运营的四个发展阶段

运营的职业发展阶段至少可以分为入门期、新手期、困惑期和转型期。每个阶段都有不同的特点，也面临着不同的难题。

第一阶段：入门期

总有朋友问我，运营怎么入门，需要学习哪方面的知识，怎么才能找到一份运营工作。这些朋友大多是学生，或者是其他行业的从业者，对互联网运营感兴趣，希望从事这方面的工作。他们就典型地处于入门期阶段。

对于这些朋友来说，他们并不了解互联网行业和运营岗位的具体情况，也不知道自己适合哪个领域的什么类型的运营岗位，只是停留在兴趣阶段。所以，从零到一是最难的，因为不知道第一步该怎么跨出去。

千万不要认为读过几本书、看过几篇“干货”文章、听过几次“牛人”的分享、参加过几次培训，就可以入门了。这些只能帮助你了解大概，听别人讲和自己体会在运营这个领域是有天壤之别的。打个比方，即使看过几千部电影，你也不知道怎么做导演，仍然只是一个影迷。影迷和导演的差别，就像没入行的互联网爱好者和运营从业者的差别，也是用户视角和专业视角的差别。

只有真刀真枪的实战，真正地遇到问题并解决问题，才能真切地学习和感受运营。所以，别再犹豫了，别再找捷径了，别再试图学习书本上的技能了，去找一份运营的工作吧，先干起来！

找工作的时候，不要过于计较公司和职位，选择一个适合自己目前情况的就可以。如果你个人条件好，能找到百度、腾讯、阿里巴巴或者其他优秀的创业公司，那当然最好；如果暂时没有这个机会，可以先选择一个愿意接收自己的公司，目的是先找到实践机会。

在工作过程中，可以学习找到相关的知识，也可以判断自己适合哪方面的运营工作，为未来的职业发展找准方向。只要迈出了第一步，以后再跳槽就会相对容易很多。

在选择新工作的过程中，很多朋友希望能考虑周全，得出所谓的最佳答案。但我觉得，在没加入一个公司之前，很难了解真实的情况，就算用再多时间，咨询再多人，也解决不了这个问题。我的建议是，预先设置几个条件，只要某个职位可以满足这些条件，就可以考虑。

不用过于担心选择是否正确，作为一个新人，去任何一个公司工作，都可以收获很多。况且，这个选择也并非不可逆，万一遇到意外情况，随时可以跳槽。这里不是让大家随意跳槽，而是想说明选择新工作时没必要顾虑太多。

第二阶段：新手期（从业0–2年）

在入门之后，运营人员就开始了从新手进阶的过程。但我认为，从业经验在两年之内的运营人员，基本上还处于新手期。因为一个完整的互联网项目从决策立项到开发上线，再到后续的运营推广，在大公司至少需要一年时间。再加上前后积累准备的时间，运营人员花费两年经历一个项目是很正常的。

处在这个阶段的运营人员大部分时间都在打杂，也就是负责项目中非常具体的、执行层面的工作，并且非常琐碎，基本上不具备连续性和策略性。在持续一段时间之后，有些运营人员不免感到迷茫，开始担心重复性的工作并没让自己成长起来，对今后的职业发展不利。

另外，重复和杂乱的工作内容会让运营人员看不到希望，担心运营岗位是没有价值和前途的。再加上运营的薪水和地位普遍低于团队的其他岗位，所以可能会导致士气低落，影响日常工作。

我认为，这些问题确实普遍存在，但不是没有解决的办法。

不要忽视身边的每一件小事

既然是新人，工作内容肯定相对基础，运营人员首先要正视和接受这一点。但这些看起来琐碎的小事并非没有价值，而是非常重要的知识和技能积累，就像建大楼之前打下的地基。

对各个方面均有所涉及，是对自己运营知识体系的填充。因为只有真正做过，才知道怎么能做好、哪里容易出问题、关键环节是什么，这些都是为了以后负责整体项目做准备。所以，认真做好每一件事，分析事情背后的逻辑、寻找可以优化提升的空间、总结规律和技巧，这些都会变成有用的经验。

别认为运营人员的地位低

有朋友认为，运营人员在团队里的地位低，尤其是不如“改变世界”的PM，这个看法非常片面。刚入行的PM每天处理的同样是很琐碎的非重要需求，有时甚至就是弥补之前的漏洞。好不容易涉及核心功能，自己也不能做决定，还是要听上级的。也就是说，无论PM还是运营人员，在新人阶段都无法避免基础工作，所以无须盲目崇拜PM的光环，现实并不是你想的那样。

不过团队中各个岗位人员的话语权确实不同，这和公司或创始人的“基因”有关，很难改变。选择了公司就相当于选择了相应的环境，我们能做的就是努力去接受和适应，尽量发挥自身最大价值。

即使公司不够好，也不影响个人发展

不必因为公司或项目不好，担心自己没有学习的机会。我认为，参与过一个失败的项目反而是值得庆幸的，因为你知道一个项目是怎么“死”掉的，在这个过程中的感受和经验是非常有价值的。

如果你所在的项目很成功，从一个新人的视角来看，可能每个决策都十分正确，就好像这是“本来就该发生的”，但是决策的过程和领导的视野是你完全感受不到的领域。当你独立负责项目或创业时，会发现这些成功经验意义不大。因为成功是需要很多前提条件的，而这些前提条件你不可能全部复现。

总之，作为一个从业经历为零的新人，远未到查漏补缺的时候，对所有经验都应该照单全收。同时，尽量把精力都专注在自己的工作上，对公司的战略或发展方向不必过分担忧。

不管大公司还是创业公司，适合自己最重要

对新人来说，大公司和创业公司哪个对职业发展更有利，要根据自己的具体情况而定。我曾在三个处于不同发展阶段的公司就职，有一定发言权。

创业公司的工作状态更加充满激情，不强调分工和流程，谁行谁就上，处于野蛮生长的阶段。新人在这个环境里的工作范围更广，可以学到更多东西，工作能力能够获得更全面的锻炼，抗压能力会更强。

在百度、腾讯、阿里巴巴这种成熟的大公司，可以学习系统化的工作方法，可以掌控的资源更多，内部培训也很多，身边的同事都是顶尖的人才。在这样的公司会更迅速地达到职业生涯的新高度，公司的品牌也会为你背书，跳槽的时候会更容易。当然在大公司也有缺点，适应了大公司环境的年轻人，跳槽以后可能会难以适应流程不太规范的新环境。

所以，应该选择哪一类公司，需要结合自身的条件和喜好。如果有机会，我建议先去大公司“镀金”，以后可以视情况再做打算；如果暂时去不了大公司，选择创业公司也没问题，只要努力工作三年，个人发展不一定会差，到时可以再去大公司。

第三阶段：困惑期（从业3–5年）

处于困惑期的运营从业者，大多是团队里的中流砥柱，是上级的重点培养对象，也是新人工作的榜样。

让他们困惑的是，自己似乎没有一技之长，仍在一线做执行工作。而且虽然自己明显比新人更有经验，地位也更高，但并未带领一个团队，在实际工作中发挥的作用也与新人的差别不大。这就像参加马拉松比赛，虽然自己是先起跑的，却慢慢发现自己和后来者在一个方阵里，并没有拉开距离，所以不免对前景感到迷茫。

其实这是一个从量变到质变的过程，是每个人都要经历的，只是时间或长或短而已。对处在困惑期的运营从业者，我有以下四点建议。

拓宽看问题的视角

大家在平时的工作中，要先做好自己职责范围内的事，然后多关注这些工作背后的逻辑，试着思考上级要求做这些事的原因是什么，是不是有更好的解决办法。运营人员通过这样的思维方式努力拓宽自己看问题的视角和培养大局观，也可以很好地了解项目全局。

比如，你所在的产品是一个UGC平台，用户运营是工作的重点。有一天，上级让你去接洽多家第三方内容提供方，促成资源共享与合作。在接到这个指令之后，首先，要想办法完成这个任务，列出所有满足条件的第三方机构，然后设计合作方案并推进完成；其次，要分析为什么上级会做出这样的决策，是不是认为用户贡献内容这一方式不可行，要转变为由第三方机构贡献内容。

这就让自己从执行视角提升到了决策视角，更有利于让自己看到项目的全貌。

在一个公司至少工作两年

项目是有完整周期的，从调研、立项、开发、上线、开始运营，再到后续的迭代优化。虽然互联网追求快字当先，但完整的项目周期其实并不短。当你中途加入项目时，可能处于项目某个中间环节，没办法宏观地感受项目全貌，接收到的信息量比较小，直观感受也会很片面。

因此，我建议在一个公司至少工作两年，否则你会发现，由于经历项目的时间太短，缺失的信息太多，连一个项目总结都很难写清楚。更重要的是，经验是感性的，要去亲身感受才能有收获。

除此之外，经常跳槽还会让自己陷入困惑。因为你可能在短时间内做了很多不同的工作，却没有足够的时间去深入研究和印证，导致不知道哪个领域或方向是自己擅长的、喜欢的。

找到自身价值，培养一技之长

这个阶段的运营人员已经入门，并有一定的经验积累，所以找到自身价值、培养一技之长就成为当前的重要任务。这里的特长是指在某方面能力突出，是自己在别人眼中的亮点和标签。

对于公司来说，对一名员工委以重任需要有足够的理由。无论哪家互联网公司都不会因为某个员工从业时间长，就提供更好的职位和更高的薪水。你需要有自己的特长为公司出力。你可以是特别擅长沟通合作、人脉广泛的商务型人才，也可以是嗅觉敏锐、文字优美的内容型人才，还可以是有很强组织和规划能力的管理型人才。只要有特长，就一定可以找到自己的位置。

抛开公司职位来说，运营人员在这个阶段也需要给自己一个明确的发展方向，也就是要清楚地知道自己喜欢什么、擅长做什么、机会在哪里，然后努力去突破自己。

增加跨行业交流的机会

与传统行业不同，在互联网行业做项目，很多时候是没有成熟经验可以借鉴的，大家几乎是在同一时间向前跑，比如前两年的O2O产品。在这个过程中，谁也不敢肯定自己的想法是正确的、是唯一合理的，所以需要多和朋友交流，互换思路、碰撞观点。

这里的交流不应只局限于同行业和同类型产品，更应该去做跨行业交流。比如，你是做互联网社区的，可以向从事传统商业的朋友请教，因为做购物中心和做互联网社区有相通的地方，都需要拉新和留存用户。这样的朋友与你的知识重合度低，能为你带来更多的思路。

第四阶段：转型期（6–10年）

处于转型期的运营从业者大多是大公司的中层或者小公司的高层，拿着不错的薪水，带领一个团队，不再做一线的执行工作。在上级明确方向的基础上，他们可以独立制定目标、规划策略和组建团队，并对最终效果负责。这个角色的价值就是可以将公司的决策推动落地，负责实现计划。

一般情况下，这样的中高层人群年龄在28–35岁，年龄高于互联网从业者的平均年龄，再加上大多已经结婚生子，有家庭负担，所以晋升的愿望就更强烈。但是中高层管理者晋升的难度会更大，在通向金字塔尖的路上，被淘汰的肯定是大多数人，所以总会有一批从业者遇到晋升天花板。

对于处于转型期的从业者，我有两个建议。

关注传统行业，为转型做准备

如果你只在互联网公司工作过，很可能不了解传统行业。而运营好一个实体产品比运营互联网产品要复杂得多，对运营者能力的要求也更高。

从目前互联网发展的走势可以看出，以后互联网产品会更多地与垂直行业深度结合，互联网更像是服务用户的方式或渠道，背后真正有价值的是传统行业的服务提供方。纯粹线上产品的时代已经过去。以美团和滴滴出行为例，它们都是用线上产品的形式整合了传统行业资源。做这类产品的运营，不仅要具备互联网领域的业务能力，还需要了解餐饮或出行领域的行业知识。

在这个模式中，互联网人才依然非常有价值，因为这是传统行业所稀缺的。但更有价值的人才是能把两个行业结合得更好的人，这是处于转型期的运营从业者最好的发展方向。选择这条路意味着不再吃青春饭，突破了以后可能遇到的年龄瓶颈，完全可以将事业提升到一个新高度。

打造个人品牌

在转型期，不仅要看运营人员的业务能力，个人品牌也很重要。个人品牌的影响力可以带来更好的职业发展机会、更多的话语权，也可以调动和整合更多的资源。所以，可以尝试投入一部分精力打造个人品牌，积累一段时间之后，收益就会非常明显。

打造个人影响力的方法有很多，比如在微博和知乎等社交平台发表观点、在微信公众号和今日头条等媒体平台分享经验、参与线下聚会或分享会，慢慢积累人脉，逐渐树立自己在线上线下的知名度。

当然，做这些事的前提是自己真的有别人无法替代的价值，比如拥有系统的方法论、经历或领导过典型的案例，或者对行业有深刻见解。打造个人影响力的过程，本质上是一个向外分享的过程，不带有任何功利的色彩或吹嘘夸大的成分。反之，可能会带来负面效应，那样就得不偿失了。

为什么方法论无法应用在实践中

经常有入门期和新手期的运营人员问我，他们看了很多有关运营的文章，听过很多运营相关的分享，希望能学习成熟的方法论，帮助自己快速成长，但他们发现这些看上去无比正确的理论知识很难运用于实践，这让他们困惑不已。

究其原因，要么是对理论的理解不到位，要么是在执行中出了问题，造成理论和实践存在差距。实际上，从理论到实践虽然只有一步之遥，但二者却有本质不同，跨过这道坎并不容易。

理论与客观条件不匹配

理论是适用于大多数情况的，但仍需要满足一些既定条件才能成立。

比如，有一种观点是“成功学读多了没有好处”。因为马云、李彦宏等人的成功经历是不可复制的，他们成功的经验是成功之后倒推出来的。这些理论经验的成立建立在很多客观条件同时存在的基础上，缺一不可。

所以，将理论套用到自己的项目上，你会发现虽然情况类似，但完全不适用。这就是理论和客观条件不匹配导致的。

执行是另外一个难题

即使理论可以套用在实际项目中，在执行过程中也可能出现问题，影响最终结果，这就会让我们误以为理论是没用的。

其实，“懂理论”和“会执行”是两回事，执行是一种技能，是与理论同等重要的课题。要想达到最终效果，必须理论和执行双管齐下，缺一不可。

那些只会纸上谈兵的朋友，就是因为只掌握了其中一种技能。那些只顾埋头干活，不懂提炼方法和总结规律的朋友，也是一样的。

理解的偏差

不同类型、拥有不同背景和经验的人对理论的理解是不同的。我们阅读经典书籍，常读常新，每次都有不同的感受和收获，就是因为随着自己阅历的增加，我们对于书中的内容产生了不同的理解。

所以，准确理解是第一步，实践落地是第二步。如果理解有偏差，甚至没有领会，就相当于第一步没有跨出去，第二步的实践效果肯定也会大打折扣。

以上三点就是理论无法运用于实践的原因。解决这些问题是有办法的。

构建自己的方法论

由于他人的经验与自身的客观条件不匹配，所以要有能力构建属于自己的方法论，这样才更匹配实践中的客观条件。

构建自己的方法论，其实就是对已有的理论进行吸收和重组。

吸收：在理论储备为零的阶段，应该利用各种渠道广泛吸收现成的理论，暂不做正确与否的判断。

重组：将上一步吸收的杂乱的、碎片化的信息，按照不同的纬度进行重组，在这个过程中慢慢构建属于自己的方法论。

这个从吸收到重组的过程，有点像“搭积木”。先把尽可能多的小积木搜集到面前，这是吸收的过程；再按照自己的构想，把积木一块块搭起来，这是重组的过程。

保证实践的效果

有一些非常具体的方法可以帮助我们更有效地将理论落实到实践中，并且保证最终的效果，列举如下。

即使是细节，也要总结方法和制定标准

“理论”说：冷启动时，种子用户最重要，最初的500个种子用户决定了社区的氛围和调性，所以要去找符合定位的优质用户。

“实践”说：好，怎么找优质用户？

众所周知，理论说的是没错的，所以关键环节就是怎么找到这样的用户。分头乱找，没有方法、流程和标准肯定是不行的，对执行环节没有把控，更无法预估效果。

解决办法是，尽可能提前确定所有影响因素，尽量不给执行过程留出可能导致偏差的漏洞。这并非忽视员工的个人创造力，只是在这个阶段，执行更重要。

即使是细节，也要做好项目管理

执行环节是由一件件碎片化的小事拼凑起来的。所以，执行的关键点就是做好每一个“碎片”行为，也就是保证各个环节都执行到位。比如在上面的冷启动案例中，整体策略确定之后，就要针对后续各个环节做项目管理。

预计用三天时间完成引入30个种子用户的目标。时间安排如下：

• 确定5个引入用户的平台需花费0.5天。

• 联系50个种子用户需花费1.5天。

• 二次跟进并确定30人成为种子用户需花费1天。

以上计划可以把目标和工作内容精确到0.5天，比如周二上午找到5个引入平台，周二下午、周三上午、周三下午各联系17个用户，周四上午和下午进行二次沟通，各确定15位种子用户。需要注意的是，虽然目标是30人，但考虑到一些不可控因素，执行时可将目标增至50人。

严格按照这个计划去执行，结果就会更可控。如果是团队协同作战，这种工作方式就能更好地提高效率，保证每个团队成员的进度一致，共同解决问题，做到事半功倍。

运营方法论是通过主观思考得出的结论，可以用来参考，但不是唯一答案，可以直接拿来解决问题。作为运营人员，不仅要学会灵活运用已有的方法论，还要学会构建适合自己的方法论，这才是进阶之道。

如何找到理想的运营工作

新人入门需要找工作，谋求更好的发展需要跳槽，二者的时机和方法都至关重要。

找到理想的工作有很多技巧和规律可循。整体思路是，把找工作当作一个项目来运营。

• 背景：跳槽的理由是什么

• 目的：希望从事什么样的工作

• 手段：通过什么方式找到

• 结论：根据什么做最终决策

从有意向到找到一份工作，需要先后经历5步：启动跳槽、求职渠道、撰写简历、面试技巧、选择offer（录用通知）。我将结合自己的经历逐一讲述，提供完整的跳槽解决方案。

启动跳槽

做每件事都要有足够的理由，跳槽也一样，要想清楚再做决定。因为这关系着自己的职业前景和公司的业务发展，甚至还会影响同事，不能过于随意。

被老板批评、缺乏激情、高薪诱惑、项目进展不顺利，这些都会让人产生跳槽的念头。但跳槽的合理理由是什么，怎么判断最佳时机，我提出一种思考方式供大家参考。

有关跳槽的理由，有人认为，“不高兴就换工作，没什么大不了”；还有人认为“现在的工作升职加薪太难了，就得靠跳槽来实现”。这两种看法都很片面，但也有代表性。现在大家已经不再担心温饱问题，所以辞职很随性，很多时候会受到感性因素的影响，缺少理性分析。

我认为跳槽的原因主要有四种：成长受限、追求兴趣、团队变动和身体原因。

成长受限

在公司发展的过程中，不能保证每个岗位都适合当前员工的个人发展。如果不适合，少数公司会把员工调整到更适合的岗位，但大多数公司不会这么做，员工只能选择接受或离开。

例如，有一个执行岗位，P3职级的员工可以胜任。一年后，该员工从P3晋升到P4，能力超出了岗位的要求。如果不做调整，就会出现岗位和员工能力不再匹配的问题，员工的个人成长会受到限制。

所以，大家要对现状有准确的认知，判断自身能力和岗位是否匹配，如不匹配，就需要考虑去留。

追求兴趣

虽然跳槽要理性，但我仍认为兴趣也很重要。尤其对于互联网行业来说，从业者很年轻，而且更需要激发创意，所以兴趣的重要性就相对较高。但必须要说明的是，能把兴趣当职业是可遇不可求的，而且可能也没有想象的那么美好。完全理想的工作是不存在的，不可能每一点都满足你的要求，总要有取舍。

所以，首先尽量找与兴趣相关的行业和职位；其次，努力在工作中培养兴趣。如果这些都做不到，在工作中仍觉得痛苦，甚至影响个人生活，我的建议是选择跳槽。

团队变动

如果遇到公司业务或架构调整，导致员工没有适合自己的岗位，跳槽是正常的选择。除此之外，少数公司还有“政治斗争”的现象，高层斗争的结果会直接影响基层员工。这些由公司环境造成的跳槽是很常见的。

身体原因

曾经有一位朋友刚入职新公司两个月就离职了，因为他几乎每天都是凌晨一点下班，导致身体状况很差。

身体是革命的本钱，如果因为工作带来身体不适，甚至生病，完全有理由离开。不管是因为工作量大，还是个人承受能力差，身体健康最重要。

以上四点属于正常的跳槽理由，但跳槽理由不限于这些。如果你有跳槽意向，建议仔细思考原因是否像上述四点这样有说服力，尽量做到理性决策，降低风险。

求职渠道

在决定跳槽后，就进入求职环节。从求职渠道来说，一般分为主动求职和被动跳槽两种。

主动求职

这是最接地气和最靠谱的求职渠道，主要通过社交来实现，包括社交产品和人脉资源。具体有三类渠道，包括朋友推荐、社交平台和招聘网站。

• 朋友推荐

招聘和求职的最大问题是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不了解求职者，从简历中无法判断其能力和人品，况且很多简历的真实性存疑；求职者不了解公司或职位的情况，如发展空间、待遇、上级等情况。招聘网站难以解决这些问题。

朋友推荐能在一定程度上解决这些问题，因为朋友在双方之间做了信息传递和信任背书。所以，求职的时候，可以请你信得过的、人脉比较广的朋友帮忙推荐工作。这是最简单高效的方式，也是应该优先考虑的方式。

• 社交平台

经常混迹社交平台的人了解基本的互联网常识，也有自我推广能力。所以运营的供求双方在社交平台上活跃和交流，再合适不过了。

目前有代表性的社交平台有朋友圈、微博、知乎、微信公众号、豆瓣等。其中，朋友圈和微博属于泛熟人的沟通平台，适合做背书推荐；知乎和豆瓣属于社交平台，适合同行但又彼此陌生的人直接沟通；公众号是信息互通的黑板报。我们可以有针对性地利用不同平台的特点去求职，方法有很多，这里就不展开了。

• 招聘网站

招聘网站可大致分为传统网站和新型网站两种。传统招聘网站的典型代表是智联招聘、前程无忧和中华英才；新型招聘网站的代表是拉勾、猎聘和boss直聘等。

就互联网行业来说，不建议使用传统招聘网站。因为海投的用户太多，会淹没你的简历。另外，简历一般是由公司的HR（人力资源）负责接收，但面试过程一般由部门负责人主持，所以，新型的招聘平台效率会更高一些。

被动跳槽

人才市场上，供求双方总是在互相寻找对方，企业的需求更急迫，但找到合适人才的难度也更大，因为信息不对称导致并没有太多理想的人选。

当具备专长的人才进入企业的视线，相当于解决了信息不对称的问题，企业就会主动联系求职者，这就是被动跳槽。

上文提到的打造个人品牌在这里将会派上用场。

撰写简历

我们可以把简历看作一个产品，为了获得面试机会，最好的方式是简单直接地展现特长，并且匹配职位的要求。最重要的是，要站在简历阅读者的视角去判断。HR或团队负责人不会仔细阅读每一份简历，而是根据自己的需求去寻找对应的信息。

这个寻找的过程，就是通过简历中的关键词来定位人才类型。比如，在招聘用户运营人才时，翻到带有“负责核心用户”这类关键词的简历，HR会停下来仔细浏览。如果简历满屏都是“渠道维护”“豌豆荚”、“小米应用商店”这样的描述，HR就会判定简历不匹配，快速略过。

我们可以基于这个浏览习惯来优化简历。

首先，突出人才类型。

正因为企业在招人时有明确的筛选标准，所以在写简历时，就要明确突出自己的特点，让企业可以快速判断是否匹配。所以，在写简历之前，先确定自己的人才类型，然后再通过职位描述和项目经验打造人才类型特点。具体操作中，要瞄准一个方向，舍去无关紧要的内容。

再提供一个小诀窍，如果你认为某个职位非常重要，很希望获得面试机会，可以重点分析职位描述，得出对应的关键素质和特长，推测出工作内容。然后把简历的重心往这个方向倾斜，把与此相关的经验和项目案例都重点列出，让对方认为简历与职位是匹配的，从而获得面试机会。

其次，简历要突出亮点。

简历不是个人信息的罗列，一份只有姓名、年龄、所在地的简历是没意义的，因为没有亮点。试想一下，企业招聘人员一次看十几封甚至几十封简历，如何保证自己能够脱颖而出？突出亮点就是最好的方式。

亮点的表述必须简单直接，可以保证每一位外行都能读懂。最常用的办法就是列出阶段性成就。比如：

• 在同类产品里，用户规模是最大的。

• 从零建立社区模块，日访问用户10万。

• 策划和执行春节活动，拉动DAU提升并突破历史峰值。

这些阶段性成就，即使外行人也能看懂。相反，如果只提供绝对数据，未提供任何结论和概念，就是一份不合格的简历。比如：

• 组织核心用户活动，共65人参加。

• 引入专家150人，每天回答200个问题。

这样的描述让人无法判断，因为不理解65、150、200这些数字到底意味着什么。如果产品用户是百万量级的，引入150个普通用户是没有意义的；但如果150人都是李开复这样级别的用户，那又是截然不同的。

面试技巧

在完成简历之后，就进入面试环节了。面试更重要的是展现出自己真实的实力，同时也要讲究一些方式方法。

调研公司情况

在百度和微博上搜索公司名称，关注近期公司动态，主要对三个方面进行研究。

• 从公关稿可以看出公司近期的发展方向和进展。

• 从深度报道可以了解公司模式以及行业情况。

• 从微博可以看到用户反馈和评价。

调研的目的是了解公司的基本情况，不必花费太多时间。如果有问题可以先记下来，面试的时候向面试官请教。

研究职位信息

从职位描述中推测这个岗位所需的人才类型和特长。以运营岗位为例，从描述至少可以判断出职位类型，比如用户、内容、活动、渠道、品牌等方向。

了解职位信息后，面试时就可以重点展现与职位匹配的经验和成绩，极大地提升面试的效率和成功率。

搜集面试官的信息

提前搜集面试官的个人信息。通过其微博、文章或者报道，获得多方位了解，在面试时就可以有更多的交流话题，有助于拉近双方的距离。

面试过程的要点

• 不要抱怨前单位

不管对前单位有多少怨言，都不要在面试时表达。面试官不会关心之前的是非，相反可能会认为应聘者是一个容易散播负能量的人，这会拉低面试成功率。

• 记得提问

面试是一个平等的、互相了解的过程，是双向选择。因此，面试中除了面试官向求职者提问，还会有求职者提问的环节。求职者的问题基本上都与公司和职位相关，比如公司的发展阶段、产品的发展方向、职位的工作内容和要求、上级的情况、福利待遇等。除此之外，求职者也可以反问之前面试官提出的问题，听听他的观点，这样也能学到一些知识。

• 约定告知面试结果的时间

因为参与面试的人很多，很多公司不会主动联系没有通过面试的求职者，所以在面试结束时就要当面约定时间。不一定非要对方主动告知，也可以约好一个截止时间，比如，“如进入第二次面试，会在本周五之前通知”。

这样做是为了掌控好时间点，方便自己安排其他面试。因为通常求职者的面试会集中在一个时间段内，需要很快做出选择，否则机会不等人。

面试结束后的建议

• 不要在社交平台公开相关信息

我了解一个真实的案例，A公司和B公司是同行业内排名前两位的竞品，一位高阶人才同时去这两家公司面试过，也同时得到了两家的offer。这时她是强势一方，可以随便选择任何一家。但是她把A公司内部的情况发到了社交平台上，包括团队架构、未来计划，以及几个负责人的名字。

在未入职时公开团队的信息，这是很不职业、很幼稚的行为，直接影响了两家公司对她的判断。信息发布的第二天，两家公司同时收回了offer。这位高阶人才就因为一条信息，丢掉了本来属于自己的工作。

她透露的信息可能并不会给公司带来非常大的影响，但是这种不职业的行为是任何一个公司都不希望看到的。公司会认为，如果让这样的员工入职，对团队可能有更大的危害。

• 不要试图与HR较量

很多求职者在沟通offer的时候，会把HR当作对手，用一些小伎俩去争取更多利益。这是求职时最不提倡的行为之一，尤其是对初级人才来说。

首先，HR是专门和人打交道的，每天都要与求职者沟通offer。日积月累，他见识过的场面，基本可以超出你的想象。

其次，对于一个初级人才来说，实际上没有太多的资本讨价还价。当然，你可以选择不接受，放弃这个offer。这不是对新人的歧视，而是由工作能力和岗位决定的。

所以，与HR进行正常的交流和咨询是没问题的，但是不要故意欺骗或耍小聪明。在新人阶段应该更关注自身成长，我认为不必过分看重经济收益，只要工作机会足够好，哪怕工资少一些也可以考虑接受。成为高阶人才之后，就有资本去选择机会了。那时你就会发现，之前损失的那点收入根本不算什么。

• 和面试官做朋友

我遇到很多求职者，在面试后都希望互换联系方式。久而久之，我因此积累了很多业内的朋友。当时的互联网新人，两三年后都成为业务骨干。

对求职者来说也一样，别错过这个结识朋友的机会，况且对方比自己更有经验。即使这次没有成为同事，只要处于同一个行业，以后交流的机会还有很多。

选择offer

如果有选择offer的机会，可以列出所有影响你决策的因素，然后按照优先级排序，再看每个offer分别满足哪些条件，以此为依据做出选择。

比如，我的决策因素按优先级排序如下：行业、公司、职位、上级、薪酬福利、兴趣、地理位置。大家的决策因素应该都是相似的，只是根据个人情况的不同，优先级的排序有所不同。

我提供的只是一个选择offer的思路，在实际情况中可能会遇到一些难题，因为在加入公司之前是很难了解内部信息的，所以会影响对公司、职位、上级等因素的理解。这是很正常的，任何时候我们掌握的信息都是不完整的，所以在决策的过程中一定会有主观推断的成分。

对入职新人的6个建议

确定offer之后，就要入职新公司了。从入职前的准备，到入职后的适应阶段，有很多问题需要注意，以下是6点建议。

归零心态

不管你以前是什么职位、负责什么方向、带多少人、取得什么成绩，到了新公司都要从零开始。忘掉自己在前公司获得的全部，包括思考方式、成功经验、业绩地位等，真正做到从零起步。

用质疑的眼光去看待新公司的业务，不要认为哪些事情理应怎么做，那可能只是你之前的思路，并不一定适用于新公司。更不要一入职就大刀阔斧地改革，任何一个公司都有复杂的历史问题，需要花一定时间去了解后再做决策。

owner意识

不管你是负责整个产品，还是某个方向，甚至一个小活动，都必须把自己看成这个产品或活动的owner（负责人），为结果负责。

要有主人翁意识，尤其对于所谓级别不高、负责细分业务的同事来说，更要如此。owner意识鼓励大家以“自我”为中心，努力调动全部资源，为自己负责的事情服务。

从个人角度来说，这也能够锻炼一个人思考和分析问题的方式，把一件小事看成一个完整的项目进行分析，培养全局感。比如，要达成已知的目标，你需要考虑如何获取资源，通过什么运营策略获取，希望产品如何优化，风险有哪些且应对预案是什么，以及后续数据如何分析等问题。

从公司角度来说，owner意识可以调动每一个人的积极性，让项目之间形成竞争关系，可以有效指导公司内部资源的高效分配，增强团队的竞争力。

时间节点观念

时间节点观念的主要作用在于项目管理，分为管理自己和管理他人。

管理自己，即把自己当作项目来管理，把控好时间节点。每周的工作计划一定具体到天，每天的工作计划尽量具体到小时。当然，工作中会遇到很多突发情况，比如上级安排工作、同事求助等，导致计划总会被打乱。但管理自己能保证对整体进度的把控，明确知道当天最重要的事情是什么、哪件事必须完成。

管理他人的意思是，无论上下级，交予对方配合的事情，必须要给出完成的时间节点，否则这件事一定会拖延。即使是上级指派的任务，也要确认完成时间。

有时候时间节点无法准确提供，可以预估或者商定一个再沟通的时间，便于把控进度。比如，“明天下午三点再沟通进展”的意思是，明天下午三点之前必须有明确的进展，或者到时就可以得知项目完成的时间节点。

正能量

身边太多的案例可以证明，个体的负能量可以迅速传染给身边的人，同时也让自己负能量值加倍，久而久之，对自己、同事和公司的危害都很大。

负能量严重的人看问题的视角都是偏激的，只看到并夸大不好的一面。任何事情在这样的人眼里都是有问题的，都是不可行的。很多负能量严重的人比较自我，遇到问题很少从自身找原因，认为都是对方的错，责任心差，职业素养较低。容易被负能量传染的人，大多也是没主见、缺少独立思考能力的人。

正能量是一种积极、主动、乐观的心态。保持这样的状态，让人更加自信和充满活力，可以吸引同样积极乐观的朋友，工作中也更容易坚持和达成结果。

向上管理

同事之间的关系是平等的，下级向上级汇报，上级对下级管理，这是由不同职位的不同分工决定的。所以，不应该只是上级推动下级，而是应该互相推动。

向上管理的核心就是把上级看成资源库，看成哆啦A梦的口袋，从中获得所需的资源。这就要求下级更主动地做好规划，有足够的理由获得上级认可，然后获得上级支持。这是一个自下而上的沟通和推进过程，是向上管理的精髓。

双方达成共识之后，就可以分头行动：下级负责具体执行，为最终结果负责；上级负责提供资源和时间，为下级预留足够的施展空间，顶住各方的压力。上下级双方互相配合，形成合力，项目才得以更好地推动。

自我学习

我们不断学习提升，不仅是为了工作，而是要成为一个更好的自己。我总结了四个常见的学习方式，比较适合运营从业者。

提炼总结。在每天的实战工作中，养成提炼总结的习惯，找出有共性和规律性的东西，并记录下来。积少成多，形成体系，最后沉淀为自己的知识体系。

交流探讨。此处是指线下社交，多与业内有经验的人聊天，了解别人遇到的问题和解决办法，吸取成功之处，同时也试着提供解决方案。这种信息交流和思想碰撞是非常有价值的，不仅可以扩展自己的知识面，也可以提高分析问题的能力。

阅读。每天阅读一小时，每月精读两本书，并且坚持写读书笔记。

培养兴趣。个人生活全被工作占满，并不是健康的状态。培养一些兴趣爱好，比如读书、听音乐、看电影、健身等，对开阔视野、修身养性、保持正能量的状态都是有帮助的。

小黑板

1.运营的职业发展阶段至少可以分为入门期、新手期、困惑期和转型期。每个阶段都有不同的特点，也面临着不同的难题。

2.方法论很难运用在实践中，原因有三个：理论与客观条件不匹配、执行难、理解有偏差。要解决这个问题，就要构建自己的方法论体系，同时保证实践的效果。