说工人的工资实在太低了，因为市场竞争并不完善，所以如果政府规定企业主给工人多付一点工资，这样是能够保障工人最起码的、有尊严的生活的，你怎么评论这种想法和做法？
第096讲 | 事与愿违之同工同酬法
上一讲我们讲了工资收入的高低和节奏都是由市场因素决定的。也许有人会说，市场竞争是不完善的，有很多人的工资其实一直偏低，同工不同酬现象到处都存在。
这一讲我们就来好好探讨一下这个问题。
竞争之下同工不同酬现象趋于消失
在北大上课时，我总是喜欢先发问：世界上是否存在同工不同酬现象？同学们都会异口同声地说“有”。
那好，我们就先来构造一个同工不同酬的现象。我们假设在一个企业里有一男一女两位打字员，两位员工的工作质量完全一样：打字速度一样，错字率也一样，这叫同工。
但是老板是有歧视的，给男员工的工资是100元，给女工的工资是80元。完全相同的工作，付不同的工资，这就叫同工不同酬。
我们可能从一个角度出发，说这是不公正的，政府应该管一管，立一个同工同酬法，通过法律来保障妇女的合法权益。但我们也可以换个角度看，如果政府不干预，市场会做出什么样的反应。
我们假定所有的老板都喜欢男员工，不喜欢女员工，但总有那么一些老板，在喜欢男员工的同时更喜欢钱。一旦存在这样的老板，他们就多多少少愿意克制自己重男轻女的倾向，招一些女工，因为每多招一位女工他们就节省或多赚20元钱。
竞争之下，这些偏见稍微少一点的雇主，他们的竞争力就会更强。老板越是能够克制自己重男轻女的倾向，他的竞争力就越强。换句话说，老板越贪钱，他重男轻女的倾向就越弱。
我们之前在讲歧视时也讲过这个话题，如果那些少数派——无论是性别上、性取向上的少数派，还是个人宗教信仰上的少数派——遇到一位唯利是图的雇主，那就是他们的福音，因为这位雇主以貌取人、戴着有色眼镜判断别人的倾向会比较弱。
最后的结果是企业之间由于竞争的压力，不得不去雇用女员工，越是竞争激烈的地方女员工就越吃香，女员工的收入就会节节上升，最后接近男员工的收入。
哪里存在同工不同酬现象，哪里就存在廉价的优质员工。市场竞争的压力越大，雇主寻找廉价优质员工的积极性就越足，结果会使得同工不同酬的现象会趋于减少和消失。这是我要说的第一点。
岗位相同不等于工作相同
有人也许会说，有很多数据表明，女性的收入还是远远不如男性，女性的收入只占男性收入的百分之七八十，这又怎么解释呢？
举个例子。假如我家请了一位阿姨，负责料理家务，她的月薪是2000元钱，每个月工作20天，平均每天工资是100元。这位阿姨有一天和我说：“能不能这样，我爱来工作就来工作，来的那天你付我100元，不来的那天你就不付钱？”
如果这样的话是她赚了，还是我赚了？答案是她赚了。
我付的这2000元，可不仅仅是日薪，而是月薪。我期望的是她在上班时间在岗，随时提供服务。其实她每天的日薪不值100元，可能只值六七十元，我付100元，要的是一种持续的服务。而她如果爱来不来，她就不能够提供这种持续的服务，所以是她赚了，我亏了。
通过这个角度我们再反过来看，女性收入为什么会低一点。
在一个夫妻双方都工作的家庭里，妻子如果要生小孩，比如连生两个小孩，再把两个小孩养到三四岁，他们上幼儿园了以后，妻子再重新回去工作，那么这当中至少有三四年甚至六七年的时间。
有什么工作是我们撂下六七年回去干还能够马上捡起来的？程序员的工作？投资家的工作？工程师的工作？可能都不是。相反很可能是秘书的工作、图书管理员的工作。也就是那些低风险、低回报的工作。因为家庭的缘故，女性做出了很大的牺牲。
因此从持续工作的角度看，男性和女性提供的工作质量并不完全一样，他们不同工。他们的收入之所以存在区别，是因为从工作的持续程度上看，他们其实不同工。这是我要讲的第二点。
但我要赶紧补充，现在随着科技的进步，大量白领工作涌现，在这些岗位上，女性的禀赋往往比男性强；与此同时，随着医学的进步，生育带来的干扰和风险也在显著降低，加上很多女性也推迟了生育的时间，这解释了为什么近几十年女性在职场中的地位一直都在稳定上升。
同工同酬法让弱者失去竞争武器
让我们再做一个武断的假定，男员工的工作质量就是比女员工高。假定男员工的工作值100元，女员工就只值80元。请问，这时女员工有没有可能跟男员工展开竞争？答案是，有的，只要女员工要求一个合理的工资就可以了。
如果她的贡献是80元，而她要求一份80元的工资，那么在唯利是图的老板眼里，这位女员工跟那位男员工就是没有差别的。而如果女员工再少要1元，她说我要79元就可以了，这时这位女员工就能秒杀那位男员工。
换句话说，绝对竞争能力比较低的人要求一份合理的工资，有时甚至要求一份比市场价格稍低一点的工资，是他们与绝对竞争能力比较高的人展开竞争时的强有力的武器。
但这时如果一个国家、一个地区实施了所谓的“同工同酬法”，那就意味着老板必须付出高额的工资——100元。既然老板横竖都要付100元，那他会雇用谁？
他当然只会请那些配得上这个工资的工人。结果，那种貌似公平的高工资，对那些竞争力实际上比较弱的工人来说，就是一个致命的打击。不管同工同酬法的用意多么善良，在实际效果上，它是剥夺了那些竞争力比较弱的人跟竞争力比较强的人展开竞争的强有力的武器。
这时就会产生一个事与愿违的结果，也就是我们刚才假设的那位女员工，在同工同酬法的保护之下连工作都找不到了。
从经济学的角度看，我们可以针对同工同酬法做三点评论：（1）市场竞争能尽量消除由于性别歧视而引起的同工不同酬现象；（2）男女工作绩效是否相同，必须从多角度进行评估；（3）硬性的同工同酬法会剥夺弱者与强者展开竞争的最强武器，从而导致事与愿违的结果。
思考题
既然同工同酬法是一种事与愿违的法律，那为什么现在还有那么多人在积极推行这种法律呢？
第097讲 | 事与愿违之最低工资法
生活中有很多事与愿违的现象，除了同工同酬法，世界各国普遍推行的最低工资法也是一例。
最低工资法之所以在世界各国普遍推行，其中一个原因是它符合大多数人的良好愿望。大多数人会认为，如果没有法律的约束，处于强势的资本家就会随意支付工资，工人得不到应有的报酬。
但从经济学的角度看，这种符合大多数人良好愿望的法律，会导致什么样的后果呢？
最低工资法会导致失业
在最低工资法刚刚实施时，或者在已经实施了最低工资法，最低工资水平在政府推动下进一步提高时，那些刚好顺利找到工作的人得益了，因为他们已经在岗位上了，这样他们就能够获得更高的收入。
但我们在讲需求第二定律时讲过，人是有弹性的，人是会寻找对策的，而且随着时间的推移，他们能找到的对策会越来越多，弹性会越来越强，老板、资本家也不例外。
在最低工资法刚刚开始实施时，老板没有办法，只能多付工资，但是随着时间的推移，他们可能就会增加机器的投入，减少对劳动力的需求。他们甚至干脆把工厂迁到别的地方去，这样当地的工作岗位就越来越少了。最低工资法会导致失业，这是绝大部分经济学家都具有的共识。
最低工资法被用来提高竞争对手的成本
在推崇最低工资法的人当中，有相当一部分是因为他们未能把善良愿望和实际结果区分开来。但还有另外一部分人，他们在身体力行地推动最低工资法，他们是希望通过最低工资法来提高对手的竞争成本的公司或者个人。
如果法定最低工资标准被提高，大公司和大商场基本不会受影响，因为它们的员工工资，本来就高出法定最低工资标准不少，但小工厂和小商场就会受到冲击，因为它们的工人工资本来就比较低，为了达到新的法定最低工资标准，就不得不加薪，而工资成本的上升，可能会危及它们的生存。
黑人经济学家沃特·威廉姆斯（Walter Williams）出版过一本名为《南非的反资本主义之战》（South Africa’s War Against Capitalism ,1989）的著作。书中介绍，在南非那些清一色由白人组成的工会里，工会章程就有这么一条纲领：致力于支持政府针对黑人的最低工资法，因为这是让工会会员保有工作机会的有效手段。
如果最低工资法得到了贯彻执行，法定最低工资水平得到了提高，那么工作机会就会从黑人那里流回到白人手上。白人工会不是爱黑人，而是爱自己；不是关心黑人的收入，而是想要增加黑人的竞争成本。
最低工资法剥夺穷人自立自强的机会
工作机会对于改变人的命运是至关重要的。威廉姆斯说，一个黑人青年只要做到“三不”，就能够找到得体的工作，就能够脱离贫困，出人头地。这“三不”是：不坐牢、不未婚先孕、不游手好闲。
根据统计，在美国没有实施最低工资法前，黑人青年的就业率其实要比白人高。原因是什么？我们前面解释过，能够失得起业、能够挑三拣四、能够付得起寻找下一份工作的成本的人，是那些比较有钱的人、积蓄比较多的人、家庭情况比较好的人，他们通常是白人。
而黑人青年，由于他们的积蓄比较少，家庭情况比较差，他们不得不一见到工作就做，所以曾经有很长一段时间，黑人青年的就业率要比白人青年高。
但是最低工资法实施、法定工资标准逐步提高以后，雇主倾向雇用经验更丰富的工人，黑人青年的就业率就变得比白人青年低很多了。失去了工作机会，也就失去了在社会阶层中逐渐爬升的梯子。最低工资法实际上损害了它本来想要保护的那些人的利益。
思考题
现在很多国家越来越流行一种制度，那就是女性雇员如果生小孩的话，当爸爸的也要放产假，这种政策是女权主义者提出来的。你知道是为什么吗？
第098讲 | 基尼系数与收入分配
今天社会上很多人都很关心收入差距问题，认为收入差距本身就是个问题，他们希望通过政府的政策进行收入再分配。这一讲我们就来看一下收入差距的问题。
直观而优美的基尼系数
我们用两个非常简单的图表来解释这个问题。
第一张图里有一个坐标轴，横轴和纵轴由B线代表，横坐标代表的是人口百分比，纵坐标代表的是收入百分比。（见图9–1）
图9–1
我们从左往右看。如果一个社会里1%的人群，其收入占所有收入的1%，2%的人群占所有收入的2%……以此类推，我们就能画出那条对角线，即A线，这种社会是一种收入绝对平等的社会。A线代表的是一个收入绝对平等或者平均的社会状况。
而另外一个极端是社会上1%的人群，其收入在所有收入中的占比是0，2%、3%及至99%的人群的收入占所有收入的比例都是0，只有最后1%的人群占整个社会100%的收入。如果是这种情况，那就是收入极端的不平均，这时我们用两条B线来表示。
但我们知道，实际上任何一个社会都不可能出现这两种极端的情况。也就是说，他们的收入不可能是绝对平均的，也不可能绝对的不平均。真实社会里的状况，很可能如图中C线所表示的那样。
这条C线处于A线（绝对平均线）跟两条B线（绝对不平均的状态）之间。C线越是靠近A线，说明这个社会越接近收入平均的状态；C线越是靠近两条B线，说明这个社会的收入越不平均。
C线跟A线所构成的区域面积，这时就被经济学家非常巧妙地用来表示一个社会收入不平等的状况。这个区域的面积越大，这个社会收入不均的状况就越严重；区域的面积越小，这个社会就越接近于收入平均、平等的状态。这个区域的面积，经济学家就用基尼系数来表示。
基尼系数的这种计算方式在数学上是非常漂亮的，充分体现了数学方法的简单和优美，但它在经济学上却很成问题。
在现实中具有不同收入节奏的职业和人群
我们再来看第二张图（见图9–2），横坐标是年龄，纵坐标是收入。
这个社会上有些人的终身收入节奏，跟图中的B线相符，他们在年轻时收入非常高，但随着年纪的增长，收入迅速下降，到了中晚年收入几乎为零。明星、吃青春饭的，就属于这种情况。
图9–2
注：A线：早工作，早受益，低风险，稳收入；B线：大部分收入集中在中青年以前；C线：大部分收入集中在中青年以后。
另外有一些人，他们终身收入的节奏跟图中的A线相符，一直很平稳，既不上也不下，比如公务员、事业编制的老师、洗碗工、体力劳动者等。
还有一种人，他们终身收入的节奏是用C线来表示的，一开始有相当长时间是在负的区域，也就是说他们年轻时很长时间是负债的，但是随着年纪的增长，他们的收入稳步提高。博士、医生、教授等，就是类似的情况。
不能以瞬间收入衡量收入差距
那么，人们在这三种不同的职业类型中，到底选哪一种才最好呢？
我们前面讲利息理论时讲过，人追求的不是瞬间收入的最大化，而是终身收入的最大化。人们应该根据自己对未来的预期，选择那些能够使自己终身收入最大化的职业，也就是说要选择那些曲线在坐标轴之上的面积减去坐标轴之下面积之差最大化的职业。
人对未来的预期不一样，选择的职业就不一样。当然，人的兴趣不一样，选择的职业也不一样。这时我们再回过头来看基尼系数的计算方法，会发现它有一个致命的缺陷，那就是它算的是瞬间人与人之间收入的差距。
从图9–2可以看出，事实上，在任何一个瞬间，人与人之间的收入都是有差距的，有时候B线比C线要高，有时C线又比A线和B线都要高。不管我们选哪一个瞬间，看到的都是社会收入的不平均，而我们完全忽视了终身收入这一个维度，只有终身收入才是更好地衡量人们收入差距的指标。
今天很多人穷的一个重要原因是他们年轻。今天收入中等以上水平的人群，10年前、20年前也是穷人。
这就是我对使用基尼系数来衡量收入差距的批评。基尼系数计算的，只不过是人与人之间瞬间收入的差距。它忽略了一个基本事实，那就是不同的人会选择不同的职业，不同的职业有不同的终身收入节奏。而不同的终身收入节奏，会极大地影响我们在每一个时刻所计算的收入差距。
收入不平均与收入不公是两回事
仅仅通过基尼系数的高低，来判断一个社会收入分配的状况，还会犯另外一个错误，那就是忽视了社会不同阶层之间的流动性。
有很多人喜欢说，今天富人跟穷人之间的差距，比以前富人和穷人之间的差距拉大了。当人们这么说时，忽略了一个重要因素，那就是今天的富人可不是昨天的富人，收入阶层之间是流动的，每一个收入阶层里的人都是变化的。
特别需要注意的是，收入不平均与收入不公，并不是一回事。造成收入不平均的原因有很多，年龄、职业、天赋、勤奋程度、行业兴衰、经济周期等，此外还有一个原因是不公，例如贪污腐化、违法乱纪等。所有这些因素，都会造成收入的不平均。
我们要弄清楚的是，究竟要对付收入的不平均，还是要对付社会中存在的不公？如果要对付的是不公，那就直截了当去对付不公，用不着拿收入的不平均说事儿。
一个社会如果仅仅看见基尼系数上升、人与人之间收入的差距增大，就执行所谓的收入再分配政策，那就不仅不能准确地打击那些不公的行为，反而会使得那些造成合理收入差距的因素，受到不正确的抑制。
思考题
今天的医学越来越发达，人的预期寿命越来越长，退休以后的日子还很长，你心目中退休以后的第二职业会是什么呢？
脱贫致富｜最富裕的穷人在今天
第099讲 | 工人违约是否应该成为权利
我们前面在讨论劳动力和资本之间的关系时就曾介绍过，因为资本一旦投入，就很难收回。它也缺乏实时的监管，资本的所有者——资本家——不可能24小时守在他投入的资本旁边；而劳动力的主人——劳动者——时刻与劳动力在一起，能够非常自如地控制劳动力的强度和质量。结果是，劳动力更容易欺负资本。以下几讲，我们要更深入地了解劳动力市场的内在规律。
阿拉斯加捕鱼案
在美国劳动关系法中，有一个非常经典的案例——阿拉斯加捕鱼案（Alaska Packer’s Association v. Domenico , 1902）。1902年，有一家渔业公司雇用了一批渔民，从旧金山出发到阿拉斯加捕捞三文鱼。他们在出发以前说好了条件，基本工资是60美元，每捕一条三文鱼加两美分。到了阿拉斯加，这群渔民就临时要求把底薪从60美元提高到100美元，不然就不干活了。
捕捞三文鱼是讲季节的，船开回去谈好条件再开过来，就会错过渔期。这时船上渔业公司派来的经理就签了一个合约，说愿意把底薪从60美元提到100美元。但是这个经理在签合约时，口头上也一再强调，他自己觉得没权签这样的合约。
这群渔民工作完回到旧金山以后，渔业公司不认账了。渔业公司只愿意支付原先答应的60美元底薪，而不愿意提高到100美元，这时渔民就把渔业公司告上了法庭。那到底是谁违约呢？
从法律角度看，渔业公司的经理答应额外多付的这40美元只能算是给工人的一种奖赏，工人并没有提供额外的服务。这种奖赏没有所谓的对价，而是一种礼物。
当时法庭辩论的要点就是：由于没有对价，这样一种单向的礼物有没有法律的约束力？最后法官判定，那额外的40美元只是一种无缘无故的礼物（用法律术语来说就是“缺乏约因的礼物”），没有法律的约束力，渔业公司不需要向渔民支付40美元。
但是在这个案子的审讯过程中，还有另外一种考虑被提出来，那就是渔业公司所派的这位经理原本可以让船驶回去，回到旧金山重新谈条件。如果到时候渔业公司不答应渔民的条件，渔民违约，对渔业公司造成了损失，渔业公司完全可以起诉渔民。
理论上这种说法好像站得住脚，但实际上渔业公司告这些渔民有一个具体的问题，那就是渔民哪怕是打输了官司，也未必付得起这笔赔款。这种情况在英美习惯法里叫作“judgment proof”，即无执行力判决——不管法院怎么判，法院都拿被告没办法，反正他们就是赔不起。
渔业公司为了防止这种情况发生，只能在现场临时答应这些渔民，结果造成渔业公司自己的被动，反而成了被控诉违约的一方。说到底，遇到这种被工人临时放鸽子、敲竹杠的情况，哪怕官司打赢了，老板通常还是会吃亏的。
工人违约的案例屡见不鲜
这个案子虽然发生在1902年，好像很古老，但其实在1902年以前，就有这样的案子发生。就算是今天，类似的案子也屡见不鲜。
一个葡萄园种好了葡萄等着收割，收割的季节非常短，只有一两个星期，工人需要在这一两个星期里把全年的葡萄采摘完毕。但这时工人罢工了，只要他们罢工一两个星期，全年的收获就会泡汤。这种情况该怎么办？
精心装配、高度协调的流水线一旦安装成功，工人就必须每天开工；高温锅炉火一旦生起来就不能再灭，需要一直生产。但这时工人要罢工，怎么办？
学校好不容易把学生招来，坐在教室等着上课，这时老师忽然跟院长说我要涨工资，不涨工资这堂课就不上了。所有的固定投入，从教室到招生都已经安排好了，最后劳动力来敲竹杠，这时该怎么办？
这就是我们前面一再说的，出资本的人和出劳动力的人相比，出资本的人通常会比较吃亏、比较容易被人敲竹杠。但是根据需求定律我们知道，随着时间的推移，人的弹性，也就是寻找不同替代方案的本事会逐渐增加。
资本家、雇主头一次遇到劳动力敲竹杠、违约的情况可能束手无策，只能乖乖就范给工人涨工资。但随着时间的推移，院长就会跟其他的老师提前说好，如果那个老师再次临时敲竹杠，你们就顶上去；葡萄园主会跟别的地方的工人预先说好，如果我的这些工人再临时敲竹杠，我就不用他们了，你们顶上。
可见，老板不是完全没有对策的。
“黄狗合约”有助于劳资双方达成合作
在美国，老板要对付工人临时敲竹杠的一个办法，就是在他们的劳动合同里加一项“我不罢工”条款。每当招工签合同时，摆在工人面前的是两份几乎一样的合同，一份是标准合同，另外一份在标准合同的基础上附加了一个条款，就是保证“我不罢工”。让工人选择到底签哪个。
有些人不愿意冒风险，他们觉得只要勤勤恳恳地工作，能拿到老板答应给的这份工资就很不错了，就会签那个保证不罢工的合约。对这些工人，老板愿意多给一点工资，因为这多给的工资相当于一笔保险费。
只要法庭认可这种合同，雇主就能够通过增加合同条款的方式，避免工人敲竹杠。这种保证“我不罢工”的条款，在过去经常被人讥笑为“黄狗合约”（yellow–dog contract），它的意思是说签这种合约的人太懦弱了，怎么能答应老板说自己不罢工呢？
但我们知道，人与人之间必须互相依赖，才能达成合作，守信、守约是我们能把饼做大的一个关键要素。现实生活中，这种“黄狗合约”不论听上去多么不光彩，它对企业的平稳生产都有很大的帮助。
思考题
你认为工人面对资本家到底应不应该有罢工的权利？如果没有的话，那工人的权利应该怎样才能得到保障？但如果有的话，资本家的权利又如何得到保障？
第100讲 | 罢工的性质
在工人违约中，我们提到了劳动关系中长期存在的一种现象——罢工。对罢工这种现象，我们也可以从经济学的角度来分析，从而获得非常独特的认识。
罢工的违约性质
人们通常认为，不上班就是罢工，但事实上，不上班，叫旷工；大家约好一起不上班，叫集体旷工；大家约好了再也不干了，叫集体辞职。
那么什么叫罢工呢？罢工有两个特点：第一，是在关键的时候提出不干活，也叫敲竹杠；第二，是自己不干活的同时还阻止别人干活。
正是因为这样，经济学家对西方社会里罢工的描述，跟一般人的看法非常不一样。比如在《简明经济学百科全书》中，关于“工会”这个条目是这样写的：
研究工会的经济学家——包括其中公开支持工会的经济学家——通过分析都得出一个结论，那就是这些工会组织只不过是一种卡特尔，它们通过限制公司和企业的劳动力供给，来获得高于竞争市场的工资水平。
经济学家将工会看作是一种卡特尔，也就是垄断组织。只不过美国的反垄断法有一条特赦令，说工会这种卡特尔不在反垄断法限制的范围之内，因为劳动力很特殊。
事实上，在美国历史上对工人罢工的权利的确认，最重要的是1935年的《瓦格纳法》（Wagner Act）。这部法律规定，一旦一个企业确定要成立工会，没有参加工会的工人，也需要参加工会的集体行动。因此那些不愿意参加罢工的工人，最后也只能参与罢工。
1947年，美国又通过了另外一部法案，对《瓦格纳法》做出了修正，这部法案叫《劳动权法》（Right–to–work Law）。《劳动权法》规定工人有劳动的权利，禁止工会强迫那些非工会会员参加罢工。
罢工的经济后果
有些经济学者发现，那些有工会的工厂、可以罢工的工厂，工人的收入比较高，因此得出结论说，罢工能够帮助工人增加集体议价的能力，使得他们的收入增加。
这种看法跟我们前面一再强调的“每一种生产要素应得的回报应该跟它的边际贡献相配”这个规律是矛盾的。
没错，那些爱罢工的工人的工资水平会比较高，因为老板在短期内没办法，只能给这个工资。
但是从长期来看，老板会减少工人的数量，增加机器的投入，所以从全局的角度看，部分工人工资的增长是以其他人的收入下降为代价的。这里所说的其他人包括了老板、消费者、投资者，也包括了那些非工会的、得不到雇用的工人。
另外，既然加入了工会就能享受更高的收入，那么希望进入工会的人就会越来越多，罢工带来的额外利益就会被越摊越薄。其结果就是已经进入工会的人，会逐渐提高门槛，阻止外部人的进入。
最早的门槛很简单，那就是肤色。美国最早的白人工会为了标榜自己的品质，曾经在产品上印上“白人制造”（Made by White Hands）的标志。当然，这种种族主义倾向的做法今天已经行不通了，但是尽可能地把外人赶出去，保持工会人数的最小化、福利的最大化，这点要求并没有改变。
现在人们采取的是一些更迂回、更隐秘的做法，其中一种非常常见的做法就是实施执业资格准许制度。每一个行业都要进行考试，考试的内容通常都是由这个行业内已经获得执业资格的人来设定的。他们设定的考试标准越来越难，能够通过的人越来越少。
例如，在美国，理发师就要经过培训，拿到执照才能够给人理发。有些州规定，理发师必须先到美容美发学院学满1600小时的课程，考完试才能拿到执业的资格，而且每年还要进行年审，还要再交费。
这是我们要讲的罢工的第二个性质，那就是它的经济后果。它确实能够使得部分已经进入了工会或者拿到了执业许可的人增加收入，但同时它会使其他的人，包括老板、投资者、消费者和其他没有得到雇用的人蒙受损失。我们既要看到局部收益的增加，也要看到全局收益的损失。
罢工事与愿违的性质
我们前面花费了大量的篇幅，讲述人类为了解决信息不对称问题发明的种种制度安排，这些安排的目的，都是为了增加互信，从而刺激生产和提高福利。但罢工恰恰是反其道而行，它的本质就是集体违约，其结果是破坏了雇主和雇员之间的互信。
罢工本来的目的是要帮助工人获得更高的收入，但是由于他们的做法违背了合作的原则，违背了“每一种生产要素应得的回报应该跟它的边际贡献相配”这样一个经济原则，所以长期而言，投资者就会以别的方式、在别的地方寻找替代方案。爱罢工的长远效果，就是连工作的机会都消失了。不难理解，越爱罢工的地方，生产力水平就越容易下降。
思考题
在一个经常罢工的国家比较容易找到工作，还是在一个不经常罢工的国家比较容易找到工作？
第101讲 | 工作权利遇到的障碍
人与人之间的竞争，是在各个不同的层面展开的。不同的劳动力之间，首先要比拼的是服务质量。都是做鞋子的，看谁的手艺更好，谁的价钱更低。这是一种层面的竞争。
但竞争还有别的层面。在劳动力市场上，就经常发生用别的办法来打压竞争对手的情况。比如，大家很可能会说，通过诚实的劳动获得收入的工作权利，是一种非常基本的人权，但现实生活往往不是这样，人们在试图行使工作权利时，还是会遇到各种由竞争对方设置的障碍。
竞争者会利用法律来提高对手的成本
美国在劳动法的执行上，有一个非常经典的案子——“面包师加班案”（Lochner v. New York , 1905）。
美国纽约州当时有一条法律，规定工人每天的工作时间不能超过10小时，每周不能超过60小时，超时工作就是违法。
结果有一个小面包作坊的主人就被纽约州政府控告，据说是违反了纽约州的劳动法令，工人每天的工作时间超过了10小时。当然，这些面包作坊的工人都是自愿加班的。这个案子的法律争议是：自愿加班算不算一种基本的权利？政府是否应该保护这种自愿加班的权利？
美国联邦最高法院研究了纽约州的劳动法令后认定，纽约州政府的这种劳动法令缺乏合理的依据，它管得太宽了，伤害了雇主和雇员之间自由签约的自由。
自从1905年联邦最高法院对这个案件做出判决以后，美国各州的法庭就对200多项类似的法律做出了裁决，推翻了这些法律。
后来的学者对“面包师加班案”做了很多分析之后发现，其实面包师的工作时间并没有超过10小时。因为这个面包作坊比较小，雇用的面包师比较少，他们就住在面包作坊里。而这些面包师在两班倒的过程中是有休息时间的，但是由于他们没有离开面包作坊，就被当成了一班倒，他们的工作时间就被算成超过了10小时。
但为什么有人会针对这样的小面包作坊呢？那是因为那些大面包作坊能够实施非常正式的两班倒、三班倒的做法，每个工人的实际工作时间都可以低于10小时，它们因此就倾向于支持这种对工作时间做出限制的法律。因为这种法律影响不到大作坊，对它们的竞争对手，也就是小作坊，倒是能够构成威胁。能够提高小作坊的经营成本，对大面包作坊来说是好事。也就是说，竞争者之间会有意利用法律来提高对方的竞争成本。
竞争者可能设法提高对手的进入门槛
竞争对手也可能会设法提高对手的进入门槛。我们前面提过，行业准入制度的门槛，通常是由那些已经获得执业许可的人来设定的，他们有一个积极的倾向，就是不断地提高准入的门槛。
怎么样才算是一个好医生，怎么样才算是一个好教师，怎么样才算是一个好的美容师、理发师，这些标准本来都应该由市场来决定。如果一味地拔高这些行业的执业标准，最后会使进入这些行业的劳动者人数减少，消费者就会为此付出过高的成本。
但是现在美国存在这样一个现象，那就是就业许可制度越来越流行。美国现在至少有1/5甚至1/3的职业，在至少一个州里要受到就业许可的限制。
那些建立就业许可制度的人、推动就业许可制度的人，以及为就业许可制度制定实施细则的人，其实就是那些行业内部的人，而不是消费者。这些人存在着既得利益。
就业许可制度的常见要求
就业许可制度通常包括四个基本的要求：个人的身份得符合一定的标准：必须要在正规学校培训；要有一定的经验；要完成必要的考试。
对就业者的身份有要求。美国有很多行业规定从业者必须是美国公民，但实际上很少人知道，要求一个行业的执业者是美国公民这一点是违反美国宪法的。
1981年，美国联邦最高法院就曾经做过一项这方面的裁决。当时路易斯安那州要求一位医生必须成为美国人以后才能行医。这个案子告到联邦最高法院，最高法院裁决说，美国宪法并没有要求一个人要成为美国人才能够执业，宣布路易斯安那州的规定违宪。
但实际上美国各州有大量类似的法律，不仅要求执业者是美国人，有些甚至还要求他取得绿卡5年、10年后才能执业。这种法律除非有人起诉，除非法院受理，否则不可能被废除。如果没有人起诉，它就仍然在那里发挥着作用。
要求有正规学校的培训。这一点有很多行业实际上是不需要的。在美国首都华盛顿特区就曾经有过这么一件纠纷，一家美发店（Cornrows and Company, Washington, D. C）的店主一直在帮黑人女孩梳小辫子，而华盛顿特区的美容协会三番五次骚扰店主，要他取得牌照，到正规学校接受培训，通过考试。原因是他这个店属于美容店，凡是美容店的从业人员都要进学校学习。这起纠纷斗了好多年都没结果。
执业许可通常要求有经验。关于执业经验的要求，有时候到了匪夷所思的地步。在美国伊利诺伊州曾经发生过这样的事情，在该州当一名管道工所要求的工作时限，甚至要比医学院毕业的学生当上主治医生的时间还要长，直到有人起诉，法庭才叫停了这种做法。
考试也是必不可少的门槛。考试的门类繁多，考试的内容跟工作相去甚远，大部分内容是工作时根本用不上的，但仍然要考。曾经有经济学家做过研究，各种考试的不及格率跟当年的失业率有高度的相关性，也就是说工作越不好找，这个行业允许新人进来的门槛就越高。
当然还有内外有别的问题。行业协会组织考试的目的，表面上是要提高整个行业的服务水平，但实际上它们实施的是双重标准。对那些还没有进入行业的人，它们高标准、严要求；但对于那些已经进入行业的人，如果做错什么事情的话，这些组织的人通常是睁只眼闭只眼，以偏袒保护为重。
提高执业门槛事与愿违
事实上，提高执业门槛会产生事与愿违的后果。
根据西德尼·卡罗尔（Sidney Carroll）和罗伯特·加斯东（Robert Gaston）在1981年的一项研究，美国各个州电工资格证考试的难度，跟这个州触电死亡的人数之间存在着人们意想不到的相关性：电工资格证考试越难的地方，触电死亡人数越高。这背后的原因是，电工资格证考试越难，考过的人数就越少，市场上提供服务的人数也越少，收费就越高，能够请得起他们的家庭就越少，人们宁愿自己动手去折腾家里的电器电路，结果触电死亡的人数也就越多。
提高资格证考试的难度，表面上看来是为了提高服务质量，结果却事与愿违了。
思考题
很多国外的劳工组织对中国工人的工作条件特别关心，原因是什么？
第102讲 | 最富裕的穷人在今天
我们前面讲的都是劳资关系：谁来当老板、谁来发号施令。劳动力工资水平的高低，是由劳动力对企业所做的边际贡献决定的，我们不能人为地拔高工人的收入，否则就会产生适得其反的效果。我们也讲了罢工、不合作、违约等做法都不是持久地提高工人收入的好办法。
但是大家还是免不了反复问一个问题：那穷人怎么办？
穷人怎么办：寻求个人进步
什么才叫穷人？穷在中文里面就是“尽”的意思，就是没有前途的意思，只有没有前途的人才是真正的穷人。
只要是有前途，有一技之长的人，按照比较优势原理，哪怕是在绝对能力上比所有人都差，但是只要自己跟自己比，也一定能够找到自己的比较优势，在分工合作当中改善自己的生活。
而且更重要的是，每个人都能够通过教育积累自己的人力资本。有一位经济学家名叫托马斯·索威尔（Thomas Sowell），他写过一本书叫《美国种族简史》（Ethnic America: A History , 1981）。他说如果把美国人的平均收入水平定为100美元，在美国国内不同种族的收入相差甚远，其中犹太人是172美元，日本人是132美元，波兰人是115美元，中国人和意大利人是112美元，而黑人只有62美元，印第安人只有60美元。
这些不同的种族是哪些种族呢？172美元的是犹太人，132美元的是日本人，115美元的是波兰人，112美元的是中国人，而墨西哥人只有76美元，黑人只有62美元，印第安人只有60美元。不同的种族收入不一样。
表9–1 美国家庭收入指数
资料来源：托马斯·索威尔《美国种族简史》。
索威尔提到，犹太人特别重视教育投资。犹太人喜欢学习，有可能跟他们的命运有关。犹太人经常遭到迫害，流离失所，投资土地风险太高，做珠宝买卖比较容易流动，而真正能够走到哪儿跟到哪儿的，只有头脑里的知识。索威尔说在纽约求生存的犹太人，白天工作不管多忙，晚上还坚持去听讲座。他们的成功不是偶然的。
同样，中国人、日本人也有相似的地方，他们非常努力。虽然他们在美国的政治地位并不高，行为也不高调，但这些都没有影响他们的经济收入。相反，黑人群体要求的政治权利就很高，但是他们的经济收入并没有同步增长。
托马斯·索威尔本身就是个黑人，所以当他对黑人有所批评时就显得特别有说服力。
另外一位黑人经济学家沃特·威廉姆斯写过一本书叫《种族与经济学：有多少可以归咎于歧视？》（Race and Economics: How Much Can Be Blamed on Discrimination , 2011），他在这本书里提出一个观点：一个种族经济条件的改善，不需要以政治权利的提升为前提。
这个看法非常重要。那些政治地位很高的人群、得到了很多福利的人群，其生存能力反而会削弱，其经济收入因此会减少。
那么穷人怎么办？最重要的出路就是自强，增加自身的人力资本投资，提高自身的素质。简单地说就是要不断学习、终身学习。
穷人怎么办：搭社会进步的顺风车
穷人改善自己生活的另外一个办法，就是随着社会的进步参与分享，搭社会进步的顺风车。
20世纪70年代，曾经有一本书非常出名，叫《增长的极限》（Limits to Growth , 1972）。这本书是当时一个叫“罗马俱乐部”（Club of Rome）的协会的成员通过计算机模拟的方式写出来的。当时这本书的主题是说，地球上的资源非常有限，而人口不断地增加，因而世界的发展快要到极限了。他们在书里预测这个极限还会提前到来，因为人的寿命在增加，各种资源的消耗在加速。
几十年过去了，罗马俱乐部预言的增长极限并没有到来。事实上在过去200年间，人类的生存条件有了前所未有的改善：虽然人口的数量急剧上升，但伴随着人口上升的是大量先进技术的发明和使用，包括了蒸汽机、织布机、铁路、电话、汽车、盘尼西林、DNA的发现等等。
人口不仅在增加，而且人的寿命也在翻倍。在1900年，全球的人均寿命是31岁；而到了1950年，全球人均寿命是49岁；到2010年时是67岁。人类整体的生活条件无可置疑地改善了。
经济学家发现，人均寿命的基尼系数在缩小，也就是所有的人，不管是有钱人还是穷人，普遍长寿。教育的基尼系数也在下降，不管是穷人还是有钱人，受教育的年限越来越接近。
消费的基尼系数，不管是穷人还是有钱人，他们的消费也在趋同，过去只有超级富豪才能享受到的服务，例如越洋快递、国际长途电话、家庭影院等，现在穷人也可以享受到了。
由于社会进步，全球的贫困正在急剧减少，那些每天消费少于1美元的赤贫人口，在1970年占全球人口的25%，而今天下降到了不到5%。
与此同时，每个家庭开销的结构也发生了变化。根据美国经济分析局（BEA）的统计，家庭用于现代生活基本开销的比例，1950年是53%，1970年下降到44%，现在已下降到32%，换句话说，70%的支出是不必要的。我们经常说，看自己是变穷了还是变富了，就看看自己的支出、买的东西到底有用没用。如果每天买的东西大量是没用的，那证明我们变富了。
最富裕的穷人在今天
《华尔街日报》在1998年有过一篇报道，题目叫《最富裕的穷人在美国》。
那篇报道说，美国有七成的贫困家庭有汽车，其中有27%的家庭有两辆以上的汽车。绝大部分家庭都有彩电，有一半的贫穷家庭有两台以上的彩电，当然他们也有微波炉、空调、自动洗碗机等等。大多数穷人的孩子营养过剩，他们长大以后比1944年登陆诺曼底的美军平均高1英寸（2.54厘米）、重10磅（4.5公斤）。
这说明哪怕是穷人，只要社会在进步，只要整个社会的饼在做大，他们得到的物质享受比过去一个中等收入家庭的人所获得的都要多。一个社会能够把饼做大是非常重要的。
经济学家诺德豪斯在2004年做过测算，发现发明家和企业家的收入，仅占他们的发明给社会带来的总价值的2%左右。也就是说，每当我们看到那些企业家、发明家赚了很多钱的时候，我们要想到，他们赚的只不过是他们给社会贡献的一个零头而已。
科技创新使得社会上每一个人都能够得益，包括那些最贫困的人。
思考题
如果你可以重新选择生活的年代，你愿意生活在哪个年代？为什么？
