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假设你要在家中办派对来庆贺乔迁之喜。你请来了8位好友，事前还准备了圆形的美味蛋糕。由于你不想有失公允，所以必须将蛋糕切成大小相等的8块。

但此处要刁难你一下：你只能切三刀。如何才能在三刀之后得到大小相同的8块蛋糕？

你可能和大多数人一样，第一刀垂直切下，将蛋糕一分为二。

第二刀水平切下，蛋糕被一分为四。

下一步，你很有可能还是和大部分人一样，在对角线上切下第三刀。

这时你才发现蛋糕被切成了6份。

怎么办？

这一刻，你可能会异想天开地要再切出一条对角线，但很快你会意识到一个问题：你深爱自己的每一个朋友，不想因分配不公而被误会。

别担心，办法很简单，只不过需要你调整一下自己的视角。

前两个步骤同上，两刀下去，蛋糕变成了相同大小的4份。然后，将你的目光转向蛋糕的侧面。

从侧面水平切出一刀，蛋糕变成了两层。

这个小难题实则诠释了一个重要的道理。它用很浅显的方法说明了一个朴素的真理：有些时候，解决问题的最佳办法就是调整一下角度。也就是说，换个视角。^[6]

视角源自我们每个人独一无二的生存经验。看到一栋起火的大楼，旁观者的感触必然不同于消防员，也必然不同于某个曾经历过火灾的人。若是被问及什么样的飞机最理想，那么高个子乘客多半会认为“伸得开腿”很重要，而小个子乘客可能会觉得“能伸展开手臂”更重要。在此，答案没有对错之分，关键在于这个人是不是在以高出别人6英寸（15.24厘米）的视角来看问题。

对每个人而言，视角都是各自思维工具箱里的一个组成部分。让我们接着刚才的乔迁之喜一例，来继续介绍下一个组成部分。

来看这道问题。在蛋糕旁边，6个玻璃杯呈一字排开。前三个杯子中装满了牛奶，后三个杯子里什么都没装。如下图：

现在，请仅移动一个杯子，以使满杯和空杯穿插排开。

能做到吗？

对多数人而言，这个任务比切分蛋糕的那个例子更让他们伤脑筋。他们很可能将左手边第二个满杯移动至右手边第二个位置，但很显然，还有两个满杯是挨在一起的。

如果你依然找不到头绪，试试这个：

假设我在要求你完成这一任务的同时，提醒你必须以做化学实验的方式来解决问题。

思路是不是很快清晰起来了？

将左手边第二个杯子里的牛奶倒入右手边的第二个空杯，然后将杯子放回原位。

这个任务有助于我们了解人类思维工具箱里的第二个领域：启发式。假如说视角代表着我们看待问题的方式，那么启发式就代表着我们解决问题的方式。各位可以将启发式看作是“经验法则”或是面对问题时的解决之道。

化学家在面对牛奶杯的摆放问题时，大脑所做出的本能反应极有可能与（比如说）一个叉车操作员大相径庭。这并不是说叉车操作员解决不了这个问题，而是说假如一个人成天用叉车将东西挪来挪去，那么他重新摆放牛奶杯的方式肯定不同于成天将液体从容器中倒过来倒过去的人。

我们思维工具箱里的这两样东西——视角和经验法则——是相生相伴的。它们足以说明在涉及执法领域的合作问题时，真正重要的东西是什么。同时也足以说明，在涉及警察的性别研究时，真正的影响因素又是什么。

为帮助大家理解我的用意，请看以下这幅山岭图：

此图的横轴代表着在面对一个假想命题时的各种解决办法，纵轴代表着各种办法的不同高度。每一个山峰代表一种办法，山峰越高，意味着办法越高明。我们生活和工作中潜在的各种问题都可以用不同的山岭图来表示。

正如你所看到的，在某个假想命题面前，一些办法总不如另一些好。这种情况下，选择最高的那座山峰就意味着选择了最佳的解决办法。

只可惜，在现实生活中，真正的难题往往让我们感觉自己好似坠入迷雾。实际上，我们往往看不清山岭的全貌。也就是说，当我们攀上其中一个峰顶时，并不清楚自己是不是到达了最高峰。我们必须立下决断，究竟是走还是停。

不妨再拿蛋糕一事来做类比。我们在山岭上的出发地点——我们目所能及的那个点——取决于我们的视角。这有些像从直升机上降落至某个点的感觉。

既来之，则安之。此刻我们需要使用策略——或者说依赖经验法则——来帮助自己找到最终答案。

假设你有了一个想法，径直朝着一个方向行进，达到最高点后，你继续从山峰另一面快走五百步下山。假如山坡峰回路转又指向了山顶，那你就会继续攀爬，直至到达下一个山峰。但假如你快走五百步下山后前路依然是下坡路，那你只能掉头，再次返回之前经过的那座山峰。

很显然，你的视角和经验法则会帮助你做出适当的选择，但你却不知道前面还有没有更好的选择。

这也正是团队合作能够有所助益的时刻。设想一下，在当前正开展的一项工作中，你的某个合作伙伴与你的视角相同，也就是说，他从直升机降落在了山岭上，降落在了你所在的位置。

但是，他的登山策略可能有别于你。他会先来到两座山峰相接的山谷，然后选择更陡峭的那一座山峰去攀爬。凭借这个策略，他会超过你并且发现彼峰更比此峰高。

最终证明，你的队友找到了更好的解决对策。他会从高高的山顶上呼唤你，让你和他一起去看巅峰美景。

团队合作往往就是这样一番情形。队伍中无论是谁，只要他的经验法则足够好，他就会找出最佳办法，其他人依从行事便可。正因如此，我们才会为了搭建一个网站，将各种领域的专家——比如设计专家和编程高手——会聚一堂。

然而，依靠这种策略，你的团队最终一定会遭遇困境。无论你的队伍中有多少成员，假如你们全部从山岭上相同的点出发，那就一定会因为人数过多而拥堵在登山的路途中。

不过，有趣的现象也会在此刻发生。

当你引进一个视角截然不同的新人时，他就像是被空降在了山岭的另一面，这使他得以目睹别人看不到的风景。

假设真有这样的情形发生，团队中的一个成员一开始就出现在山岭的另一面。那么，即便他的经验法则与你的相同，也采用你的“五百步”策略来探索这座山，他也极有可能最终找到一个更好的办法，原因仅仅是他的出发点不同。

就算他没能技高一筹，其所处的地理优势也为团队其他成员提供了一个机会。整个团队可以将视角与经验法则的不同组合一一尝试，来验证前面是否还有更高峰。此时，先到达两峰相间的山谷，然后选择更陡峭的那面去攀爬，这种策略与全新的视角融合在一起时，最高峰就近在眼前了。

如此这般，作为整体的这支队伍收获了任何个体都无法取得的成绩：他们找到了山岭的最高点。

这就是“协同”二字的真意。各种思维工具的交融——换个角度切蛋糕，换种方式移杯子——赋予了一个团队完美地完成任务的最大潜能。一群聪明人若是观点接近，那么比起一群思想各异的人，找寻到最佳办法的可能性要更低。正因如此，前文提到的警界搭档用共同智慧战胜了不可一世的黑社会老大，俄罗斯五人组靠团队合作击败了个人能力更高一筹的竞争对手。

在体育领域，大部分队伍在组建时都会考虑让队员的技能各具特色，以便使其专攻某个位置。但是，任何一个专家或运动员都会告诉你，技术娴熟的运动员和世界冠军之间的差距并不在于谁更高大，或是谁更强壮。就像警察的事例所反映的，运动员是否能有上乘表现，归根结底是一场心理战。红色军团在冰球场上是一流高手，但关键在于他们合作碰撞出的集体智慧有别于其他队伍。他们独具一格的打球方式，解决问题的态度，以及看穿对手用意的本领，使整支队伍傲视群雄。不难看出，当红色军团教练塔拉索夫推行的忍者之术与继任教练吉洪诺夫的严苛之风交相辉映的时候，了不起的一代球员就此诞生，和其他人相比，他们一早就站在了山岭之巅。

用登山来比喻面对问题时的解决之道，这一思路得益于密歇根大学的斯科特·佩奇博士。他在大学讲授“复杂系统”这门课程。通过对“团体动力”这一专题的数年钻研，他得出了令人信服的结论：一支思维形态多样化的团队始终比一支每个人都是精英的团队更加出色。^[7]

先来总结一下上述内容。我们已经发现，警察队伍在解决问题时所凭借的智慧——而非蛮力——是将其打造成卓越之师的关键。而这种智慧源自队伍的“认知多样性”，也就是说，源自每个成员各自迥异的视角和经验法则。

有些工作不需要多视角思维，我们只需完成简单的重复动作即可，比如流水线上的工作。但警察这个职业需要你去解决问题，预防犯罪，所以多视角思维必不可少。正因如此，让女性进入执法领域会有所助益，但如果让联邦调查局一夜之间变成女人的天下，那恐怕就事与愿违了。

假如在执法部门中每一对搭档都和《霹雳娇娃》里的情形一样，那我们确实能提高很多部门的谈判技巧，但在其他方面，没准会陷入搬起石头砸自己脚的窘境。如果没有男性，执法人员被困在山脉另一侧的次优山峰上的可能性就会增加。假如警官们想抓住时机解决难题，那就必须仰仗多重视角。（作为一个总爱把钥匙弄丢的人，我的切身体会是，有些时候，团队中真的需要一个善于破门而入的成员。）

至此，我们需要澄清一个重要问题：在警务工作中，性别是不是导致认知多样性的唯一因素？

答案很显然：不是。在继续讨论之前，我们有必要在一个核心议题上稍作停留。正如前文所言，认知多样性为团队合作赋予了更多优势，使团队合作优于单打独斗。但是，“多样性”这个字眼易引起歧义，所以在此先来说说它。

“多样性”的意思等同于“差异性”，但它已成为指代“种族”的一种委婉表达——尤其是在美国。^[8]很多人觉得“种族”一词令他们不适，让他们难以启齿，所以会转而使用“多样性”这个字眼。^[9]鉴于种族问题始终是一个热门话题，因此“多样性”这个字眼会让不少人神经紧张。

实际上，“多样性”并不代表种族，也不代表性别，虽然人们经常因此而联想到性别。

由于“多样性”容易引发争议，故而在本书中，凡是涉及两个及以上的不同事物时，我都会用“差异”一词取而代之。自本节之后，“多样性”如有出现，必是和其他词汇搭配使用。比如“人口多样性”或者“鞋子尺码的多样性”。^[10]如果你还没有习惯于这样表达，我会鼓励你养成这个习惯。

至此，我们已经探讨了认知多样性的力量，有趣的内容即将登场。但是，少安毋躁，还有一事需提请大家注意。

有些读者可能会对我们提出的视角和经验法则一说深以为然，以至于将人与人之间的其他差异忽略不计，甚至以此为凭，认为种族差异和性别差异并不重要。这种思路显然是错误的，我们应该竭力避免，理由如下：

要想知道一个人是否具备多样化认知，最好的办法就是打开他的大脑，检视一下里面的神经结构。但我们不是“007系列”电影里面的恶魔，所以只能另辟蹊径。我们必须从其他线索入手，去做出最佳判断。

我们的视角和经验法则来源于各自的人生经历，而人生经历会影响我们的认知结构。因此，对人生经历中细微差别的捕捉能力越强，对于认知多样性的预测就越准。

有些差别是显而易见的，比如我们学过不同的课程，上过不同的学校，在不同的地方长大，各自在不同的时间经历过不一样的疯狂时刻。

但其实，我们还可以探究得再深入一些。人类的认知会受到日常生活中每一个点滴经历的影响，这些点滴经历与我们如何看待自己、如何看待周围的世界密不可分。而我们对自己、对世界的看法，在极大程度上是世界如何待我的结果。因此，在面对一群外表各异，或是在某些方面表现各异的人时，我们基本可以断定，他们的思维方式也是五花八门的。

也就是说，假如你我二人年龄、性别、种族不同，那我们的人生经历也极有可能不同。别人拿不一样的眼光看我们，拿不一样的方式对我们，请我们做不一样的事情，在不一样的时刻，他们或者接纳我们，或者排斥我们。实际上，当身高不同，年纪不同，或是体能各异时，我们看问题的方式也会不同。彼此人生经历中的那些差异有时小，有时大，但正是它们在一步一步地构建起我们丰富多彩的思维世界，使我们得以形成各自的视角和信念（我们如何去定义或预测事物）以及经验法则和技能（我们如何解决或处理问题）。^[11]

因此，人口统计中反映出的各项差异实则可以很好地预测一个人的认知特点：

为了进一步说明在实际生活中如何通过这些差异来预测认知多样性，我们来看另一个场景：

假设现在是2010年，你马上就要开拍一部新片，主演是汤姆·汉克斯。就在开机前的最后一分钟，汤姆告诉你他拍不了了。怎么办？找谁来救场？

佩奇教授也许会在密歇根大学的课堂上去问他的学生们。但我不具备这个条件，所以想邀请几千个美国成年人来参与这个讨论。通过网络问卷，我收集到了数据，并且根据反馈者的不同种族将数据进行了分类。

白人反馈者提出的备选项五花八门。乔什·布洛林、哈里森·福特、休·格兰特、布拉德·皮特，还有瑞恩·高斯林（我的最爱）等人的得票接近，小罗伯特·唐尼得票略占优势，而汤姆·汉克斯的儿子科林也获得了相当高的支持率。

相反，黑人反馈者中有52%的人选择了同一个人：丹泽尔·华盛顿。

抛开种族之别，汉克斯和华盛顿可能是好莱坞男演员中共性最多的两个人。他们年纪相仿，身高相近，待人接物的方式也很相似，居家好男人的形象都已维持多年。在演艺事业上，他们才艺相当，也赢得过相同的奖项。两人都拍过喜剧，但并不是专门的喜剧演员。两人都是既能拍得出商业大片，也能拿得出作品进军奥斯卡的人物。就连片酬，两个人也不相上下。

事实上，丹泽尔·华盛顿可能是好莱坞群星中最适合顶替汤姆·汉克斯的人选。这一点，就像切蛋糕难题一样，只要你找准角度，问题就会迎刃而解。与白人相比，黑人的视角使他们更容易解答这个问题。

确切地说，并非因为你是黑人就一定会选择丹泽尔，只是说与白人相比，你做出这一选择的可能性要高出许多。导致这种差别的仍然是你的思维方式，它与你所曾经历过的点点滴滴密不可分。^[12]

正如SYPartners公司为领导力革新做出卓越贡献的传奇人物山下吉斯所言，一个人的生活经历会最终促成他（或她）的行为方式。说到底，也就是做事的风格，即如何将各自独一无二的思维特性体现在日常生活中。^[13]在他看来，一支出色的团队会不惜时间去了解自己团员的行为方式，比如，他们在何种方式下能学到最多？他们在什么时段原创力最强，早晨还是下午？他们喜欢以什么样的方式安排自己的时间？为了取得进一步的提升，他们需要些什么？他们通常以什么样的方式去争辩？他们最大的优势是什么？制胜秘技是什么？^[14]

此外，山下先生还建议，任何时候，但凡遇到难题，先停一停，去做好两件事。“第一，花些时间去厘清这个问题。”这是否是一个常见问题？是否需要因它而另辟蹊径？风险是高还是低？常见问题通常对多样化认知没有太高要求，而罕见问题却能从中受益良多。“在此基础上，”山下先生说，“开始选角儿。”“选角儿”一词是他的独创。一个电影导演不会随便抓到谁就让谁上场，也不会不加筛选地把上一部电影的演员安排到新片中。每一部电影都应该根据情节和剧本来确定由谁来演。

弄清楚每个人的“行为方式”，这不仅有助于团队成员接纳彼此的差异，而且还能在面对具体情境时，知道谁最有助于解决问题。“我可能是个同性恋，是个来自亚洲已为人父的男人。”山下说。但是，在一个具体的情境中，“我”的差异性更多地表现为，“我在早晨的工作效率格外高”，或者，“我的移情能力很高，善于换位思考”。

当我们将搭建团队看成是为新戏选角儿，那就意味着我们开始将自己不同于他人的那些特点看成是一种天赋，而不是统计数据或者数字。“这并不是挪亚方舟心态。”山下说。我们并非在每一次会议上都需要每一种类型的人。负责选角儿的导演面临的问题是：“哪些人组合在一起能碰撞出最美妙的火花？”关于这一点，最有趣的并不是将形色各异的人聚集在一起，而是当这些人聚在一起后会发生些什么。